Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 28 avril 2026 — n° 24/02892

PAR CES MOTIFS , La cour Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 30 juillet 2024 sauf sur les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance, Le confirme de ces chefs, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Requalifie le contrat de travail à durée déterminée du 10 décembre 2018 et le contrat de travail à durée indéterminée du 04 mai 2019 conclus entre Mme [K] [T] et l'EIRL [N] [Z] en contrats à temps plein, Condamne Mme [Z] [N] à payer à Mme [T] les sommes de : - 24.542,97 euros à titre de rappel de salaire, - 2.454,29 euros au titre des congés payés y afférant, - 692,74 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1.583,43 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 158,34 euros au titre des congés payés y afférant, - 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Requalifie le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 20 octobre 2020 établi par la SAS [1] en contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, Condamne la SAS [1] à payer à Mme [T] les sommes de : - 12.627,76 euros à titre de rappel de salaire, - 1.262,77 euros au titre des congés payés y afférant, - 1.601,63 euros à titre d'indemnité de requalification, - 400,40 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1.601,63 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 160,16 euros au titre des congés payés y afférant, - 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne Mme [Z] [N] à payer à Mme [T] la somme de 1.002,84 euros à titre de rappel de salaire, outre 100,28 euros au titre des congés payés y afférant sur la période du 30 septembre 2020 au 20 octobre 2020, Ordonne la remise des documents sociaux rectifiés (bulletins de paie et attestation [8]) dans les termes du présent arrêt par chaque employeur, Mme [N] et la SAS [1], Condamne in solidum Mme [Z] [N] et la SAS [1] à payer au conseil de Mme [T] la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile en appel, Condamne in solidum Mme [Z] [N] et la SAS [1] aux dépens d'appel, Rejette toute demande contraire. Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT C. IZARD F. CROISILLE-CABROL

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [K] [T] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée du 6 au 19 août 2018 pour une durée hebdomadaire de 12 heures puis du 10 décembre 2018 au 30 avril 2019 pour une durée mensuelle de 39 heures au moyen du titre emploi service entreprise, en qualité d'agent de service par l'EIRL [N] [Z]. En date du 04 mai 2019, le contrat de travail a évolué suivant une durée indéterminée. Par avenant du 1er septembre 2019, la durée mensuelle de travail a été portée à 62 heures, puis à 75 heures par avenant du 1er octobre 2019 et enfin ramenée à 62 heures par avenant du 1er décembre 2019. Le 5 juillet 2020, Mme [N] a créé une société par actions simplifiée à associé unique, [1]. Le 20 octobre 2020, Mme [T] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée jusqu'au 30 septembre 2021 par la SAS [1] pour une durée mensuelle de travail de 82,27 heures. La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. Mme [N] et la SAS [1] emploient moins de 11 salariés. Par lettre datée du 02 septembre 2021, Mme [T] a été mise à pied à titre conservatoire par la société [1]. Elle a contesté cette sanction le 7 septembre suivant. Le 26 janvier 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban contre Mme [N] aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de Mme [N]. Elle a sollicité des versements au titre de rappels de salaire et de dommages et intérêts. En cours de première instance, Mme [N] a indiqué être le représentant légal de la SAS [1]. Le 1er juin 2023, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de mettre en cause la SAS [1]. Par jugement en date du 30 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a : Ordonné la jonction des procédures enrôlées sous les numéros F 23/00013 et F 23/00109 Fixé le salaire moyen de Mme [T] à 629,30 euros. Débouté Mme [T] de ses demandes de requalification de son contrat de travail de temps partiel à temps complet et de durée déterminée à durée indéterminée ; Dit que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse. Condamné Mme [N] et la société [1] à verser les sommes suivantes à Mme [T] ; -1 258,60 euros au titre du préavis ; -125,86 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ; -943,95 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse; -1 258,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; -1 258,60 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; -1 944,00 euros à verser à Me [O] au titre de l'article 700 alinéa 2. -débouté Mme [T] de toute autre demande ; -condamné la société [1] et Mme [N] solidairement aux entiers dépens. -débouté Mme [N] et la société [1] des demandes reconventionnelles. Mme [T] a interjeté appel de ce jugement le 22 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués et intimant Mme [N] et la société [1]. Dans ses dernières écritures en date du 29 août 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [T] demande à la cour de : Infirmer le jugement déféré hormis en ses dispositions relatives à l'article 700 2° du code de procédure civile et aux dépens, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Requalifier la relation de travail ayant existé entre Mme [T] et Mme [N] en contrat de travail à temps complet, Condamner Mme [N] à verser à Mme [T] les sommes suivantes : -24.542,97 € à titre de rappel de salaire, -2.454,29 € au titre des congés payés y afférents, -juger le licenciement intervenu le 30 septembre 2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse, -condamner Mme [N] à verser à Mme [T] les sommes suivantes : -692,74 € à titre d'indemnité de licenciement, -1.583,43 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -158,34 € au titre des congés payés sur préavis, -3.200 € à titre de dommages et intérêts,

MOTIFS DE LA DECISION Sur la requalification des contrats à temps partiel en contrats à temps complet Aux termes de l'article L 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit notamment mentionner la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat. En l'absence d'écrit, le contrat de travail est présumé à temps complet et il appartient à l'employeur d'apporter la preuve du temps partiel, et de prouver que le salarié n'a pas été placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devrait travailler ni obligé de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En revanche, si le contrat de travail est conforme au texte, c'est au salarié qu'il incombe de démontrer qu'il devait travailler chaque jour selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance dans le respect du délai de prévenance, ce qui lui imposait de rester en permanence à la disposition de l'employeur. L'article L.1273-5 du code du travail dispose que l'employeur qui utilise le titre emploi-service entreprise est réputé satisfaire, par la remise au salarié et l'envoi à l'organisme habilité des éléments du titre emploi qui leur sont respectivement destinés à l'établissement d'un contrat de travail écrit et l'inscription des mentions obligatoires, prévus à l'article L. 3123-6, pour les contrats de travail à temps partiel. 1. Sur les contrats de travail convenus avec l'EIRL [N] [Z] Mme [T] poursuit la requalification de ses contrats à temps partiel établis dans le cadre du titre emploi-service entreprise en contrats à temps complet, en soutenant qu'elle se tenait à la disposition permanente de l'employeur faute de pouvoir connaître à l'avance son rythme de travail, ses horaires et sa durée de travail étant fluctuants. L'employeur conteste que Mme [T] soit restée à sa disposition permanente dès lors que la salariée travaillait auprès d'autres employeurs, qu'elle a été placée en activité partielle pendant plusieurs mois, ce qui lui permettait de vaquer à ses obligations, que des avenants étaient convenus pour porter la durée du travail à un niveau conforme à l'augmentation du volume d'heures payées, et qu'elle était régulièrement absente et ne respectait pas ses horaires de travail. En l'espèce, le contrat à durée déterminée applicable du 10 décembre 2018 au 30 avril 2019 prévoit un horaire hebdomadaire de 9 h (soit 39 heures par mois). Le contrat à durée indéterminée du 04 mai 2019 reprend ce temps de travail et mentionne qu'il est réparti du lundi au samedi de 14h à 15h30. L'avenant du 1er septembre 2019 porte la durée mensuelle de travail à 62 heures et l'avenant du 1er octobre 2019 à hauteur de 75 heures, sans qu'il ne soit mentionné la répartition de ces heures sur la semaine ou le mois. Un dernier avenant daté du 1er décembre 2019 mentionne un temps de travail mensuel de 62 heures, réparti du lundi au vendredi à hauteur de 3 heures par jour, sans qu'il ne soit mentionné la répartition de ces heures sur la journée. Puisque le contrat à durée déterminée du 10 décembre 2018 ne mentionne pas la répartition du temps de travail, la présomption simple d'horaire à temps complet joue sauf pour l'employeur à renverser cette présomption en justifiant qu'il s'agissait d'un emploi exercé à temps partiel, par la preuve de la durée mensuelle ou hebdomadaire précise, convenue entre les parties, et la démonstration que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il pouvait travailler et qu'il n'était pas tenu de se maintenir constamment à la disposition de son employeur. Il ressort de l'examen des bulletins de paie que le temps de travail de la salariée a évolué chaque mois, de sorte qu'il ne correspondait pas systématiquement à celui convenu par les différents contrats et avenants. Aussi, Mme [T] a réalisé des heures de travail au-delà de la durée mensuelle prévue par les contrats pour les mois suivants : - Août 2019 : 58,30 heures de travail rémunérées (39 heures prévues mensuellement), - Septembre 2019 : 75 heures de travail (62 heures prévues mensuellement), - Janvier 2020 : 66 heures de travail (62 heures prévues mensuellement), - Février 2020 : 66 heures de travail (62 heures prévues mensuellement). Contrairement à ce que prétend l'employeur, les avenants ne coïncident pas avec les périodes pendant lesquelles le temps de travail de la salariée a été augmenté, ni avec le quantum d'heures qu'elle a effectivement réalisées. Par ailleurs, la salariée a effectué à plusieurs reprises un nombre d'heures inférieur à celui prévu par ses contrats de travail : - Février 2019 : 28 heures de travail et 7 jours d'absences injustifiées (39 heures prévues mensuellement), - Mars 2019 : 26,25 heures de travail et 8 jours d'absences injustifiées (39 heures prévues mensuellement), - Avril 2019 : 37 heures de travail (39 heures prévues mensuellement), - Juin 2019 : 31,30 heures de travail et 3 jours de congés sans solde (39 heures prévues mensuellement) - Octobre 2019 : 40,30 heures de travail (75 heures prévues mensuellement), - Novembre 2019 : 20 heures de travail (75 heures prévues mensuellement). Il appartient à l'EIRL [N] [Z], qui n'a jamais mis en demeure la salariée de justifier de ses absences, de prouver que la totalité des heures d'absence étaient du fait de celle-ci. Or cette preuve n'est rapportée que pour les absences du mois de février et mars 2019, pour lesquelles la salariée a informé par SMS de son absence pour cause de maladie pendant lesdits mois , sans qu'il ne soit transmis d'arrêt de travail. A la lecture du listing des passages au sein de la société [2] du mois d'avril 2019, il apparaît en réalité que Mme [T] a travaillé 41h30, et non 37 heures comme le soutient l'employeur. Pour le mois de juin 2019, elle a travaillé a minima 30h45 heures, la journée du 28 juin ayant été incorrectement badgée et ses heures de travail n'ayant donc pas été comptabilisées. Son congé sans solde ne durant que trois jours, il ne peut être procédé à une retenue de salaire supérieure à 4h30 de travail. Pour le mois d'octobre 2019, elle a effectué 62 heures de travail au sein de la société [2], outre la journée du 21 octobre qui n'a pas correctement été comptabilisée, et il ressort du décompte de la société [3] qu'elle a également effectué 5h43 entre le 23 octobre et le 30 octobre. Pour le mois de novembre 2019, il apparaît que Mme [T] a travaillé à hauteur de 33 heures au sein de la société [2] et 14h20 au sein de la société [3]. L'employeur ne justifie pas des raisons pour lesquelles il n'a procédé qu'au règlement partiel des heures effectivement réalisées et de celles pour lesquelles il n'a pas fourni de travail à la salariée à hauteur des 39 heures ou 75 heures contractuellement prévues. Au surplus, il ne produit aucun document de nature à établir une absence volontaire de Mme [T], et les modifications des horaires de passage par la salariée décrites par la société [3] ne sont pas de nature à démontrer l'absence de respect de la durée de travail. Enfin, pendant les périodes d'activité partielle, il apparaît que le temps de travail effectif de la salariée a fluctué, et a, à plusieurs reprises, excédé la durée du travail contractuellement prévue : - Mars 2020 : 50 heures de travail et 12 heures de chômage partiel, - Avril 2020 : 1 heure de travail et 62 heures de chômage partiel, - Mai 2020 : 6 heures de travail et 60 heures de chômage partiel, - Juin 2020 : 32 heures de travail, 30 heures de chômage partiel et 5 jours de congés payés