Cour d'appel, chbre sociale prud'hommes, 23 avril 2026 — n° 24/01135

PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONNFIRME le jugement déféré rendu le 22 juillet 2024 par le conseil de prud'hommes d'Annecy en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Madame [C] de sa demande d'annulation des avertissements des 7 février et 22 septembre 2022, L'INFIRME en ce qu'il a débouté Madame [C] de sa demande d'annulation des avertissements des 7 février et 22 septembre 2022, STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, et y ajoutant, ANNULE les avertissements prononcés par la société [L] à l'encontre de Madame [Q] [C] les 7 février et 22 septembre 2022, CONDAMNE Madame [Q] [C] à payer à société [L] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel, DEBOUTE Madame [Q] [C] de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile en appel, CONDAMNE Madame [Q] [C] aux dépens d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 23 Avril 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente

******** Exposé du litige : Madame [Q] [C] a été embauchée à compter du 1er janvier 1992 par la société anonyme (SA) [L], les relations contractuelles étant régies par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle moyenne de Madame [C] s'élevait à 5 027,47 euros sur 14 mois pour des fonctions de responsable de service du personnel, statut agent de maîtrise. Le 10 octobre 2022, Madame [C] a été placée en arrêt maladie, lequel a été prolongé, avant de prendre fin le 9 avril 2023. La salariée a parallèlement déposé une déclaration d'accident du travail, laquelle a été rejetée par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) le 13 février 2023. Le 11 avril 2023, Madame [C] a passé une visite de reprise auprès du médecin du travail, qui a constaté l'inaptitude de la salariée et considéré que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Madame [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 13 avril 2023. Madame [C] étant élue au sein du comité social et économique (CSE), l'inspectrice du travail a autorisé son licenciement le 18 juillet 2023, lequel lui a été notifié par courrier du 25 juillet suivant. Madame [Q] [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy en date du 14 novembre 2023 aux fins notamment de faire reconnaître son inaptitude comme étant d'origine professionnelle, de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 22 juillet 2024, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : Dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de Madame [C] est de 5 027,47 euros, Jugé que SA [L] n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'encontre de la salariée, Jugé que l'inaptitude de Madame [C] n'est pas d'origine professionnelle, Jugé que le licenciement de Madame [C] n'est pas nul, Jugé qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral à l'encontre de Madame [C], Débouté Madame [C] de sa demande d'annulation des avertissements des 7 février et 22 septembre 2022, Débouté Madame [C] de ses demandes de : - dommages et intérêts pour harcèlement moral, - d'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour préjudice lié à la perte d'emploi, - d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, - dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - d'indemnité spéciale de licenciement, - d'indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis, - dommages et intérêts pour avertissement injustifié (usage abusif du pouvoir disciplinaire), Condamné la SA [L] à payer à Madame [C] la somme de 6 995,42 euros nette à titre de rappel de l'indemnité légale de licenciement, outre intérêts au taux légal et capitalisation au jour de la demande, Débouté chacune des parties de ses demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la société [L] aux entiers dépens de l'instance. La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés reçus le 24 juillet 2024 et Madame [Q] [C] en a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats (RPVA) le 2 août 2024 en limitant son appel à l'infirmation du jugement en ce qu'il a : Jugé que SA [L] n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'encontre de la salariée, Jugé que l'inaptitude de Madame [C] n'est pas d'origine professionnelle, Jugé que le licenciement de Madame [C] n'est pas nul, Jugé qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral à l'encontre de Madame [C], Débouté Madame [C] de sa demande d'annulation des avertissements des 7 février et 22 septembre 2022, Débouté Madame [C] de ses demandes en paiement de: - dommages et intérêts pour harcèlement moral, - d'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour préjudice lié à la perte d'emploi,

SUR QUOI : Sur le harcèlement moral : Moyens des parties : La salariée soutient qu'il existe la concernant un faisceau d'éléments permettant de caractériser l'existence d'un harcèlement moral soit : la remise en cause perpétuelle de sa carrière professionnelle et de ses qualités professionnelles devant l'équipe de travail, des violences verbales, des agissements répétés, l'usage abusif du pouvoir disciplinaire et l'atteinte à ses droits et à sa dignité, lesquels ont engendré une dégradation de ses conditions de travail, outre l'altération de sa santé physique et mentale. Elle dénonce ainsi que le 17 juin 2022, Monsieur [F], son supérieur hiérarchique, l'a violement prise à partie, alors qu'il était déjà coutumier de critiques récurrentes et en public de ses qualités professionnelles. L'appelante énonce que ces agissements sont établis par les différentes attestations qu'elle produit, à l'image de celle de Mesdames [Z], [O] et [N] ou de Messieurs [V] et [U], de même que par le témoignage de son conjoint. La SA [L] souligne pour sa part que le harcèlement moral allégué n'est pas établi, tout d'abord en ce que les attestations versées par la salariée ont été réalisées uniquement pour tenter de faire reconnaitre une origine professionnelle à son arrêt de travail du 10 octobre 2022. La société ajoute que ces attestations sont d'ailleurs établies sur un formulaire édité par la CPAM (caisse primaire d'assurance maladie), si bien qu'elles ne répondent pas aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile. L'employeur énonce qu'en tout état de cause, les attestations de Mesdames [O], [S] et [G] ne visent aucun manquement précis de Monsieur [F] à l'égard de la salariée. La société expose par ailleurs qu'il ne peut être reproché à Monsieur [F] un usage excessif de son pouvoir disciplinaire, puisque les avertissements critiqués par la salariée émanent de Monsieur [J]. L'intimée relève d'ailleurs qu'il ressort du dossier médical de la salariée qu'elle situe l'origine de son malaise en 2018, soit une période antérieure à l'emploi de Monsieur [F]. La société énonce encore que l'événement du 17 juin 2022 ne peut être considéré comme laissant supposer une situation de harcèlement moral à l'encontre de la salariée, au regard de son caractère isolé, alors qu'en tout état de cause Monsieur [Y] atteste que le comportement de Monsieur [F] était ferme mais non empreint de menace ou d'agressivité. En outre, la société souligne que Monsieur [J] est intervenu afin d'entendre l'ensemble des parties et de sanctionner ce qui a été considéré comme fautif. Sur ce, Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du code du travail dispose que « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». En l'espèce, si la salariée évoque avoir été victime d'une remise en cause perpétuelle de sa carrière professionnelle et de ses qualités professionnelles devant l'équipe de travail, de violences verbales, d'usage abusif du pouvoir disciplinaire et d'une atteinte à ses droits et à sa dignité, elle ne produit aucune pièce de nature à le démontrer, alors que ces éléments sont contestés par son employeur. En revanche, ce dernier ne remet pas en question le fait qu'un échange vif a eu lieu entre Monsieur [F] et la salariée le 17 juin 2022, mais verse aux débats deux attestations destinées à remettre en cause le fait qu'il s'agissait d'une prise à partie violente. A cet égard, Monsieur [Y], collaborateur au sein de la société [L] qui occupe un bureau mitoyen à celui de Madame [C], atteste que le 17 juin 2022, il a entendu Monsieur [F] « élever la voix lors d'un échange avec [Q] [C], dans le bureau de cette dernière », sans pouvoir toutefois préciser si ce bureau était ouvert ou fermé, alors que le propre bureau de Monsieur [Y] était fermé. Ce dernier énonce encore qu'il n'a pas entendu tout le contenu des échanges mais a compris qu'il s'agissait d'un rappel à l'ordre fait par Monsieur [F] d'un ton « fort, ferme et traduisait un net mécontentement mais je n'ai pas perçu de menace/ agressivité ni entendu de forme d'impolitesse ou d'irrespect ». Compte tenu de ce que la porte d'au moins un des bureaux était fermée, tandis que Monsieur [Y] souligne lui-même qu'il n'a pas entendu l'intégralité de l'échange, son témoignage doit être pris avec une certaine réserve. Si Madame [R], une collègue de travail de Madame [C], était également présente ce jour et a constaté que Monsieur [F] avait haussé le ton, elle précise toutefois qu'elle n'était pas en mesure de percevoir les détails de la conversation puisqu'elle ne se trouvait pas dans le bureau où a eu lieu l'altercation. Ces deux personnes n'ont ainsi pu entendre l'intégralité des propos échangés le 17 juin 2022 ; Madame [C] ne produit toutefois pour sa part aucun élément démontrant le caractère violent de la prise à partie de son supérieur hiérarchique. Quand bien même ce dernier aurait employé un ton à tout le moins inadapté pour s'adresser à la salariée, justifiant que Monsieur [F] ait été sanctionné par l'employeur, ce qui n'est pas contesté par ce dernier, il s'agit d'un fait unique, impropre à caractériser l'existence d'un harcèlement moral. Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a retenu que Madame [C] ne démontre pas avoir été victime de harcèlement moral et l'a débouté de sa demande indemnitaire en ce sens. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Moyen des parties : Madame [C] précise qu'en plus du harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son supérieur, elle devait faire face à une surcharge de travail, laquelle est établie par les diverses attestations qu'elle produit. Elle souligne que dès l'année 2018, elle avait fait part de son mal-être au travail lié à la désorganisation et à la surcharge dont elle était victime, avant de réitérer son alerte lors de son entretien individuel de 2021. Madame [C] estime qu'en ne contrôlant pas la charge de travail de sa salariée, et en ne prenant aucune mesure de prévention en vue de protéger sa santé morale et physique, la SA [L] a manqué à son obligation de sécurité. Elle souligne à cet égard la faiblesse de la sanction infligée à Monsieur [F], alors qu'il l'avait agressée le 17 juin 2022 et ajoute que la sanction minime qu'il a reçue pour des faits particulièrement graves n'ont fait que le conforter dans sa position dominatrice, ce dernier étant d'ailleurs toujours en poste. La salariée se prévaut d'ailleurs d'un arrêt de la cour d'appel de Chambéry du 2 mai 2023 qui érige les méthodes managériales agressives et l'attitude délétère avérée d'un supérieur hiérarchique envers sa collaboratrice directe en élément constitutif du harcèlement moral. Elle estime que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a entraîné une dégradation générale de son état de santé, tant moral que physique, la contraignant à suivre un traitement médical anxiolytique et antidépresseur pour la première fois de sa vie.