Cour d'appel, chambre sociale, 30 avril 2026 — n° 24/00309

PAR CES MOTIFS , La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Dijon le 8 avril 2024 en toutes ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a dit licite la clause de forfait-jours, Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant, Dit la clause de forfait-jours inopposable à Monsieur [T] [F], Déboute les parties de leurs demandes fondées sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la SAS [1] aux dépens de l'instance d'appel Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN François ARNAUD

FAITS ET PROCEDURE, La société [1] exerce une activité spécialisée dans la construction modulaire. Monsieur [F] a été initialement engagé, selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 août 2011, en qualité de Responsable d'exploitation, statut Cadre, Position II, coefficient 125. Au dernier état de la relation contractuelle il exerçait des fonctions de Directeur du Site d'Assemblage de [Localité 3]. Par avenant en date du 26 octobre 2021, les parties ont convenus de la suspension du contrat de travail de Monsieur [F] au sein de la société [1], le tout à compter du 1er novembre 2021, afin de lui permettre de travailler au sein d'une autre société du groupe [2] située en Italie, la société [3] La période d'essai n'a pas été concluante et la société [4] a fait part à Monsieur [F] de la rupture du contrat les liant par courrier en date du 9 février 2022. Conformément à ses obligations définies à l'avenant de suspension, la société SAS [1] a informé par courrier du 23 février 2022, son salarié, que : La suspension de son contrat de travail avait pris fin le 9 février 2022 son poste initial n'était plus disponible et lui a proposé un poste de reclassement, Elle avait repris le paiement de ses salaires à compter du 10 février 2022, Le poste qu'il occupait à son départ en Italie n'était plus disponible, Il lui était proposé un poste de reclassement à compter du 7 mars 2022 en qualité de Coordinateur lancement technique et opérationnel de nouveaux modules et produits. Par courrier du 4 mars 2022, Monsieur [F] informait son employeur qu'il refusait le poste proposé et demeurait à l'écoute de toute proposition de reclassement. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 21 mars 2022, le salarié fut convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Aucune suite ne fut donnée à cet entretien. Monsieur [F] fut de nouveau convoqué par courrier recommandé du 23 juin 2022, à un nouvel entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement individuel pour motif économique fixé au 1er juillet 2022. Il s'est vu notifié son licenciement pour motif économique individuel par courrier recommandé avec avis de réception en date du 25 juillet 2022 et a quitté les effectifs de la société le 3 novembre 2022. Contestant notamment la rupture de son contrat de travail, Monsieur [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Mâcon aux fins de voir la juridiction dire que son employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail, manqué à son obligation de sécurité, que la convention de forfait-jours de son contrat est illicite, que son licenciement est nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse et obtenir condamnation de la société à réparer les préjudices subis. Par jugement du 8 avril 2024, le conseil a partiellement fait droit aux prétentions de Monsieur [F]. Ce dernier a relevé appel par déclaration en date du 22 avril 2024. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 janvier 2025 l'appelant demande à la cour de : Juger l'appel interjeté par Monsieur [F] bien fondé, Infirmer le jugement en ce qu'il a dit la convention de forfait-jours applicable à Monsieur [F] licite et qu'il n'y avait pas lieu de statuer sur la prescription de la convention de forfait jours, Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts pour convention de forfait-jours illicite, Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [T] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité, Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [T] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de Monsieur [T] [F] sans cause réelle et sérieuse, Infirmer le jugement en ce qu'il a alloué la somme de 30 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

MOTIFS, Sur l'illicéité de la convention de forfait-jours : Pour obtenir condamnation de son employeur à lui payer une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, Monsieur [F] soutient que : -Sa demande est recevable dès lors qu'il ne sollicite pas la nullité de la convention mais des dommages et intérêts pour son illicéité. Ainsi il n'y a pas lieu de comparer la date de signature du contrat avec la saisine. La signature du contrat ne marque pas le point de départ du délai, puisqu'il s'agit de dommages et intérêt consécutifs à l'illicéité de la clause laquelle s'est poursuivie dans le temps. -Il était soumis depuis son entrée en fonction à une convention de forfait-jours mentionnant que cette clause était conclue en application de l'accord 35 heures de l'entreprise. Monsieur [T] [F] a déploré un manque de suivi de sa charge de travail, de son organisation et de la compatibilité de sa vie privée avec sa vie professionnelle. Il en résulte que la société [1] n'a pas pris toutes les mesures permettant de considérer la convention de forfait valable. Il est fondé à solliciter des dommages et intérêts à ce titre. -L'illicéité de la convention de forfait appliquée à Monsieur [F] est établie dès lors le prétendu contrôle des jours travaillés, ne correspond pas au contrôle de la charge de travail. Si la société affirme que les entretiens annuels faisaient un point précis sur la conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et la charge de travail elle ne produit aucun compte rendu et il est manifeste qu'un tel point n'a jamais eu lieu. La société rétorque que : -les demandes de Monsieur [F] se heurtent à la prescription de l'article L.1471 1 du Code du travail. Le délai de prescription d'une action fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification ou, mutatis mutandis, sa nullité, court à compter de la conclusion de ce contrat. Les griefs soulevés par Monsieur [F], qui concernent la validité de la convention de forfait en jours, n'ont pas été évoqués dans le délai qui était imparti à l'intéressé pour ce faire. -Le salarié croit pouvoir objecter qu'il ne sollicite pas la nullité de la convention de forfait mais des dommages-intérêts compte tenu de son illicéité. Il n'en reste pas moins que, peu important la qualification retenue, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, soit la conclusion de ladite convention qui serait, selon la partie adverse, viciée dès l'origine. A cet égard, la Cour relèvera que la convention de forfait a régulièrement été conclue et exécutée entre les parties durant toute la relation contractuelle, et ce à compter de l'embauche le 5 avril 2011, de sorte que l'intéressé avait nécessairement, dès cette date, connaissance des faits lui permettant d'exercer son action. Or, ce n'est que le 28 décembre 2022, hors du délai biennal relatif à l'exécution du contrat, que ce dernier a saisi la juridiction et contesté la validité de la convention, de sorte que la demande de nullité de la convention de forfait sera déclarée irrecevable. -Les accords d'entreprise portant réduction du temps de travail prévoient la possibilité pour les cadres de conclure un forfait en jours, sur la base de 218 jours par année civile. La convention de forfait prévue au contrat de travail de Monsieur [F], acceptée sans réserve par l'intéressé, est parfaitement valable et opposable, conformément aux dispositions applicables, compte tenu de l'autonomie et des responsabilités dont l'intéressé dispose pour l'exercice de ses fonctions, du fait qu'il est précisé le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. -S'agissant du « suivi » du forfait et de l'organisation du travail de Monsieur [F], les jours travaillés et non travaillés ont été suivis, la Cour se reportera à cet égard au document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et de congés, ce dernier permettant de suivre avec précision les périodes d'activité, en précisant en cas d'absence les raisons de celle-ci. La charge, la répartition du travail ainsi que la possibilité de concilier sa vie privée et la vie familiale ont été évoquées à l'occasion des entretiens annuels dont l'intéressé a bénéficié chaque année, étant précisé qu'il n'est pas fait référence à de potentielles problématiques sur ce point dans les courriels « d'alerte » adressés par l'intéressé à la société. Sur ce, Sur la fin de non-recevoir : En application de l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. En l'espèce le salarié poursuit la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts à raison du caractère illicite de la clause de forfait jours, il ne prétend pas à la nullité de cette clause. Il doit être rappelé que la convention de forfait insérée dans le contrat de travail a la valeur d'une clause contractuelle, elle peut dès lors être contestée tant que le contrat demeure en vigueur de sorte que la demande du salarié pour voir constater que la convention de forfait était illicite et en tout cas privée d'effet, n'est pas prescrite au vu de la date de saisine de la juridiction prud'homale et du fait que la clause litigieuse a continué à régir la relation contractuelle jusqu'au licenciement du salarié. Sur le fond, Il ressort des dispositions de l'article L.3121-63 du code du travail que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait. Plus spécifiquement, le défaut de tenue des entretiens spécifiques portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié, entraîne l'inopposabilité de la convention de forfait au salarié. La preuve du respect de l'accord collectif incombe à l'employeur. En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur [F] prévoyait une clause de forfait de 218 jours.