Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 6 mai 2026 — n° 23/01731

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il condamne la société [3] à verser à Mme [R] la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts au titre du « préjudice distinct du droit à la retraite », Statuant à nouveau de ce chef et y ajoutant, Déboute Mme [R] de sa demande de de dommages-intérêts au titre du « préjudice distinct du droit à la retraite », Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée en qualité de secrétaire selon contrat de travail à durée déterminée, du 2 novembre 1993 au 2 mai 1994, puis à durée indéterminée selon avenant au contrat de travail du 2 mai 1994, par la société [1]. Cette société est spécialisée dans le secteur des clubs de vacances et des résidences touristiques, en proposant des séjours de vacances et des locations en France. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique un accord collectif d'entreprise. Par un avenant du 6 août 2010, Mme [R] a été promue secrétaire de direction au sein de la direction des ressources humaines. Elle indique qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante de direction au sein de la direction des ressources humaines. Convoquée par lettre du 20 janvier 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 31 janvier 2020, dont il ressort du compte-rendu de l'entretien et des conclusions qu'il s'est en réalité tenu le 30 janvier 2020, Mme [R] a fait l'objet d'une dispense d'activité avec maintien de sa rémunération par lettre remise en main propre du 4 février 2020. Mme [R] a été licenciée par lettre du 7 février 2020 pour faute, dans les termes suivants : « Pour rappel, vous exercez les fonctions d'assistante de direction au sein des directions des ressources humaines et immobilier, statut cadre. A ce titre, vos missions sont notamment les suivantes : - traiter des dossiers sensibles et confidentiels, - relayer toutes informations et demandes aux acteurs des dossiers et projets en cours. En outre, il est clairement mentionné dans votre descriptif de poste qu'en cette qualité vous devez travailler en autonomie, et plus spécifiquement, gérer en toute autonomie les dossiers spécifiques qui vous sont confiés ainsi que respecter systématiquement les règles de confidentialité. Or, en dépit des points hebdomadaires qui ont été tenus avec la directrice des ressources humaines et la responsable des affaires sociales afin de vous accompagner dans l'exécution de vos missions, vous avez fait preuve de légèreté blâmable et d'un manque de rigueur qui ne peuvent être tolérés au vu des responsabilités qui sont les vôtres en tant qu'assistante de direction où de nombreux sujets traités sont hautement sensibles et confidentiels. A cet effet, nous avons eu à regretter les faits suivants de votre part : Le vendredi 10 janvier 2020, alors que vous deviez envoyer par courriel les fichiers d'augmentations individuelles à chacun des directeurs de site pour son équipe, vous avez, à la suite d'une mauvaise manipulation du fichier excel, adressé l'ensemble des augmentations individuelles des sites aux directeurs. Ce fichier contenait également l'historique des augmentations et des rémunérations de l'ensemble des directeurs de site depuis 2013 ainsi que les appréciations des directeurs des exploitations sur lesdits directeurs. En votre qualité d'assistante de la direction des ressources humaines depuis le 8 juillet 2010, vous ne pouviez pourtant méconnaitre l'importance de préserver la confidentialité de ce type d'informations et votre obligation professionnelle de les manipuler avec la plus grande vigilance et rigueur. Les rémunérations constituant l'élément le plus sensible et le plus confidentiel du service. Cette erreur est d'autant plus sérieuse que vous avez également fait preuve d'une grande négligence et légèreté sur la gestion de cette situation. Alors même que vous aviez été informée par le directeur des opérations, membre du comité de direction, qu'il y avait un problème sur le fichier envoyé dans un premier temps, exclusivement aux sites d'[Localité 3] et d'[Localité 4] et que le fichier ne devait nullement être adressé à nouveau en l'état, vous n'avez pas jugé utile de reprendre le fichier transmis.

MOTIFS Sur le licenciement L'employeur expose que la faute de la salariée est établie, que sans s'appliquer dans son travail et sans procéder aux vérifications les plus élémentaires, cette dernière a communiqué les coordonnées de six directeurs de site en lieu et place des numéros de téléphone des délégués syndicaux, de sorte que les salariés qui souhaitaient contacter un délégué syndical afin de dénoncer des difficultés tombaient sur le directeur du site dont le numéro de téléphone figurait sur ladite note. Il ajoute que la faute reprochée à la salariée est également fondée, au regard de l'envoi, à deux reprises et malgré l'alerte, d'un fichier comportant des informations confidentielles et au regard de la dissimilation de ses erreurs à sa hiérarchie, que contrairement à ce que soutient la salariée elle était habituée à manipuler des données confidentielles et, de par son expérience, elle maitrisait l'outil Excel puisqu'il s'agissait d'un outil qu'elle utilisait régulièrement pour les nombreux « reportings » du service RH. [qu'à la suite des NAO 2019, il lui avait été demandé de transmettre, à tous les directeurs de site, un fichier Excel contenant des informations sensibles et confidentielles, à savoir leurs salaires et leurs augmentations salariales depuis 2013, ce fichier contenant également toutes les rémunérations des équipes de tous les sites, qu'elle a procédé une première fois, à l'envoi du fichier aux directeurs des sites d'[Localité 3] et d'[Localité 4], sans dissimuler lesdites informations, car elle avait oublié de fractionner le fichier, qu'elle n'a procédé à aucune vérification du fichier afin de s'assurer que le fractionnement du fichier fonctionnait après l'alerte donnée par le directeur général, et elle a renvoyé le fichier cette fois à tous les directeurs de site, ce qui a placé la société dans une situation très délicate, dont la société n'a été informée que six jours plus tard, par un directeur de site, et qui a généré des incompréhensions et même des départs de la société.] La salariée objecte que les deux faits qui lui sont reprochés ne peuvent justifier le licenciement d'une employée cumulant près de 27 ans d'ancienneté au sein de la société, que pour la première fois l'employeur lui avait demandé d'envoyer les fichiers d'augmentation aux directeurs de site, que les années précédentes, elle envoyait un courrier individuel validé par la responsable paie ou la Responsable [2] à chaque directeur de site, qu'aucune consigne spécifique ne lui a été communiquée pour l'envoi des fichiers, non sécurisés par un mot de passe comme cela était le cas pour d'autres documents confidentiels qu'elle devait envoyer, que la société ne démontre pas que l'envoi du fichier ait eu une quelconque conséquence alors que trois années se sont écoulées depuis son licenciement. Elle ajoute s'agissant du second reproche qu'elle n'avait aucun moyen de savoir que le numéro d'un délégué syndical indiqué sur Outlook était erroné, la société n'établissant pas que six numéros étaient erronés. ** Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Les juges du fond apprécient souverainement la réalité de ces faits (Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n° 13-22.270) puis le sérieux du motif invoqué (Soc. 21 novembre 2012 pourvoi n°11-19.196). Lorsque le motif allégué n'est pas le motif réel du licenciement, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée deux faits qu'elle considère comme fautifs et justifiant à ce titre la rupture du contrat de travail d'une salariée âgée de 55 ans et justifiant de plus de vingt-six ans d'ancienneté : - l'envoi par courriel du 10 janvier 2020 adressé aux directeurs de site de l'ensemble des fichiers d'augmentations individuelles des sites et son absence d'alerte donnée à l'employeur concernant son erreur de manipulation A l'appui de ce fait, la société se contente de produire : un courriel adressé par la directrice des ressources humaines le 16 janvier 2020, à la salariée ainsi qu'à sa collègue, Mme [L], leur indiquant qu'elle vient « d'être informée par un directeur que les fichiers NAO qui ont été envoyés à chaque directeur pour les augmentations de leur équipe, n'étaient pas verrouillés et que chaque directeur a accès non seulement aux augmentations des autres sites mais également à l'ensemble des augmentations des autres Directeurs depuis 2013.... Je voudrais comprendre ce qui s'est passé, le mal est fait mais c'est un réel problème qui va avoir des conséquences importantes sur les sujets de rémunération des Directeurs... », le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement dont il ressort que « Quand [V] [R] a envoyé les fichiers à destination des clubs d'[Localité 3] et d'[Localité 4], le Directeur des Opérations, [M] [F] était à son poste et a ouvert le premier fichier. Il s'est rendu compte qu'il y avait un problème sur le traitement des informations, que les données de l'ensemble des sites apparaissaient et non uniquement celles du site à qui le fichier était destiné. Il a alors appelé [V] [R] pour l'en informer. [V] [R] a alors rappelé les 2 mails qu'elle avait envoyé aux Directeurs des sites d'[Localité 3] at d'[Localité 4].», un témoignage de M. [F], alors directeur des opérations de la société, qui indique dans une attestation du 4 janvier 2022 dans laquelle il précise ne pas être sous la subordination de l'une des parties, et reprenant les faits précédemment décrits au cours de l'entretien, en ajoutant que « outre le non-respect du RGPD nous sommes depuis confrontés à des discussions biaisées avec nos directeurs sur leur niveau de rémunération ». Ainsi, d'abord, dès lors que l'employeur était directement informé dès le premier envoi effectué par Mme [R] de son erreur de manipulation, il ne peut lui être reproché de ne pas l'avoir alerté sur ses difficultés d'envoi de ces fichiers, dont il avait en réalité parfaitement connaissance dès le premier envoi effectué le 10 janvier 2020. Ensuite, les allégations de l'employeur selon lesquelles cette tâche avait déjà été demandée à la salariée auparavant et pouvait être accomplie par celle-ci sans difficulté, sont dépourvues d'offre de preuve, la salariée soutenant sans être contredite qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation en 26 ans d'ancienneté sur l'outil Excel alors qu'elle avait sollicité pouvoir y être formée (cf entretien d'évaluation de 2014). Nonobstant la matérialité de l'envoi par la salariée d'un fichier contenant des informations ne devant pas être connues de leur destinataire, ce qu'elle reconnaît, ce premier grief n'est donc pas sérieux. - l'ajout le 9 décembre 2019, sur la note envoyée aux directeurs pour affichage sur tous les sites, des coordonnées des directeurs de site au lieu et place des coordonnées des délégués syndicaux Ce reproche n'est étayé par aucune pièce du dossier de l'employeur, qui n'établit pas la matérialité des faits, contestés par la salariée, selon lesquels sur la liste qu'elle a mise à jour figurait 6 numéros erronés et correspondants à ceux de directeurs de site. La salariée établit au contraire que les numéros qu'elle a repris sont ceux qui correspondent aux numéros renseignés dans le fichier Outlook de la société pour les personnes concernées. Ce grief n'est ni réel, ni sérieux. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce que, par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte, il a jugé le licenciement de Mme [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse A titre liminaire, la cour relève que l'employeur ne présente aucun moyen de fait et de droit à l'appui de sa demande d'infirmation du chef de dispositif qui a fixé le salaire de base à 3 881,96 euros, qui est donc irrévocable.