Cour d'appel, chambre sociale, 30 avril 2026 — n° 24/00693

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu'il a débouté Mme [A] [B] de ses demandes indemnitaires au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et au titre de la remise tardive des documents sociaux, L'infirme de ces chefs, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, Condamne la [1] à payer à Mme [A] [B] les sommes suivantes : - 1.000 € à titre de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, - 500 € à titre de dommages-intérêts pour remise tardive des documents sociaux, Condamne la [1] aux dépens d'appel, Déboute la [1] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la [1] à payer à Mme [A] [B] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [A] [B] a été engagée à compter du 1er mai 2007 par la Société [2] (SEPA) en qualité de chargée d'opérations, indice 125, position 1.1 de la grille des cadres, par contrat à durée déterminée régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. A compter du 21 janvier 2008, le contrat à durée déterminée a été transformé par l'employeur en contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, Mme [B] était positionnée cadre, échelle 4, position 2.2, coefficient 166 avec effet rétroactif au 1er janvier 2018 du règlement interne à la SEPA. Son salaire mensuel brut de base était de 3456,12 euros sur treize mois. La salariée a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises en 2018, en 2020, puis à compter du 24 février 2021 jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par requête reçue au greffe le 3 septembre 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et en paiement de diverses sommes (affaire n° RG 21/00216). Le 18 janvier 2022, à l'issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [B] inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise, et a conclu que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 février 2022. Le 18 février 2022, la salariée a été licenciée pour inaptitude à son poste et impossibilité de reclassement. Par requête reçue au greffe le 17 mars 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation du bien-fondé de son licenciement (affaire n° RG : 22/00068). Par jugement contradictoire du 18 janvier 2024, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Bayonne a : Prononcé la jonction de la procédure n° RG 22/00068 au dossier n° RG 21/00216, Constatant que la SEPA a commis des manquements à son obligation contractuelle de garantir la sécurité au travail de Mme [B] dont la gravité ne permettait pas la poursuite de la relation de travail, Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, Fixé le salaire de référence à 3.778,69 euros brut, Condamné la SEPA à verser à Mme [B] les sommes de : - 11.327,07 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1.132,70 euros au titre des congés payés afférents, - 37.787 euros net en réparation du préjudice subi, Dit ne pas avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire, Rejeté les autres demandes, Condamné la SEPA à verser à Mme [B] une indemnité de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la SEPA aux dépens. Le 1er mars 2024, la [1] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions récapitulatives et responsives n°3 adressées au greffe par voie électronique le 2 février 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la [1] (SEPA) demande à la cour de : Juger que la SEPA n'a manqué à aucune de ses obligations à l'égard de Mme [B] et n'a commis aucune faute à son endroit, À titre subsidiaire et si par extraordinaire la cour d'appel de céans jugeait les griefs invoqués par Mme [B] fondés : Juger que les manquements reprochés à la concluante n'ont pas empêché la poursuite de son contrat de travail ; Juger que l'état de santé dégradé de Mme [B] n'est aucunement en lien avec son activité professionnelle. En conséquence : Réformer le jugement querellé rendu par le conseil de prud'hommes de Bayonne le 18 janvier 2024 (RG n° F21/00216) en ce qu'il a : - Constaté que la [3] [2] (dénommée "SEPA") a commis des manquements à son obligation contractuelle de garantir la sécurité au travail de Mme [B] dont la gravité ne permettait pas la poursuite de la relation de travail, - Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur,

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Lorsqu'un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et que celui-ci le licencie ultérieurement, il y a lieu d'abord de rechercher si la demande de résiliation est justifiée, l'examen du bien fondé de la cause énoncée dans le licenciement ne devant intervenir qu'ultérieurement. L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l'inexécution par l'employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l'employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit alors les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, il est constant qu'en qualité de chargée d'opérations, Mme [B] avait notamment pour missions de : participer au montage d'une ou plusieurs opérations de construction ou d'environnement ; assurer le suivi et la conduite des opérations dont elle a la charge sur les plans technique, administratif, juridique et financier. Mme [B] demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs suivants : une charge de travail excessive maintes fois dénoncée, un climat délétère et un management brutal conduisant à l'altération de son état de santé, l'absence de réaction de l'employeur aux alertes de la salariée, un discrédit et une remise en cause des compétences de la salariée en guise de réponse aux alertes, le non-respect des arrêts de travail : le fait de l'avoir laissée et encouragée à travailler pendant ses arrêts maladies. Elle fait valoir que, contrairement aux assertions de l'employeur, elle a bénéficié d'une reconnaissance régulière de la qualité de son travail et s'est investie pleinement dans ses missions, comme le montrent les courriers de la direction et les entretiens d'évaluation qu'elle produit. Elle ajoute qu'elle a bénéficié régulièrement de revalorisations de sa classification et de sa rémunération entre 2011 et 2018. Mme [B] indique que ses conditions de travail se sont dégradées à compter de l'année 2016, en reprenant à sa charge des dossiers complexes alors qu'un tiers de l'effectif a quitté la SEPA sur le site de [Localité 3] à cette époque. Se sont ajoutées des conditions de travail difficiles, notamment des déplacements à [Localité 4] sans dispositions particulières prises par l'employeur pour limiter le temps de trajet de la salariée. Elle indique qu'elle devait travailler au-delà de ses horaires habituels et les week-ends pour mener ses missions de front. En 2017 son plan de charge était le plus important en nombre d'opérations à gérer, parmi les chargés d'opérations. Les années suivantes, son plan de charge a augmenté en nombre d'opérations comme le montrent les comptes-rendus d'entretien annuel. Elle conteste la présentation de sa charge de travail telle que faite par l'employeur, et souligne que ce n'est ni la facturation ni le nombre d'établissements gérés qui montrent la charge de travail, mais le nombre d'opérations ou de chantiers gérés par établissement. Mme [B] indique avoir alerté à plusieurs reprises son supérieur hiérarchique des conséquences de la dégradation de ses conditions de travail sur son état de santé, notamment par mail du 24 mai 2017, puis par courrier du 30 juin 2018, puis lors de l'entretien professionnel du 30 janvier 2019, puis par courrier du 6 juin 2019. Elle produit son dossier médical santé au travail faisant état de sa charge de travail trop lourde et du stress très présent, le 2 octobre 2017, puis le 12 juin 2018. Elle indique que, dans ce contexte, elle a subi une soudaine et violente remise en cause de ses compétences et de son comportement par l'employeur, alors même qu'elle bénéficiait d'une augmentation de salaire. Mme [B] soutient que l'employeur n'a pas pris de réelle mesure, et s'est contenté de lui proposer une séance de coaching, ce qui n'a été mis en place qu'un an après, soit en 2019. Elle ajoute que l'employeur l'a sollicitée plusieurs fois alors qu'elle a été placée en arrêt maladie de mars à août 2020 pour des raisons étrangères à l'employeur. Mme [B] précise qu'à son retour d'arrêt maladie en septembre 2020, la dégradation de ses conditions de travail et son impact sur son état de santé se sont intensifiés. Ses compétences ont été brutalement remises en cause lors de son dernier entretien professionnel, ce qui est en contradiction avec ses évaluations précédentes, étant observé que cet entretien a été mené pour la première fois par le directeur général délégué et non son supérieur hiérarchique direct. De plus, deux mois après cet entretien elle s'est vue proposer une rupture conventionnelle. Mme [B] a appris en parallèle que son absence faisait l'objet de rumeurs vexatoires y compris auprès des clients de la SEPA, rumeurs selon lesquelles celle-ci aurait été licenciée "avec très peu de délicatesse". Mme [B] soutient que l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité et que ce manquement a abouti à son inaptitude. Elle fait valoir qu'elle est toujours suivie médicalement, qu'elle a dû être prise en charge en hôpital de jour en intégrant un programme psycho éducatif sur l'épuisement professionnel en 2022, et qu'elle est reconnue travailleur handicapé depuis le 25 avril 2024. La SEPA s'oppose quant à elle à la demande de résiliation judiciaire. Elle conteste toute surcharge de travail en indiquant que la salariée n'en fait pas la démonstration, et qu'au contraire elle bénéficiait d'une charge de travail bien inférieure à celle de ses collègues chargés d'opérations. Elle a bénéficié comme ses collègues de l'appui des directeurs opérationnels et de ses différents services support (service juridique, services financiers) et a même bénéficié d'un coaching. Elle fait valoir que la salariée demandait régulièrement à être affectée sur des opérations toujours plus complexes, ce qui était justifié au regard de son ancienneté et de son statut cadre, mais qu'elle était en charge d'un nombre moins important de clients que ses collègues, et que le chiffre d'affaires qu'elle générait sur ses opérations était le plus faible de ceux réalisés par les chargés d'affaires. La SEPA indique que le fait que l'un de ses collègues ait pris contact de manière ponctuelle avec elle durant son arrêt maladie était exclusivement justifié par le fait que la salariée n'avait pas correctement effectué son reporting ce qui mettait la société dans l'impossibilité de suivre ses chantiers durant la maladie. De plus, la salariée avait parfaitement connaissance de l'interdiction de se connecter durant cet arrêt de travail. Il ne s'agit donc que d'un manquement isolé et sans gravité. L'employeur indique qu'il n'a jamais été demandé à la salariée de travailler en dehors de ses heures de travail et les week-ends. Il relève que la surcharge de travail ne peut être établie par les seules déclarations de la salariée et les courriers qu'elle adresse à l'employeur. La SEPA affirme par ailleurs que les remarques adressées à la salariée en septembre 2020 étaient parfaitement fondées. Elle fait valoir que dès son entretien du 3 janvier 2008, elle était contrainte d'alerter Mme [B] sur la nécessité d'améliorer son efficacité et d'optimiser le temps passé sur les dossiers confiés. Ainsi, les remarques suivantes lui ont été faites : Lors de son entretien du 5 janvier 2009 : « Points à améliorer : gagner en productivité » ; Lors de son entretien du 22 décembre 2009 : « Poursuivre sur la voie de l'efficacité » Lors de son entretien du 15 décembre 2010 : « Poursuivre sur le gain de l'efficacité »