Cour d'appel, chambre sociale a, 29 avril 2026 — n° 23/01724

PAR CES MOTIFS , La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile; Dans la limite de la dévolution, Complète le jugement : Déboute Mme [Z] de sa demande en dommages-intérêts pour le retard dans la remise des documents de fin de contrat ; Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Y ajoutant Condamne la SELARL [4], ès-qualités de liquidateur de la société [5] à payer à Mme [Z] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SELARL [4], ès-qualités de liquidateur de la société [5] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [Z] (la salariée) a été engagée à compter du 1er janvier 2018 par la société [5] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de chef de rang. Les dispositions de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et restaurant sont applicables à la relation contractuelle. Par courrier daté du 27 février 2018, remis en main propre à la salariée, la société a renouvelé la période d'essai jusqu'au 28 avril 2018. Par courrier remis en main propre à la salariée le 29 mars 2018, la société a mis fin à la période d'essai en précisant à la salariée qu'elle cesserait son activité le 28 avril 2018. Le 28 mars 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir : constater que sa prise de fonction a été effective à compter du 8 décembre 2017 ; constater que le contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2018, la lettre de renouvellement de période d'essai ainsi que la lettre de rupture du contrat de travail du 29 mars 2018 ont été antidatés ; dire et juger que la société s'est rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié ; requalifier la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; dire et juger que la société a systématiquement accusé un retard dans le paiement de ses salaires ; dire et juger que la société n'a pas respecté le délai de prévenance pour la transmission des plannings ; constater la remise tardive des documents de fin de contrat ; condamner la société à lui verser : une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé (12 735,48 euros), une indemnité compensatrice de préavis (566,02 euros, outre les congés payés afférents), une indemnité compensatrice de congés payés entre le 8 et le 31 décembre 2017 (143,15 euros outre les congés payés afférents), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 613 euros), des dommages et intérêts au titre du retard de paiement des salaires (5 000 euros), des dommages et intérêts au titre du manquement au délai de prévenance pour la transmission des plannings (4 000 euros), des dommages et intérêts au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat (4 000 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 000 euros). Par jugement du 10 avril 2019, le tribunal de commerce de Lyon a placé la société en redressement judiciaire, désigné Maître [V] [J] ès-qualités d'administrateur et la Selarl [4] représentée par Me [P] ès-qualités de mandataire judiciaire. Par jugement du 8 août 2019, le tribunal de commerce de Lyon a prononcé la conversion du redressement en liquidation judiciaire et désigné Me [D] [P] en qualité de liquidateur judiciaire. L'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 10 février 2020 pour mise en cause des organes de la procédure. La SELARL [4] ainsi que l'AGS [7] de [Localité 5] ont été convoquées par courriers recommandés avec accusé de réception respectivement signés les 22 et 23 août 2019. La SELARL [4], ès qualité de liquidateur judiciaire de la société, s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 13 février 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit et jugé recevables toutes les demandes de Mme [Z] ; - dit et jugé la mise en cause du [7] de [Localité 5] et les sommes allouées opposables à celle-ci hormis celles portant sur les frais irrépétibles ; - dit et jugé que la prise de fonctions de Mme [Z] n'a pas été effective à compter du 8 décembre 2017 ; - dit et jugé que le contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2018 n'a pas été anti daté ; - dit et jugé que Mme [Z] a débuté sa relation de travail le 1er janvier 2018 ;

SUR CE, En application des dispositions de l'article 472 du code de procédure civile, il ne peut être fait droit aux demandes en l'absence de constitution de l'AGS [7] de [Localité 1], que dans la mesure où celle-ci est régulière, recevable et bien fondée. En application de l'article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs. Sur l'exécution du contrat de travail : Sur le travail dissimulé Pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande au titre du travail dissimulé, Mme [Z] soutient qu'elle a été embauchée par la société [5] en qualité de chef de rang au restaurant le Diskret pour une prise de poste le 8 décembre 2017. Elle ajoute que le décompte de ses heures, le planning partagé, les attestations des salariés présents lors de sa prise de fonction, ses échanges avec la direction et une vidéo promotionnelle publiée sur " Facebook " établissent un début de relation de travail au 8 décembre 2017. Elle fait valoir que la société n'a procédé à la déclaration d'embauche que le 4 janvier 2018 pour le 1er janvier 2018. *** En l'absence d'écrit ou d'apparence de contrat, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d'en rapporter la preuve. Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Mme [Z] s'appuie sur : - une attestation de Mme [R] qui déclare avoir été salariée du restaurant le Diskret en tant que commis de cuisine et atteste que Mme [Z] a été recrutée au début du mois de décembre 2017, qu'elle a commencé le 8 décembre 2017 et a occupé le poste de chef de rang à plein temps jusqu'au 28 avril 2018 ; - un planning partagé sur lequel le prénom " [T] " apparaît aux côtés d'autres prénoms pour une semaine au 25 au 31 décembre sans précision de l'année ni nom de l'entreprise établissant le planning ; - des échanges de SMS avec des correspondants qu'elle a nommés sur son téléphone comme étant " [M] Diskret " ou " Tim Diskret " : les SMS sont datés du mois de décembre avec précision du jour mais pas de précision de l'année et ils portent sur une heure d'arrivée le lendemain ; - un constat d'huissier de Me [W] en date du 24 octobre 2024 : l'huissier a visionné une vidéo postée le 18 décembre 2017 par " [Localité 6] resto le guide des restos de [Localité 6] " intitulée " découverte du restaurant le Diskret - [Localité 7] " et a constaté que Mme [Z] apparaît sur cette vidéo, vêtue d'un chemisier blanc et de bretelles noires, traversant la salle du restaurant. Ces éléments sont insuffisants à établir l'existence d'un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. En effet, Mme [R] a seulement constaté la présence de Mme [Z] et ne donne pas de précision quant à un lien de subordination. Ensuite les échanges de SMS ne démontrent pas l'existence d'un lien de subordination au mois de décembre 2017. Enfin, la seule présence de Mme [Z] dans le restaurant courant décembre 2017 ne démontre pas l'existence d'un contrat de travail. La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [Z] au titre du travail dissimulé. Sur les retards de paiement : La salariée, qui sollicite l'infirmation du jugement quant au montant des dommages-intérêts fixé par le conseil de prud'hommes, fait valoir que : - les salaires versés au titre de sa prestation de travail ont été réglés tardivement, à savoir le 20 février pour le mois de janvier, le 13 mars pour le mois de février et le 18 et 24 avril pour le mois de mars ; - le salaire du mois d'avril et le solde de tout compte ont été réglés en 4 fois entre le 19 juin et le 26 octobre 2018 ; - le retard systématique de son paiement de salaire lui a occasionné un préjudice financier et moral résultant de l'état de stress et d'anxiété permanent conduisant à des douleurs récurrentes au dos l'ayant conduit à consulter plusieurs fois un médecin spécialisé; - ces retards ont également nourri des doutes quant à la pérennité de son emploi. *** Selon l'article 1231-6 du code civil dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2016, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte. Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire. La salariée justifie que tous ses salaires ont été payés en retard. Elle justifie aussi avoir consulté un chiropracticien à trois reprises au mois d'avril 2018 et un ostéopathe à deux reprises au mois de juin 2018. Ces deux soignants font état de troubles nerveux, de stress, d'anxiété et de douleurs vertébrales récalcitrantes. La cour estime que les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi par Mme [Z] et confirme le jugement. Sur la transmission des plannings : La salariée fait valoir que : - l'employeur a procédé à des changements inopinés et discrétionnaires de planning sans respecter le délai de prévenance de 7 jours ; - en dépit de ses alertes, l'employeur n'a pas modifié son comportement ; - elle devait se maintenir à la disposition de son employeur ; - cela lui a occasionné des troubles de l'anxiété. *** Selon l'article 19.3 alinéa 4 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail, attaché à la convention collective nationale des Hôtels Café Restaurants du 30 avril 1997, les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l'avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation. La cour estime que les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice résultant de la transmission tardive des plannings et confirme le jugement. Sur la rupture du contrat de travail : Sur la requalification de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse : La salariée soutient que la rupture de la relation contractuelle intervenue le 28 avril 2018 constitue une rupture abusive du contrat de travail. Elle rappelle que la période d'essai aurait dû courir du 8 décembre au 7 février 2018, puis éventuellement être renouvelée jusqu'au 7 avril 2018 à minuit. *** Selon l'article L. 1221-21 du code du travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 3° Huit mois pour les cadres. Selon son contrat de travail, dont la salariée n'établit pas qu'il aurait été antidaté, la période d'essai d'une durée de deux mois, pourra être renouvelée. La période d'essai a été renouvelée pour une durée de deux mois à compter du 28 février 2018 et jusqu'au 28 avril 2018. Il a été mis fin à la période d'essai par courrier du 29 mars 2018, avec effet au 28 avril 2018, dans le respect du délai de prévenance. La salariée n'établit pas que la relation de travail a débuté le 8 décembre 2017.