Cour d'appel, chbre sociale prud'hommes, 30 avril 2026 — n° 24/01339

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement rendu le 11 septembre 2024 par le conseil des prud'hommes d'[Localité 4] en toutes ses dispositions, Y ajoutant, CONDAMNE Madame [I] [G] à verser à la société par actions simplifiée [1] une indemnité de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de l'appel, CONDAMNE Madame [I] [G] aux entiers dépens d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 30 Avril 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente

******** Exposé du litige : La société par actions simplifiée (SAS) [1] est une société spécialisée dans l'hébergement touristique qui appartient au groupe [2] et applique la Convention collective nationale de l'Immobilier. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. Madame [I] [G] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à compter du 15 mai 1999 par la société [3], avec reprise de son ancienneté au sein du groupe auquel appartient cette société au 15 avril 1993. Par avenant du 28 octobre 1999, Madame [G] a été détachée auprès de la société [4] [Localité 1] à compter du 1er novembre 1999. Par avenant du 1er novembre 2012, Madame [G] a pris la direction de la société civile [4] [Localité 1] pour un an renouvelable, avant de prendre la direction de cette société sans limitation de durée par avenant du 20 janvier 2015. Par avenant du 16 mars 2018, Madame [G] s'est vu confirmer son détachement sur le site de la société civile [5] [Localité 2] sans précision de durée. En 2021, la société [3] a été rachetée par le groupe [2]. Le 24 février 2022, la société [1] a informé la salariée de la fin de sa mise à disposition auprès de la société [4] [Localité 1] et de son affectation à compter du 1er juin 2022 au sein de la zone Languedoc. Par courrier du 30 mars 2022, la salariée a indiqué à son employeur, par l'intermédiaire de son conseil, qu'elle n'acceptait pas sa mutation et celle-ci ne s'est pas présentée sur le nouveau lieu de travail le 1er juin 2022. La société [5] [Localité 3] [6] a été placée en liquidation judiciaire le 23 avril 2022, Maître [K] étant désigné liquidateur. Par courrier du 16 juin 2022, la société [7] a convoqué Madame [I] [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 21 juin suivant, entretien qui s'est réalisé en présence de la salariée et du liquidateur de société, Maître [K]. Le 23 juin 2022, la société civile [7] notifiait à Madame [G] son licenciement pour motif économique et lui indiquait que son préavis, d'une durée de deux mois, débutait à la date de présentation de la présente lettre. Madame [G] a été dispensée de l'exécution de ce préavis. Parallèlement, par courriers des 6 et 26 juillet 2022, la société [1] a mis Madame [I] [G] en demeure de justifier ses absences et l'a convoqué à un entretien préalable fixé au 12 août 2022. Le 4 août 2022, la salariée a été placée en arrêt maladie. Par courrier du 31 août 2022, la société [1] a notifié à Madame [I] [G] son licenciement pour faute grave, l'employeur reprochant à la salariée de ne pas s'être présentée à son nouveau poste de travail depuis le 1er juin 2022 sans fournir de justificatif et d'avoir conservé un silence total sur la question de sa reprise, en ne communiquant un arrêt de travail que le 7 août 2022 et ce après avoir été mise en demeure à deux reprises de justifier de son absence. L'employeur y expliquait en outre que ce comportement avait contribué à désorganiser le service de la salariée et l'avait contrainte à s'organiser dans l'urgence pour assurer ses missions. Par requête du 17 mai 2023, Madame [I] [G] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 4] aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes, outre le paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. Par jugement du 11 septembre 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 4] a : Jugé que le licenciement pour faute grave notifié à Madame [I] [G] le 31 août 2022 est bien fondé, Jugé que Madame [I] [G] n'a pas été victime de harcèlement moral, Débouté Madame [I] [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Condamné Madame [I] [G] à verser à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, Condamné Madame [I] [G] aux entiers dépens.

SUR QUOI : Sur l'existence d'un contrat de travail conclu avec la société [7] : Moyens des parties : Madame [I] [G] estime qu'elle était titulaire de deux contrats de travail, l'un conclu avec la société [1] et l'autre avec la société [5] [Localité 2], lequel n'a pris fin que le 24 septembre 2022. Elle souligne s'agissant de ce second contrat qu'elle travaillait exclusivement sur la résidence gérée par la société [5] [Localité 2], ayant d'ailleurs été détachée pour une durée indéterminée auprès d'elle, tandis que ses salaires lui étaient versés par cette dernière société. Elle ajoute que le 16 novembre 2020 Monsieur [R] [E], directeur paie et administration du personnel de la société civile [4] [Localité 1], lui avait fourni une attestation d'emploi en contrat à durée indéterminée auprès de cette société. Elle précise par ailleurs que le liquidateur de celle-ci lui avait indiqué à plusieurs reprises qu'il était son employeur et que la salariée travaillait sous son autorité. La salariée ajoute avoir reçu son certificat de travail et ses documents de fin de contrat de la part de la société [4] [Localité 1], si bien que les trois critères de qualification du contrat de travail sont selon elle réunis. Madame [I] [G] expose qu'elle n'a été licenciée de la société [7] que le 23 juin 2022, soit plus de 4 mois après la proposition de mutation de la société [1] et 23 jours après la date d'affectation énoncée, si bien qu'il lui était impossible d'accepter cette mutation, étant alors encore salariée de la société [4] [Localité 1] tandis que le délai de préavis de son contrat avec cette dernière expirait le 24 septembre 2022. Malgré sa dispense de préavis, Madame [G] explique qu'elle ne pouvait pas quitter son lieu de travail puisqu'elle devait assurer la bonne transition des lieux, notamment avec la réception des courriers et les visites de la résidence, devant aussi surveiller que les lieux ne soient pas squattés. Madame [G] fait valoir sa bonne foi face à la complexité des relations contractuelles existantes, expliquant avoir à de nombreuses reprises expliqué à la société [1] les difficultés afférentes à sa mutation à compter du 1er juin 2022 en raison de la subsistance de sa relation contractuelle avec la société [5] [Localité 2], alors qu'elle ne pouvait être à deux endroits au même moment. La salariée souligne que la société [1] a choisi d'ignorer ses dires, en l'incitant à ne pas respecter la procédure de licenciement auprès de la société [5] [Localité 2], alors qu'un simple changement de date de prise de fonction aurait pu permettre à Madame [G] d'organiser son départ en respectant cette procédure. La salariée expose avoir fait le choix de respecter sa procédure de licenciement en cours, en informant toutefois rapidement la société [1] afin qu'elle puisse prendre toutes les mesures nécessaires pour s'organiser. La SAS [1] conteste pour sa part la coexistence de deux contrats de travail, expliquant que l'avenant nºl au contrat de travail du 28 octobre 1999, relatif aux conditions de détachement de Madame [G] précisait que « Vous serez payée par la société civile [4] [Localité 1] », dans le cadre toutefois d'un détachement. Elle ajoute que la Cour de cassation a pu juger que la production de bulletins de salaire et la notification d'une lettre de licenciement sont à elles seules insuffisantes pour créer l'apparence d'un contrat de travail, dans un arrêt du 10 juin 2008 dont la salariée n'a pas cité l'attendu de principe mais un des moyens. Sur ce, L'article L.1221-1 du Code du travail dispose que « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. » La jurisprudence considère de manière constante que le contrat de travail se caractérise par trois éléments : - La rémunération ; - Le lien de subordination ; - La fourniture d'un travail. En l'espèce, Madame [I] [G] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à compter du 15 mai 1999 par la société [3], avec reprise de son ancienneté au sein du groupe auquel appartient cette société au 15 avril 1993. Par avenant n°1 au contrat de travail de la salariée en date du 6 mai 1999, la salariée a été détachée de la société [3] auprès de la société [4] [Localité 1] à compter du 1er novembre 1999, tandis que les conditions de ce détachement sont précisées de la façon suivante : « Vous serez payée par la société [4] [Localité 1] et percevrez un salaire mensuel global brut de 9 999 francs, une indemnité dite de 13eme mois.(') Pendant votre détachement vous bénéficierez notamment des dispositions de l'accord de participation [3] ('). Votre réintégration au sein de [3] se fera soit à la demande de la société civile et de son gérant, soit à la demande de [Localité 5]. (') Vous serez placée sous l'autorité hiérarchique du responsable de la région [Localité 6] Nord ». L'avenant de détachement susvisé prévoit donc que l'arrivée de Madame [I] [G] au sein de la société [4] [Localité 1] se fera dans le cadre d'un détachement et que si elle est payée par cette dernière société, elle reste sous l'autorité hiérarchique d'un responsable de la société [3]. Le courrier adressé par la société [3] à la salariée le 29 octobre 1999 vient confirmer ce détachement, en lui précisant d'ailleurs que « votre détachement sera considéré comme temps de travail dans notre société au titre de l'ancienneté », tandis que « pour des raisons de commodité administrative, la société civile procédera à l'établissement de votre bulletin de paye ». Ainsi, si les bulletins de paye de la salariée à compter de son détachement ont bien été établis par la société [4] [Localité 1], cet élément est à lui seul sans emport, d'autant plus que l'établissement des fiches de paye par la société d'accueil est prévu dans les conditions même du détachement. Le cadre du détachement est encore confirmé par les avenants des 1er octobre 2017 et 16 mars 2018 conclus entre la société [P] et vacances et la salariée, ce dernier avenant redéfinissant d'ailleurs la durée de travail de la salariée, son statut, ses fonctions et sa rémunération. Si certains avenants au contrat de travail ne portent que l'en-tête de la société [4] [Localité 1], ils ont en réalité été signés par Monsieur [Q] [X], directeur des opérations montage au sein du groupe [8], auquel appartient la société [3] et par Messieurs [C] [N] et [D] [W], directeurs des opérations au sein de ce même groupe. L'entretien individuel de la salariée pour l'année 2019 a en outre été conduit et signé par ce dernier, ce qui démontre que le pouvoir de direction restait assuré par la société [3] pendant le détachement de la salariée et s'est manifesté in fine par la décision de la société [1] de muter Madame [G] dans la zone Languedoc suite à la liquidation judiciaire de la société [5] [Localité 2]. Si Monsieur [R] [E], directeur paie et administration du personnel au sein de la société [5] [Localité 2], a édité le 16 novembre 2020 une attestation d'emploi selon laquelle Madame [G] travaillait comme directrice de site en contrat à durée indéterminée dans cette société, cette attestation a été établie à la demande de l'intéressée. En tout état de cause, il n'y a pas lieu de s'en tenir à la dénomination des parties pour déterminer l'existence d'un contrat de travail, et a fortiori à la dénomination formulée par le directeur paie et administration du personnel de la société auprès de qui la salariée était détachée, lequel n'avait nullement qualité pour se prononcer sur l'existence d'un contrat de travail.