Cour d'appel, ch.sociale-sect.prud'hom, 5 mai 2026 — n° 23/02830

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - CONDAMNE la société [A] [2] à abonder le compte personnel de formation de M. [F] [U] [B] de la somme de 3000 euros, - DIT que le forfait jour appliqué à M. [F] [U] [B] est sans effet, - CONDAMNE la société [A] [2] à verser à M. [U] [B] la somme de 7848 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - DEBOUTE M. [F] [U] [B] de sa demande au titre d'un harcèlement moral, - DÉBOUTE M. [F] [U] [B] de sa demande d'indemnité au titre du harcèlement, - DEBOUTE M. [F] [U] [B] de sa demande de nullité du licenciement consécutif au harcèlement moral allégué, - ORDONNE le remboursement par la société [A] [2] des six mois d'indemnités chômage à France Travail - CONDAMNE la société [A] [2] aux dépens, - CONDAMNE la société [A] [2] à verser à M. [F] [U] [B] la somme de 1500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, L'INFIRME, pour le surplus STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, DIT que le licenciement de M. [F] [U] [B] est jugé sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société [A] [2] à payer à M. [F] [U] [B] les sommes suivantes : - 60000 euros brut au titre des heures supplémentaires, - 6000 euros brut au titre des congés payés afférents, - 2000 euros net de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité de prévention, - 63000 euros brut de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts sur les sommes indemnitaires courent au taux légal à compter du présent arrêt, DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 23 février 2022, ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, CONDAMNE la société [A] [2] à la remise des documents de fin de contrat ainsi que des bulletins de salaire rectifiés en application du présent arrêt, REJETTE la demande d'astreinte, ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois, DIT qu'une copie de la présente décision sera adressée à [7] à la diligence du greffe de la présente juridiction, DEBOUTE M. [F] [K] du surplus de ses demandes, CONDAMNE la société [A] [2] aux dépens d'appel, DEBOUTE la société [A] [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Michel-Henry PONSARD, Président et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président

Exposé du litige : M. [U] [B] a été embauché par la société par actions simplifiée [A] [2] aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 01 juillet 2016, en qualité de responsable achats transport, statut cadre. La société [A] [2] est un métallurgiste spécialiste des matériaux métalliques haute performance, aciers à hautes performances, superalliages, titane et aluminium, destinés à des applications industrielles de pointe, notamment dans les secteurs de l'aéronautique et du spatial, de l'énergie et de la défense. M. [U] [B] travaillait depuis le 1er juillet 2013 au sein du groupe [3], qui possède la Société [A] [1]. Son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de 7878 euros brut mensuels. Le contrat de travail était soumis à la Convention collective nationale des ingénieux et cadres de la métallurgie. M. [U] [B] était soumis par son contrat de travail à un forfait jour en ce qui concerne sa durée du travail. La société rencontrant des difficultés, plusieurs accords collectifs ont été signés, dont un accord de performance collective le 21 avril 2021, prévoyant diverses mesures salariales. Dans ce cadre, la société [4] a proposé une modification de poste à M. [U] [B] le 3 juin 2021, qui l'a refusée. M. [U] [B] a été licencié le 15 octobre 2021 en raison de son refus d'accepter une modification de son contrat de travail en application des dispositions de l'accord de performance collective. C'est dans ces conditions que M. [U] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne, par requête déposée au greffe le 17 février 2022. Au dernier état de ses écritures, M. [U] [B] a demandé au conseil de prud'hommes de : Sur la rupture du contrat de travail : Dire et juger nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [U] [B] Sur l'exécution du contrat de travail DIRE ET JUGER que M. [U] [B] a été victime de faits de harcèlement moral DIRE ET JUGER nul ou à tout le moins sans effet la convention de forfait en jours DIRE ET JUGER que l'employeur a commis des manquements lors de l'exécution du contrat de travail Sur l'indemnisation du préjudice subi : DIRE ET JUGER inopposable à M. [U] [B] l'article L. 1235-3 du code du travail CONDAMNER la société [A] [1] à payer à M. [U] [B] les sommes suivantes : Outre intérêts au faux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) - 94 536 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse - 30 000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral - 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement - 102 906 euros bruts de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires - 10 290 euros au titre des congés payés afférents - 3 000 euros nets au titre de l'abondement du compte de formation professionnelle - 5 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ORDONNER la capitalisation des Intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil CONDAMNER la société [A] [2] à remettre à M. [U] [B] des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard SE RESERVER le contentieux de la liquidation de l'astreinte CONDAMNER la société [A] [2] à payer à M. [U] [B] une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNER la société [A] [2] aux dépens ORDONNER l'exécution provisoire de la décision, sans caution ni restriction, sur les dispositions du jugement n en étant pas assorties de plein droit FIXER le salaire de référence à 7 878 euros brut En défense la société [A] [2] a demandé au conseil de prud'hommes de : Sur le licenciement : A titre principal Dire et juger que le licenciement de M.

SUR QUOI : Sur la convention de forfait : Premièrement, l'article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige, dispose : « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. » L'article L. 3121-43 du code du travail, également dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige, prévoit que : « Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 : 1 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » L'article L. 3121-45 du code du travail, également dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige, prévoit que « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord prévu à l'article L. 3121-39. A défaut d'accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours. Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. » Et l'article L. 3121-46 du même code également dans sa rédaction modifiée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, applicable au litige, prévoit que : « Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. En application de ces dispositions, il est jugé que la convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés. (Soc., 12 mars 2014, pourvoi n° 12-29.141) Deuxièmement, selon l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, applicable au litige, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Et il est jugé que « L'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998, étendu, sur l'organisation du travail dans la métallurgie prévoit, d'une part, l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillées, des temps de repos hebdomadaires, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et des congés payés, d'autre part, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées d'activité du salarié bénéficiaire de la convention de forfait en jour. Il résulte de l'ensemble de ces textes que lorsque l'employeur ne respecte pas les stipulations de l'accord collectif qui avait pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. » (Soc., 29 juin 2011, n 09-71.107) Ainsi, il résulte des dispositions de l'article 14 de l'Accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation de travail dans la Métallurgie, ainsi que des articles L.3121-45, L. 3121-46 du code du travail dans leur version applicable au présent litige, qu'en cas de stipulation d'une convention de forfait en jours, il incombe à l'employeur de s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, et d'organiser chaque année des entretiens spécifiques portant sur l'exécution de cette convention. La charge de la preuve pèse, sur ce point, sur l'employeur (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi N°17-18.725 ; Soc., 17 février 2021, pourvoi n°19-15.215). En l'espèce, aux termes de l'article 7 du contrat de travail de M. [U] [B], relatif à la durée du travail, il était prévu que « La durée de travail de Monsieur [F] [B] est donc décomptée sur la base d'un forfait annuel calculé en jours. Ce forfait est de 216 jours pour une base de congés de 25 jours ouvrés. ». Sur la demande de nullité de la convention de forfait D'une première part, M. [U] [B] soutient à tort que la convention de forfait serait nulle, au motif que le contrat de travail prévoyait une convention de forfait en jours particulièrement laconique, sans préciser l'accord collectif sur lequel il se fonde, les modalités de décomptes des jours de travail et des absences, les conditions de prises des repos et les possibilités de rachat de jours de repos, et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. En effet, le contrat de travail mentionne expressément être soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie, indiquée aussi sur ses bulletins de salaire. Et s'il a été rappelé qu'une convention individuelle de forfait, acceptée par le salarié, devait être conclue par écrit et mentionner le nombre de jours travaillés dans l'année, dans la limite fixée par l'accord collectif, sous peine de nullité, les textes précités ne dressent pas une liste détaillée d'autres mentions obligatoires devant figurer dans la convention individuelle. Ainsi, une convention individuelle qui contient au minimum le nombre de jours et qui est conclue sur le fondement d'un accord collectif conforme et effectivement appliqué est, en principe, valable, même si elle ne détaille pas elle-même toutes les modalités de suivi de la charge de travail, dès lors que ces modalités figurent dans l'accord collectif ou sont mises en 'uvre à titre supplétif.