Cour d'appel, chambre sociale, 30 avril 2026 — n° 24/00706

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Statuant dans les limites de l'appel partiel, Infirme le jugement entrepris, excepté en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, Le confirme sur ces points, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, Juge que Mme [I] [Z] a été victime d'un harcèlement moral au sein de la SAS [1], Juge que le licenciement de Mme [I] [Z] prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul, Condamne la SAS [1] à payer à Mme [I] [Z] les sommes suivantes : - 6.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - 35.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, Ordonne le remboursement par la SAS [1] à l'organisme France Travail des indemnités chômage versées à Mme [I] [Z] dans la limite de six mois d'indemnisation, par application de l'article L1235-4 du code du travail, Déclare irrecevable comme prescrite la demande indemnitaire de Mme [Z] pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel, Déboute la SAS [1] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS [1] à payer à Mme [I] [Z] la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [I] [Z] a été embauchée par la SAS [1] le 24 septembre 2001 en qualité d'Assistante recherche et développement par contrat à durée déterminée régi par la convention collective nationale de l'industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées. Le 23 octobre 2001, l'engagement s'est poursuivi par contrat à durée indéterminée. Depuis 2006 et au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] occupait le poste de chef de projet, statut cadre. A compter de décembre 2016 jusqu'en avril 2017, elle a été placée en arrêt de travail. Le 24 avril 2017, Mme [Z] a été déclarée apte sous réserves et a repris son poste en mi-temps thérapeutique. Par courrier du 9 mai 2017, Mme [Z] a dénoncé à son employeur "une agressivité ciblée et récurrente, des pressions et un harcèlement de la part de Mme [R] [F]". L'employeur a diligenté une enquête au terme de laquelle il a été conclu "qu'il ne s'agit pas de harcèlement moral mais d'une mauvaise communication entre les deux personnes". Le 19 juin 2017, Mme [Z] a fait un malaise sur son lieu de travail, reconnu comme accident du travail par la Mutualité Sociale Agricole par décision du 12 décembre 2017. Elle n'a pas repris son poste, son arrêt de travail étant prolongé jusqu'à la rupture de son contrat. Le 23 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à son poste, avec la mention selon laquelle "tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé". Le 9 juillet 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 20 juillet suivant. Le 23 juillet 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête reçue au greffe le 29 novembre 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne d'une demande de nullité de son licenciement. Par jugement contradictoire du 19 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : Dit que les faits de harcèlements moral à l'encontre de Mme [Z] ne sont pas constitués, Dit que le licenciement de Mme [Z] pour inaptitude n'est pas entaché de nullité, Dit que la SAS [1] n'a pas veillé à son obligation de sécurité auprès de Mme [Z] par la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, Débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts de 70.000 euros sur le licenciement nul et le harcèlement moral, Condamné la SAS [1] à verser à Mme [Z] les sommes suivantes : - 9.000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect des articles L.4221-1 et suivants du code du travail, - 13.215,84 euros au titre de l'indemnité forfaitaire en application de la clause de non concurrence, - 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance, Déboute la SAS [1] de ses autres demandes, Condamné la SAS [1] aux entiers dépens de l'instance. Le 4 mars 2024, Mme [Z] a interjeté appel partiel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 11 février 2026, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [Z] demande à la cour de : Rabattre l'ordonnance de clôture au jour des plaidoiries, Réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne du 19 janvier 2024 en ce qu'il a rejeté les demandes ayant trait à la nullité du licenciement et à l'existence du harcèlement moral et à l'attribution de dommages et intérêts pour réparer les préjudices subis, En conséquence, Prononcer la nullité du licenciement intervenu pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 23 juillet 2021 à raison du harcèlement moral subi par Mme [Z] au sein de l'entreprise SAS [1], Condamner la SAS [1] à payer à Mme [Z] une somme de 70.000 euros a titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral, à savoir :

MOTIFS DE LA DÉCISION La cour observe à titre liminaire que ni l'appel principal ni l'appel incident ne remettent en cause le chef de jugement selon lequel la SAS [1] a été condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 13.215,84 euros au titre de l'indemnité forfaitaire en application de la clause de non concurrence ; ce chef de jugement est donc définitif. Sur le harcèlement moral En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, il est rappelé que Mme [Z] occupait au sein de la SAS [1] un poste d'assistante de recherche et développement depuis 2001, dans lequel elle a évolué favorablement pour obtenir le poste de chef de projet développement au statut cadre à compter de 2006. Mme [Z] soutient avoir été victime de harcèlement moral au sein de la SAS [1] et fait valoir de nombreux éléments à compter de 2013 et de manière plus importante à compter de 2015. Tout d'abord, elle indique avoir signalé une surcharge de travail et l'absence d'organisation efficiente du travail lors de son entretien individuel de 2013/2014 ; elle produit aux débats le compte-rendu de cet entretien confirmant ces remarques dans la rubrique des "difficultés rencontrées sur la période", et indiquant en commentaire global qu'elle subit "une pression de charge et un manque de clarté dans les priorités", tandis que sa supérieure Mme [F] note qu'elle "a fait une bonne année 2013" et "reste un pilier du service R&D" en lui réitérant sa confiance. Aucune observation n'est formulée de la part de la hiérarchie sur la surcharge de travail et le manque d'organisation dénoncés par la salariée. Mme [Z] indique qu'au cours de l'année 2015, elle a essuyé les observations de sa responsable directe Mme [F] sur sa charge de travail et sa gestion du laboratoire, les reproches de l'employeur ne tenaient toujours pas compte de ses doléances, tandis que plusieurs collègues de Mme [Z] subissaient également des arrêts de travail compte tenu de cette surcharge. Sur ce point, elle ne verse toutefois aux débats qu'un récapitulatif chronologique et circonstancié établi de sa main. Elle n'est pas contredite par l'employeur sur les arrêts de travail de ses collègues, comme Mme [J] en 2016 pour surmenage. Elle ajoute que sa conscience professionnelle était soulignée en entretien individuel mais qu'il lui était demandé paradoxalement d'être moins perfectionniste pour réduire sa charge de travail ; ceci ressort effectivement des compte-rendus d'entretiens individuels qu'elle produit. Mme [Z] indique également qu'elle s'est vue reprocher un départ prématuré de l'entreprise malgré l'amplitude horaire réalisée, un jour à 17h45 pour un rendez-vous médical, et qu'elle a été rappelée à l'ordre par sa supérieure dans une note du 7 octobre 2016. Il est effectivement produit un mail de Mme [F] en ce sens, indiquant "horaires : nouvelles règles à respecter = arrivée au plus tard à 9h00 - si départ avant 18h00: prévenir chef de service". Néanmoins il est observé que malgré son statut de cadre, la salariée ne bénéficie pas d'une convention de forfait et est soumise au temps de travail de 35h et aux horaires collectifs, même si cette position est particulièrement rigide compte tenu du motif médical invoqué par la salariée. Mme [Z] rappelle avoir subi un premier arrêt de travail à l'issue duquel elle a repris en mi-temps thérapeutique et avoir alors alerté l'employeur de sa situation difficile par courrier du 9 mai 2017, indiquant avoir été arrêtée durant quatre mois pour surmenage et épuisement psychologique liés aux conditions de travail, et subir depuis son retour une agressivité, des pressions et un harcèlement de la part de Mme [F]. Ce courrier circonstancié dont l'objet est : "conditions de travail" est produit aux débats. La salariée indique qu'à la réception de ce courrier, l'employeur a certes mis en place une enquête, mais que celle-ci s'est réduite à sa plus simple expression : elle a été menée en une journée par la seule responsable des ressources humaines, et n'a concerné que quelques salariés, comme en témoigne M. [H], représentant du personnel. Cette enquête, produite par l'employeur, montre que la responsable RH a interrogé six salariés du service dans lequel travaille Mme [Z] ; ceux-ci indiquent n'avoir pas subi de harcèlement ni constaté de harcèlement moral à l'égard de Mme [Z], et certains d'entre eux indiquent que Mme [F] les "recadre" (Mme [T]), leur "met à tous une pression avec des délais à respecter" et "elle est franche, elle est cash" (Mme [J]), ils indiquent qu'il y a une ambiance pesante dans le service, que Mme [Z] se "sent souvent débordée" et "prend la pression et en reporte la faute à [R]" (M. [D]). Le représentant du personnel M. [H] a demandé un complément d'enquête par l'audition de Mme [U]. Celle-ci travaille dans le même open space que Mme [Z] mais ne fait plus partie de son service (elle y a travaillé 3 ans). Son audition est importante, car cette salariée n'est pas soumise à la hiérarchie de Mme [R] [F] contrairement aux autres salariés entendus. Or Mme [U] indique : "je suis dans le même bureau et avant que [R] soit en arrêt maladie pour son burn out (l'année dernière) je trouvais que [R] parlait mal à [I], et plus mal qu'aux autres personnes du service. Elle était négative avec elle, elle lui reprochait de mal faire son travail. Je ne sais pas si [R] s'en rendait compte". Mme [Z] indique que Mme [U] ne veut pas témoigner par voie d'attestation pour le contentieux, par peur de représailles car son père a des responsabilités dans l'entreprise. Cependant ces propos ont bien été tenus devant la responsable RH lors de l'enquête. Parmi les agissements invoqués au titre du harcèlement moral, Mme [Z] indique également avoir été reçue le 1er juin 2017 par ses supérieurs hiérarchiques lui reprochant de ne pas faire 39 heures par semaine alors qu'elle était en mi temps thérapeutique, et lui reprochant d'avoir fait le pont quelques jours auparavant alors que l'ensemble du service se voyait accorder cette mesure ; pour établir ce fait elle verse aux débats un SMS échangé avec M. [H], mais l'événement invoqué ne ressort que des propres dires de la salariée. Ce fait est donc insuffisamment établi. Mme [Z] évoque également le fait d'avoir reçu le 15 juin 2017 un mail de Mme [F] lui demandant de présenter un rapport d'activité, ce qui n'était pas le cas auparavant, étant précisé qu'elle était la seule salariée soumise à cet impératif. Ce mail est effectivement produit et l'employeur admet que le rapport d'activité n'était demandé qu'à Mme [Z]. M. [H] atteste que sa collègue Mme [U] lui a confirmé avoir entendu une conversation dans un bureau au cours de laquelle M. [O] (directeur d'usine) a indiqué en présence de Mme [F] et de M. [D] "qu'il fallait tout faire pour licencier Madame [I] [Z]", et que la demande de rapports d'activité était destinée à lister des erreurs et la pousser à la faute.