Cour d'appel, chambre sociale section a, 5 mai 2026 — n° 24/01410

PAR CES MOTIFS , La cour, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 8 mars 2024, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la Sas [3] à payer à Mme [V] les sommes de : - 1 579,05 euros au titre du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire, - 157,90 euros au titre des congés payés afférents, - 9 921,78 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 992,17 euros au titre des congés payés afférents, - 35 474,86 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées à la salariée du jour du licenciement jusqu'au jour de l'arrêt dans la limite de six mois, Condamne la Sas [3] à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la Sas [3] de sa demande à ce titre, Condamne la Sas [3] aux dépens de première instance et d'appel sans qu'il y ait lieu pour ces derniers à application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, Signé par Madame Catherine Brisset, présidente, et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière La présidente La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.

*** EXPOSÉ DU LITIGE Mme [S] [V] a été embauchée en qualité de distributrice de publicités par la société [2], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 février 1986. Par avenant au contrat de travail du 1er janvier 2004, la SAS [3], qui avait procédé au rachat de la société [2], a nommé Mme [V] au poste de responsable de plateforme, sur le site de [Localité 2] Nord situé à [Localité 3], avec reprise de son ancienneté. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la distribution directe. Mme [A] salariée de la société [3], invoquant des faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [V], a attrait son employeur devant le conseil de prud'hommes de Bordeaux, ce qui a donné lieu à une convocation de l'employeur datée du 13 novembre 2020. Par lettre datée du 15 décembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. Mme [V] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 22 janvier 2021. À la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 34 années et 11 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par requête reçue le 10 mai 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pendant la mise à pied. Par jugement rendu le 8 mars 2024, le conseil de prud'hommes a : Jugé que les demandes de Mme [V] sont irrecevables et qu'elles sont infondées, Jugé en effet que le licenciement de Mme [V] repose sur une faute grave, Débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, Condamné en conséquence Mme [V] à titre conventionnel à régler à la société [3] la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné Mme [V] aux entiers dépens. Par déclaration communiquée par voie électronique le 25 mars 2024, Mme [V] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 13 mars 2024. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 février 2026 et l'affaire fixée à l'audience du 2 mars 2026. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 février 2026, Mme [V] demande à la cour de : Déclarer et juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par Mme [V], En conséquence, Réformer la décision entreprise en toutes ses dispositions, Statuant de nouveau, Déclarer et juger recevables et bien fondées les demandes formulées par Mme [V], En conséquence, Condamner l'intimée au versement des sommes suivantes : - 35 474,86 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 9 922,29 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, soit 992,22 euros, - 1 579,05 au titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, outre les congés payés y afférents, soit 157,90 euros, - 115 760 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article 205-3 [sic] du code du travail, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, En tant que de besoin, Débouter la société [3] de son éventuel appel incident, l'équité commandant de ne mettre à la charge de Mme [V] aucuns frais irrépétibles, La condamner aux dépens, dont distraction au profit de Me Maire avocat à la cour d'appel de Bordeaux, y demeurant [Adresse 3] Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 février 2026, la société [3] demande à la cour de : A titre principal, Confirmer le jugement en toutes ses dispositions, En conséquence, Débouter Mme [V] de l'intégralité de ses demandes, Condamner Mme [V] à verser à la société [3] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

MOTIFS DE LA DÉCISION Si le jugement a prononcé l'irrecevabilité des demandes de Mme [V], pour ensuite au demeurant la débouter de ces mêmes prétentions, il n'a en réalité statué sur aucune fin de non-recevoir et ne s'est prononcé que sur le fond du litige à savoir le bien ou mal fondé du licenciement de la salariée. Il y a donc lieu uniquement à appréciation au fond. Pour conclure à la réformation du jugement et à l'absence de toute cause réelle et sérieuse de licenciement, Mme [V], même si elle ne présente pas les choses dans cet ordre, fait valoir que les faits qui lui sont opposés au titre de son management sont nécessairement prescrits alors que les attestations qui lui sont opposées sont produites de façon déloyale. Elle conteste tout harcèlement moral de Mme [A]. Quant au grief sur le [4] elle fait valoir que la méthode mise en place était validée par l'employeur. Pour conclure à la confirmation du jugement, l'employeur conteste toute prescription des faits. Il soutient que la production des attestations qui lui ont été opposées dans le cadre de l'instance est parfaitement loyale. Il estime que les faits articulés à la lettre de licenciement sont établis et constitutifs d'une faute grave alors qu'il est tenu d'une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés. Réponse de la cour, La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce le motif a été énoncé dans les termes suivants : Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave pour avoir adopté un comportement managérial inapproprié et avoir mis en danger la santé et la sécurité de plusieurs salariés en raison des faits suivants : Le 17 novembre 2020, la Société a eu connaissance d'une action judicaire pour harcèlement moral initiée par Madame [R] [A], Chef d'équipe au sein de la plate-forme de [5] dont vous êtes la Responsable, vous mettant directement en cause. Les griefs portent notamment sur une mise à l'écart, des menaces de violences physiques, dénigrement, insultes, affectation à des tâches de distribution et port de charges lourdes sans correspondance avec ses fonctions et contraires aux avis du médecin du travail. Compte tenu des griefs formulés, il nous est apparu nécessaire de vérifier les allégations de Madame [A]. Nous avons pris note, à cette occasion, de vos explications consistant à nier entièrement les faits reprochés. Cependant, des témoignages concordants permettent de confirmer que vous avez mis à l'écart Madame [A], vidé de sens ses fonctions de chef d'équipe et que vous l'avez, à plusieurs reprises, rabaissée et tenu à son égard des propos inacceptables. Une telle attitude n'est pas tolérable au sein de l'entreprise car elle va à l'encontre de la bienveillance et du respect que chacun est en droit d'attendre dans le milieu professionnel. De tels faits constituent un comportement managérial inapproprié, contraire aux valeurs de MEDIAPOST et en inadéquation avec les principes figurant dans la Charte du Manager. Il apparait, en outre, que vous avez ordonné à Madame [A] d'effectuer du magasinage et des tournées de distribution en dépit de son état de santé et des préconisations du médecin du travail. Vous l'avez reconnu lors de l'entretien préalable en précisant cependant n'avoir confié ce genre de tâches que de manière ponctuelle, notamment en cas de manque de personnel lors des « grosses semaines », et uniquement durant les périodes non couvertes par les restrictions du médecin du travail. Cependant, la distribution ne fait pas partie des attributions d'un chef d'équipe et n'aurait donc jamais dû être confiée à Mme [A]. En outre, ces tâches l'exposaient à du port de charges lourdes, pourtant interdit par le médecin du travail. En tant que Responsable de Plateforme, il vous incombe de veiller à la santé et la sécurité des salariés. Les préconisations du médecin du travail émises le 18 mars 2019 auraient dû vous appeler à la plus grande prudence. En effet, les problèmes médicaux de Madame [A], dont vous aviez connaissance, étaient constants (problèmes cardiaques). Cette circonstance aurait dû vous conduire à prendre toutes les précautions quant aux tâches à confier à Madame [A] sans confirmation sur ses capacités physiques à reprendre les activités proscrites à l'issue des 3 mois. Madame [A] a par la suite été arrêtée sur une longue période (du 5 septembre au 18 octobre 2019) et n'a pu reprendre qu'à mi-temps thérapeutique avec mention spécifique d'une interdiction de manutention et distribution par le médecin du travail. Vous avez donc confié de manière répétée des tâches de magasinage et de distribution au mépris de l'état de santé de Mme [A]. La volonté de maintenir une qualité de service ou la satisfaction des clients ne peuvent justifier ni le non-respect des fonctions attachées au poste ni l'absence de prise en compte de l'état de santé d'un salarié. Il vous appartient en tant que Chef de Plateforme de gérer les flux d'activité et le personnel habilité, en conséquence. Un tel comportement susceptible de mettre en danger la santé et la sécurité d'un salarié n'est malheureusement pas constaté qu'à l'égard de Madame [A]. En effet, nous avons relevé des dysfonctionnements inquiétants concernant le non-respect du Poids Total Autorisé en Charge (PTAC) des véhicules des distributeurs. Le PTAC est le poids maximal autorisé pour un véhicule routier. Il est déterminé par le constructeur du véhicule en fonction de la masse maximale supportable par les essieux. Le PTAC est pris en compte pour l'édition de la feuille de route et détermine ainsi le seuil d'emport et le nombre de trajets du distributeur. Sur l'année 2019, nous avons constaté 371 modifications du PTAC des véhicules des distributeurs. Ces modifications concernent 61 distributeurs. Si, d'une manière générale, certaines modifications peuvent être justifiées par des changements ponctuels ou permanents de véhicules, nous relevons, sur le site de [Localité 3], des variations de poids incohérentes, très importantes et injustifiées concernant au moins 25 salariés. Interrogée lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu augmenter les PTAC des véhicules des distributeurs mais avez justifié cette pratique en produisant un compte rendu de réunion des Délégués du Personnel du 28 octobre 2015 et un procès-verbal de réunion du CHSCT du 8 janvier 2016 desquels il ressort que l'objectif d'optimisation poursuivi ne remettrait pas en cause la sécurité des distributeur car le chargement se ferait en deux fois dans la limite du PTAC initial selon un double déplacement. Cependant, nos investigations complémentaires démontrent que vous n'opérez aucun contrôle de l'emport au moment du chargement des véhicules par les distributeurs. Ainsi, dépourvue de tout contrôle, votre pratique consistant à augmenter le PTAC conduit à ce que les distributeurs puissent emporter l'intégralité des imprimés publicitaires à distribuer selon un poids supérieur au PTAC autorisé. Or, ne pas respecter ce poids maximal peut avoir des conséquences excessivement graves. En effet, un véhicule surchargé devient beaucoup moins maniable lors de la conduite, le risque de renversement sur la chaussée est accru et la distance de freinage est augmentée du fait du surpoids. Outre le risque, pour leur intégrité physique, que vous avez fait encourir à nos salariés, vous les avez également exposés à de fortes amendes et à des retraits de points et/ou à la suspension du permis, en cas de contrôle de police.