Cour d'appel, chambre 4-5, 30 avril 2026 — n° 22/09495

PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées, et congés payés afférents, Statuant à nouveau du seul chef infirmé, Condamne la société [1] [Localité 2] à verser à Mme [F] les sommes de : - 4 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées, - 400 euros au titre des congés payés afférents, Y ajoutant, Ordonne à la société [1] [Localité 2] de remettre à Mme [F] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation France travail rectifiés conformes au présent arrêt, Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte, Dit que les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, Y ajoutant, Condamne la société [1] [Localité 2] aux dépens de première instance et de procédure d'appel, Condamne la société [1] à payer à Mme [F] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les sociétés [1] [Localité 2] et [Localité 1] de leurs demandes d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

*** FAITS ET PROCÉDURE Mme [N] [F] a été engagée par la société [1] [Localité 1] en qualité d'esthéticienne, par contrat à durée déterminée du 3 octobre 2017 au 2 avril 2018, à temps plein. Par avenant du 22 janvier 2018, la durée du travail a été ramenée à 60,67 heures mensuelles. Mme [F] a signé parallèlement un contrat à durée déterminée le 22 janvier 2018 avec la société [1] [Localité 2] pour une durée de 91 heures mensuelles. A échéance du contrat à durée déterminée avec la société [1] [Localité 1], le contrat à durée déterminée conclu avec la société [1] [Localité 2] a évolué en contrat à durée indéterminée, signé le 2 avril 2018. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 29 octobre 2019, Mme [F], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 novembre 2019, a été licenciée par la société [1] [Localité 2] pour cause réelle et sérieuse. Le 30 octobre 2020, Mme [F], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin de faire reconnaître une situation de co-emploi par les deux sociétés et d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 23 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [F] est fondé, - débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur le harcèlement moral, - débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, - débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail, - débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur sa demande de rappel en heures supplémentaires, - débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur les congés payés afférents à la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, - débouté Mme [F] de sa demande d'indemnité fondée sur le travail dissimulé, - débouté les parties des surplus de leurs demandes tant principales que reconventionnels, - dit n'y avoir lieu à application du fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - mis hors de cause la société [1] [Localité 1], - condamné Mme [F] aux entiers dépens. Le 1er juillet 2022, Mme [F] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 janvier 2026. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 septembre 2022, l'appelante demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nice le 23 mai 2022 : * En ce qu'il a : . dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé, . débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur le harcèlement moral, . débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, . débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail, . débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse , . débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur sa demande de rappel en heures supplémentaires, . débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur les congés payés afférents à la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, . débouté Mme [F] sur sa demande d'indemnité fondée sur le travail dissimulé, . débouté les parties du surplus de leurs demandes tant principales que reconventionnels, . dit n'y avoir lieu à application du fondement à l'article 700 du code de procédure civile, . mis hors de cause la société [1] [Localité 1], . condamné Mme [F] aux entiers dépens, * En ce qu'il n'a pas : .

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité de l'appel Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable. Sur l'étendue de la saisine de la cour Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte. La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens. Sur la reconnaissance d'un co-emploi Mme [F] soutient que les sociétés [1] [Localité 2] et [1] [Localité 1] possèdent la qualité de co-employeur. Elle invoque les moyens tirés de la : - confusion d'intérêts, d'activités et de direction, avec une identité de direction en la personne de M. [K] et une identité d'activité, - immixtion par l'une et l'autre société au sein de leurs intérêts respectifs et notamment dans la gestion économique et sociale par le transfert de salariés en fonction des besoins. Au soutien de ses affirmations, Mme [F] produit les pièces suivantes : - l'attestation employeur que lui a délivré la société [1] [Localité 1] mais qui supporte le tampon de la société [1] [Localité 2], - la fiche de présentation de la société [1] [Localité 2] sur le site société.com qui démontrerait qu'au cours de la première instance, un changement de gérance soit intervenu. Les sociétés intimées contestent toute situation de co-emploi, soulignant que cette notion est d'interprétation exceptionnelle et restrictive et que la seule identité de dirigeant ne suffit pas à caractériser une telle situation. Elles soutiennent également que le transfert d'un salarié entre différentes identités pour accomplir les mêmes tâches ne démontre pas plus une situation de co-emploi. Elles estiment que la société [1] [Localité 1] ne s'est jamais immiscée dans la gestion de la société [1] [Localité 2] et plus précisément dans la relation de travail avec Mme [F], tout comme la société [1] [Localité 2] ne s'est pas immiscée dans la relation de travail entre Mme [F] et la société [1] [Localité 1]. L'erreur de cachet sur l'attestation employeur produite par la salariée ne peut démontrer une telle immixtion. En l'espèce, la confusion de direction et d'activité n'est pas discutée, les deux sociétés étant alors dirigées par M. [G] [M] [K] et exploitant chacune un institut de beauté et bien-être. Toutefois, la jurisprudence a ajouté à l'exigence de cette confusion entre les employeurs l'exigence d'une immixtion de la société dominante dans la gestion économique et sociale de la société dominée. En effet, en application de l'article L 1221-1 du code du travail, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. Il appartient à celui qui se prévaut d'une situation de co-emploi de démontrer l'existence d'une véritable ingérence dans le domaine social et économique, dépassant les rapports de domination économique et la politique commune inhérente au fonctionnement d'un groupe. Or, Mme [F] se montre défaillante dans la démonstration d'une quelconque immixtion, que ce soit de la société [1] [Localité 2] dans la gestion économique et sociale de la société [1] [Localité 1], ou de la société [1] [Localité 1] dans la gestion économique et sociale de la société [1] [Localité 2]. La seule attestation employeur portant le cachet de la société [1] [Localité 2] en lieu et place de la société [1] [Localité 1] ne permet pas de caractériser que la société [1] [Localité 2] aurait exercé une immixtion permanente dans la gestion de la société [1] [Localité 1], conduisant à la perte d'autonomie d'action de cette dernière. C'est donc à bon droit que le jugement déféré a rejeté la demande formulée par Mme [F] d'une reconnaissance d'une situation de co-emploi et a mis hors de cause la société [1] [Localité 1], non concernée par les demandes formulées par la salariée au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée conclu avec la société [1] [Localité 2]. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur la demande au titre du harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. En l'espèce, Mme [F] invoque des agissements répétés de la part de son employeur, qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à ses droits, sa dignité et son avenir professionnel. Elle présente les éléments de faits suivants : - elle a fait l'objet de trois avertissements, les 18 avril 2018, 17 septembre 2018 et 3 octobre 2019, alors même qu'elle n'avait jamais reçu aucune remontrance par le passé, lorsqu'elle travaillait parallèlement au sein de la société [1] [Localité 1], - l'employeur appelait les salariées à toute heure du jour comme de la nuit, pendant les congés et les jours de repos, - une plainte injustifiée a été déposée à son encontre, postérieurement au licenciement. Elle produit les pièces suivantes au soutien de ses affirmations : - un courrier d'avertissement du 18 avril 2018, pour manquement aux règles d'hygiène et de propreté, - un courrier d'avertissement du 17 septembre 2018 pour prise abusive de pauses, - un courrier d'avertissement du 3 octobre 2019 pour absence injustifiée, - son courrier du 21 octobre 2019, contestant le dernier avertissement, - une attestation délivrée le 21 janvier 2021 par Mme [C] [J] : 'J'ai subi avec Mme [F] durant cette période des pressions continuelles par messages, appels 7j/7 pendant les jours de repos, en dehors de nos horaires de travail (tard le soir et même pendant nos CP). Nous avons été constamment épié et surveillé grâce aux caméra de surveillance au sein du studio (même pendant nos heures de pause). Nous avions droit à des remontrances sans arrêt, même lorsqu'on était assise devant l'ordinateur. M.