Cour d'appel, 5eme chambre prud'homale, 29 avril 2026 — n° 25/02255

PAR CES MOTIFS , La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites des dispositions qui lui sont soumises, Infirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [L] était justifié par une faute grave et a débouté celui-ci de ses demandes aux titres du paiement du salaire sur mise à pied et des congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement, Le confirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement de M. [L] est justifié par une cause réelle et sérieuse et non une faute grave, Condamne la société [1] payer à M. [L] les sommes de : - 16 749,99 euros à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 1 674,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, - 13 958 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 5 855,47 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 18 janvier au 17 février 2023 (mise à pied conservatoire) outre la somme de 585,54 euros à titre de congés payés afférents, Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, Ordonne à la société [1] de remettre à M. [L] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt dans le mois de sa notification, Rejette la demande d'astreinte, Rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que chaque partie conservera ses dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

EXPOSE DES MOTIFS : 1/ Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement : M. [L] invoque trois causes de nullité : la discrimination fondée sur la paternité, l'atteinte à la liberté d'expression et le harcèlement moral. 1-1/ Sur la discrimination : Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de sa situation de famille. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon l'article L. 1132-4 du code du travail toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions sur la discrimination est nul. En l'espèce, M. [L] affirme que son licenciement est en rapport avec la prise de son congé de paternité considéré comme une charge par l'employeur. Il se prévaut de la demande faite par son supérieur hiérarchique de retirer un post publié sur son compte Linked In, le 22 juillet 2022, par lequel il annonçait « déposer les armes (ordinateur, téléphone et bloc note) » et « partir vers un repos bien mérité » car il devenait « une nouvelle fois Papa », souhaitant à tous de « bonnes vacances ». La demande de son supérieur hiérarchique était la suivante « Ton post Linked In ne me convient pas, peux-tu le changer et mettre en avant que nous sommes disponibles, les chefs d'entreprises ne doivent pas « subir » nos organisations internes. Tu es en vacances, pas la Mutuelle. Avec ce mail tu nous tires une balle dans le pied. Peux-tu le modifier ou le retirer. Merci ». C'est à juste titre que l'employeur fait valoir que ce message du supérieur hiérarchique de M. [L] ne laisse pas présumer une situation de discrimination dès lors qu'il ne lui est pas reproché son congé de paternité mais la manière dont il l'annonce, susceptible d'être interprétée par les clients comme une suspension de ses activités alors qu'il a une remplaçante qui a d'ailleurs jugé nécessaire d'annoncer en commentaire du post qu'elle prenait le relais. La discrimination n'étant pas établie, le licenciement ne peut être annulé pour ce motif. 1-2/ Sur l'atteinte à la liberté d'expression : M. [L] soutient que le fait de lui avoir demandé de modifier ou de retirer le post précité constitue une atteinte à sa liberté d'expression, cet échange marquant un tournant dans la relation contractuelle avec une aggravation du contrôle exercé à son égard. L'employeur le conteste, affirmant, en substance, que l'usage qu'il a fait de sa liberté d'expression n'était pas évoqué comme motif de licenciement et qu'il était fondé en sa demande de modification ou de retrait.

Sur ce, La liberté d'expression, comme le droit d'opinion, est consacrée par la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789. Elle a valeur constitutionnelle et est également garantie par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. Le salarié jouit, dans l'entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Le salarié peut se prévaloir de la nullité de son licenciement intervenu en violation de la liberté d'expression et demander sa réintégration. En l'espèce, la lettre de licenciement ne fait pas état du post Linked In mais de griefs strictement en rapport avec les fonctions du salarié. L'usage par M. [L] de sa liberté d'expression ne constitue donc pas un motif de son licenciement de sorte que la nullité du licenciement n'est pas non plus encourue de ce chef. 1-3/ Sur le harcèlement moral : M. [L] soutient qu'à la suite de son retour de congé de paternité, M. [W], son supérieur hiérarchique s'est livré à son égard à un harcèlement moral insupportable et à un micro management. L'employeur répond que les pièces sur lesquelles s'appuie le salarié ne laissent pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral et qu'en tout état de cause, il apporte des justifications objectives si bien qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique. Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [L] fait valoir que M. [W], en plus de son attitude méprisante, s'est lancé, à son égard seulement, à un contrôle disproportionné et malsain de ses activités professionnelles, ce que la chronologie démontre. Il présente les faits suivants : -exigence unilatérale d'un seuil d'exigence de 5 rendez-vous mensuel alors que les objectifs internes ne sont que d'1,5 sur 47 semaines dans le but de créer artificiellement une situation d'échec. Il se prévaut d'un email de M. [W] du 30 mai 2022 qui lui demande un certain nombre d'informations dans la perspective d'un point d'équipe, et lui fait remarquer que son nombre de rendez-vous est inférieur à 5, et qu'à ce sujet il est «'largement derrière ». A défaut de preuve de ce que le degré d'exigence de l'employeur en termes de rendez-vous n'était pas le même pour lui que pour les autres salariés, ce grief n'est pas matériellement établi. -demande de modification ou de retrait de son post Linked In. Il est constant que M.'[W] a formulé cette demande. -reproche adressé à lui seul le 13 septembre 2022 à propos de la mise à jour de ses commentaires sur Eole alors que la même anomalie concernait également une de ses collègues. Il invoque un email de M. [W] du 13 septembre 2022, lui demandant de mettre à jour ses commentaires, ajoutant à l'adresse d'une personne en copie « [O] idem pour [Q] en copie ». Si « [Q] » est en copie de ce courriel, le reproche ne lui est effectivement pas directement adressé. -organisation, le 30 septembre 2022, d'un bilan intermédiaire minimaliste, comportant des chiffres douteux, sans débat, ni vérification, ni contradiction. Il fait référence à la pièce n°16 adverse qui montre que son bilan intermédiaire 2021 porte mention de son propre commentaire ainsi que d'un plan d'accompagnement ce qui n'est pas le cas de celui de 2022. -séries de courriels inquisiteurs. Le salarié fait référence à deux courriels envoyés le 10 octobre 2022 à 8h47 et 8h48, le premier lui faisant remarquer que son CRM n'était pas à jour, le second qu'il n'avait aucun rendez-vous planifié pour la semaine. Il fait également état de 4 autres messages du 8 novembre 2022 mais ne vise aucune pièce en justifiant dans ses conclusions. Même à considérer que ces emails existent, 6 emails en l'espace des 6 mois qui ont séparé la demande de retrait de post ne constituent pas des séries de courriels inquisiteurs. -une observation faite sur son agenda sans qu'aucune réflexion ne lui soit directement adressée ce qui « suggère une possible surveillance intrusive ainsi que la préparation du licenciement ». Il se prévaut d'un message dont ni l'auteur, ni le destinataire ne sont identifiés. -imputation, dans la lettre de licenciement, d'une modification des données à une date où il n'a pu y procéder comme étant en formation. M. [L] ne démontre pas que le fait d'être en formation, alors qu'il était en possession de son ordinateur professionnel, l'empêchait d'intervenir sur les données. -convocation à l'entretien préalable dans des circonstances et termes humiliants. M.'[L] n'apporte pas d'élément accréditant sa version des circonstances de la tentative de remise de la lettre de convocation à l'entretien préalable alors qu'elle est contestée par la responsable des ressources humaines dans le courriel dont il se prévaut pourtant. Au vu de ces éléments, il y a lieu de considérer que les seuls faits matériellement établis ( la demande de modification de son post Linked In, le courriel du 13 septembre 2022 et l'établissement d'un bilan intermédiaire minimaliste), pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Le harcèlement moral n'est pas caractérisé de sorte que ce ne peut être une cause de nullité du licenciement. L'ensemble des demandes de M. [L] au titre de la nullité du licenciement sera rejeté par confirmation du jugement. 2/ Sur les demandes au titre de la cause réelle et sérieuse de licenciement : La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.