Cour d'appel, chbre sociale prud'hommes, 30 avril 2026 — n° 24/01232

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré rendu le 28 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes d'Annecy en ce qu'il a : Requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [N] [X] en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, Débouté Madame [N] [X] de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Condamné l'association patronale interentreprises de services à payer à Madame [N] [X] la somme de 1 047,75 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, outre 104,77 euros au titre des congés payés afférents, Condamné l'association patronale interentreprises de services à payer à Madame [N] [X] la somme de 4 756,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 475,65 euros au titre des congés payés sur préavis, Condamné l'association patronale interentreprises de services à payer à Madame [N] [X] la somme de 3 369,18 euros au titre de l'indemnité de licenciement, Condamné l'association patronale interentreprises de services à payer à Madame [N] [X] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure, pour la première instance, Condamné l'association patronale interentreprises de services aux entiers dépens de première instance, L'INFIRME pour le surplus, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, déboute Madame [N] [X] de ses demandes indemnitaires au titre de l'absence d'entretiens professionnels et de formations, et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Y AJOUTANT, Dit que les faits reprochés à Madame [N] [X] ne sont pas prescrits, Rejette la demande de l'[1] tendant à voir écarter la pièce n°23 produite par Madame [N] [X], Déboute les parties de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'appel, Dit que chacune des parties supportera la charge des dépens engagés à hauteur d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 30 Avril 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente

******** Exposé du litige : L'association patronale interentreprises de services ([1]) est une structure de services de la chambre syndicale de la métallurgie et du [4] qui a pour objet la fourniture de services aux entreprises dans les domaines liés aux ressources humaines. Le service social de cette association est composé de 5 assistantes sociales qui travaillent sous forme de permanences réalisées dans les entreprises clientes. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la Haute Savoie. Madame [N] [X] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 mars 2017 par l'[1] à raison de 29 heures de travail hebdomadaires. Par avenant du 31 octobre 2019, le nombre d'heures de travail hebdomadaires de la salariée a été portée à 33. Madame [N] [X] a été placée en arrêt maladie du 20 juin 2022 au 5 septembre suivant. Madame [N] [X] a été convoquée à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 septembre 2022 et mise à pied à titre conservatoire à compter de la convocation à cet entretien préalable. L'entretien préalable s'est déroulé 29 septembre 2022, la salariée étant assistée par Monsieur [F] [S]. Madame [N] [X] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 octobre 2022, la lettre de licenciement énonçant trois griefs principaux, à savoir que : « Le 13 septembre dernier, à l'occasion d'un rendez-vous téléphonique sollicité par la Responsable Ressources Humaines d'une entreprise auprès de laquelle vous êtes affectée de longue date, nous avons été saisis de plusieurs manquements dans l'exercice de vos missions (') : - Absence de suivi d'un dossier RQTH d'une salariée auprès de la MDPH, ni auprès de la salariée ni auprès de l'entreprise (') aucune démarche de suivi n'avait été entreprise par vous entre avril et votre arrêt maladie du 20 juin. Aucune copie n'a non plus été conservée. - Absence d'approche collaborative se traduisant au premier chef par une absence de remontées ou d'échanges de votre part sur le contenu de votre activité, sur l'utilisation du service social, le nombre de salariés suivis et surtout la teneur des problématiques rencontrées, (') Par ailleurs, le jeudi 15 septembre 2022, nous avons été saisis par une autre entreprise cliente, auprès de laquelle vous intervenez depuis plusieurs mois, de manquements graves et répétés se traduisant par des absences de réponses ou des réponses non étayées par une analyse de fond, en lien si besoin avec les équipes RH, ou encore une absence de réponse à une demande expressément formulée par téléphone et mail par la Responsable des Ressources Humaines du site pour recevoir un salarié en détresse psychologique, impliqué dans une enquête relative à des faits de harcèlement. ». L'entreprise comprenait moins de 11 salariés au moment du licenciement de la salariée. Madame [N] [X] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 1] par requête déposée au greffe le 28 novembre 2022 aux fins de contester notamment le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement des indemnités afférentes, outre le paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, absence d'entretien professionnel et de formation. Par jugement du 29 juillet 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 1] a : requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [N] [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamné l'[1] au paiement des sommes suivantes : - 3 369.18 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 4 756.5 euros au titre de l'indemnité de préavis outre 475.65 euros au titre des congés payés afférents, - 1047.75 euros outre 104.77 euros au titre des congés payés afférents au titre de rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire, - 500 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de l'absence d'entretien professionnel,

SUR QUOI : 1) Sur l'exécution du contrat de travail : Sur la demande indemnitaire au titre de l'absence d'entretien professionnel : Moyen des parties, Madame [N] [X] énonce qu'elle n'a pas bénéficié d'entretien professionnel après 2017, année de son embauche, alors que rien n'était prévu avant son licenciement au titre de l'entretien récapitulatif des 6 ans. Elle souligne que cette carence lui a causé un préjudice puisque son employeur lui reproche divers manquements professionnels, or la mise en place de ces entretiens aurait permis d'expliquer à la salariée les dysfonctionnements reprochés et les axes de progression, évitant qu'elle ne fasse l'objet d'un licenciement. L'appelante énonce que ces entretiens sont destinés à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et évoquer les formations qui peuvent y contribuer, si bien que les simples rencontres avec sa hiérarchie alléguées et non établies par l'employeur ne pouvaient remplacer ces entretiens. L'[1] ne conteste pas l'absence d'entretiens professionnels « formels » depuis 2017 mais souligne que Madame [N] [X] s'entretenait régulièrement avec sa hiérarchie au sujet de problèmes pouvant se poser dans l'exercice de sa mission, et n'a jamais sollicité l'organisation d'entretiens formels, rendus inutiles par l'organisation d'un service où les réunions sont nombreuses et les décisions prises rapidement. L'employeur estime que la salariée ne justifie en tout état de cause d'aucun préjudice. Sur ce, Il résulte des dispositions de l'article L.6315-1 du code du travail dans leur version en vigueur jusqu'au 26 octobre 2025, soit durant la période d'exécution du contrat de travail en cause, que l'employeur doit faire bénéficier le salarié tous les deux ans d'un entretien professionnel distinct de l'entretien d'évaluation prévu aux articles L.1222-2 et suivants du code du travail, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi. Il ressort également des dispositions combinées de l'article précité et de l'article L.324-1 du code de la sécurité sociale que cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un arrêt longue maladie d'une durée supérieure à six mois. En l'espèce, il est constant que la salariée a bénéficié d'un entretien professionnel en 2017, lors de son embauche. Il ressort en outre du courrier qui lui a été adressé par son employeur en réponse à sa lettre du 29 août 2022 que « trois points d'échange » sont intervenus entre les parties depuis septembre 2021, un pour évoquer la situation de la salariée au regard du « pass vaccinal », le deuxième suite à son retour après un précédent arrêt de travail et le dernier pour faire le point sur son activité. En outre, ce courrier convoquait la salariée à un entretien le 5 septembre 2022 dans le cadre de la reprise de son travail après un autre arrêt maladie, entretien qui n'était d'ailleurs pas obligatoire puisque cet arrêt de travail était inférieur à six mois. La salariée a ainsi bénéficié de quatre entretiens avec son employeur depuis le mois de septembre 2021, si bien que ne lui a manqué qu'un entretien au cours de l'année 2019 pour satisfaire aux obligations de l'article L.6315-1 du code du travail. Il convient également de noter qu'elle n'a pas sollicité son employeur sur ce point, alors qu'elle était en mesure de le contacter facilement, ainsi que cela résulte des mails échangés entre eux les 6 et 7 avril 2022, ou encore du courrier qu'elle a adressé à son employeur avant sa reprise du travail le 5 septembre 2022. Il ressort également de ces pièces que l'employeur répondait rapidement et de façon bienveillante aux demandes de la salariée, en lui proposant spontanément un suivi psychologique et juridique dans le cadre de sa participation aux assises ou encore en répondant de façon très détaillée aux difficultés professionnelles relevées par la salariée dans son courrier du 29 août 2022. En outre, Madame [N] [X] ne justifie d'aucun préjudice lié au défaut de réalisation d'un entretien professionnel au cours de l'année 2019, celle-ci n'évoquant notamment pas de difficulté dans son travail entre son embauche et cette date, la première problématique qu'elle a fait remonter à son employeur étant bien postérieure puisqu'elle mentionne seulement dans son courrier du 29 août 2022 ressentir un malaise depuis qu'elle a refusé de se faire vacciner contre le covid 19 et que leurs échanges se sont tendus depuis le mois de septembre 2021. Il convient dès lors d'une part d'infirmer le jugement déféré sur ce point et de débouter la salariée de sa demande indemnitaire au titre de l'absence de réalisation d'entretien professionnel. Sur la demande indemnitaire au titre de l'absence de formation : Moyens des parties : Madame [N] [X] énonce qu'en presque six ans d'exercice au sein de l'association, elle n'a bénéficié que d'une seule formation en 2020, alors que son emploi en nécessitait régulièrement, notamment du fait de la mise en place de nouveaux outils ou encore du fait de la recrudescence de l'agressivité des personnes auxquelles elle se trouvait confrontée. La salariée souligne que le manquement de l'association [1] l'a conduit à être en difficulté dans son métier, ce qui a eu un impact sur sa santé puisqu'au mois de juin 2022, son médecin traitant l'a contrainte à être en arrêt de travail car il estimait qu'elle était à la limite d'un burn-out. L'[1] souligne pour sa part que la demanderesse reconnait avoir bénéficié d'une formation en 2020 et que sa formation, notamment sur la gestion des nouveaux outils ou l'agressivité de certaines personnes, se faisait au quotidien avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques, toujours ouverts pour soutenir les assistantes sociales dans leur travail. L'employeur ajoute que la salariée ne démontre pas avoir été confrontée à une difficulté d'adaptation à son poste de travail. Sur ce, L'article L.6321-1 du code du travail prévoit que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. En application de cette disposition, il a été jugé que l'inobservation par l'employeur de son obligation de formation n'emporte pas sa condamnation automatique à verser des dommages-intérêts au salarié et il incombe à ce dernier de démontrer qu'il a subi un préjudice du fait du non-respect de l'obligation de formation (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2018, 16-26.796). En l'espèce, s'il est constant que la salariée n'a bénéficié que d'une formation en cinq ans et demi d'exercice au sein de l'[1], elle ne démontre pas ni même n'allègue avoir demandé à son employeur de bénéficier d'autres formations. En tout état de cause, elle ne justifie d'aucun préjudice lié au non-respect de l'obligation de formation. Il ressort à l'inverse du courrier adressé par la salariée à son employeur le 29 août 2022 que si celle-ci a exprimé ressentir un malaise sur le plan professionnel, avec une ambiance tendue au sein de son service, elle l'attribuait d'une part à la façon dont son employeur avait réagi à son refus de se faire vacciner contre le covid 19 et d'autre part à un déficit de confiance de la part de ce dernier, qui se traduisait selon elle par de nombreuses convocations, des difficultés de remboursement de ses frais kilométriques et au niveau de sa paie. Ainsi, la salariée n'a mis en cause que l'ambiance générale sur son lieu de travail et non des difficultés dans l'exercice même de ses missions, notamment en raison d'un déficit de formation. Dans cette mesure, il convient d'une part d'infirmer le jugement déféré sur ce point et de débouter la salariée de sa demande indemnitaire au titre de l'absence de formation.