Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 6 mai 2026 — n° 23/01392

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Déclare irrecevables les conclusions signifiées par la société [2] le 20 janvier 2026 à 19h01 ainsi que ses pièces numérotées de 22 à 27, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et congés payés afférents et la société [2] de sa demande en remboursement au titre des jours de repos et congés payés afférents , Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : Condamne la société [2] à payer à Mme [J] la somme de 8 632 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période du 1er septembre 2016 au 31 août 2019, outre 863,20 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, Ordonne la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière, Condamne Mme [J] à rembourser à la société [1] la somme de 7 638,65 euros bruts correspondant aux jours de repos indus, outre 763,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2023, Déboute les parties de leurs autres demandes, Condamne la société [2] aux dépens d'appel, Condamne la société [2] à payer à Mme [J] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [J] a été engagée par la société [3] entreprise en qualité de « graduate supply chain » dans le cadre du programme « graduate » de [3] entreprise, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2015, avec le statut de cadre. La société [2] est venue au droit de la société [3] entreprise. Cette société est spécialisée dans le développement et la commercialisation de boissons rafraichissantes sans alcool, ainsi que dans la gestion des services d'entretien et de maintenance du matériel. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la production des eaux embouteillées, boissons sans alcool et bières. Par avenant à son contrat de travail daté du 28 septembre 2016, Mme [J] a été mutée au poste de chef d'équipe packaging boîte, situé à [Localité 4], à compter du 5 septembre 2016. Par avenant à son contrat de travail daté du 29 mars 2018, Mme [J] a été mutée au poste de chef de projet service technique équipement, situé à [Localité 5], à compter du 8 janvier 2018. Par lettre de mission datée du 28 septembre 2018, Mme [J] a été mutée au poste de senior manager opérationnelle excellence, situé à [Localité 5], pour une durée 4 mois du 1er septembre 2018 au 31 janvier 2019. Par un avenant à son contrat de travail daté du 9 mai 2019, Mme [J] a exercé le poste de manager opérationnelle excellence à compter du 1er février 2019. Par lettre du 3 septembre 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 11 septembre 2019. Mme [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 3 septembre au 22 octobre 2019. Mme [J] a été licenciée par lettre du 30 septembre 2019, pour insuffisance professionnelle, dans les termes suivants : « Vous exercez actuellement les fonctions de manager excellence opérationnelle (OE) pour le service technique équipement depuis le 1er février 2019. Or, il s'avère que depuis votre arrivée dans l'entreprise, vous rencontrez des difficultés persistantes, en terme de : . communication et positionnement, . management d'équipe, . leadership et autonomie. Ces difficultés sont d'autant plus grandes que vous contestez le moindre feedback et reportez systématiquement la responsabilité des écarts sur autrui. . 1. Superviseur maintenance Ainsi, comme nous l'avons partagé ensemble au cours de notre entretien, les difficultés de positionnement remontent à votre première rotation en mai 2015 lorsque que vous exerciez le poste de superviseur maintenance et que vous aviez en charge de réaliser les gammes de maintenance. A cette époque vous considérez que ce n'était pas un poste à la hauteur de votre diplôme et vous le faites savoir. Or, on vous avait choisi sur cette mission pour votre potentiel très technique. Dès cette première année, nous sommes obligés de vous changer de bureau car la relation avec les superviseurs maintenance sont tendues, vous acceptez mal les remarques, vous vous remettez peu en question. Ces difficultés sont pointées dès votre première évaluation fin 2015 : « la communication de [I] nécessite des améliorations dans l'écoute active pour comprendre ses interlocuteurs. Un ton quelquefois autoritaire auprès de certains a instauré des tensions. Il faut apprendre au travers des référents techniques comme les superviseurs de maintenance et en accepter l'intérêt. [I] doit adapter son style de communication et être flexible » « malgré un accompagnement sur les premières semaines et un plan d'intégration [I] n'a pas trouvé ses marques avec l'équipe. Les relations ont été ponctuées au début de la mission de tension par des maladresses de communication et manque de flexibilité auprès de l'équipe et de son manager » Votre manager de l'époque, M. [Y] met en place un plan d'accompagnement pour vous aider à progresser sur cet item et vous sembliez en avoir perçu l'intérêt. . 2.

Sur ces sujets, nous attendons de vous que vous puissiez donner une visibilité claire des différentes étapes, et de l'échéance de chaque sujet dont vous êtes en support et suppose un niveau d'autonomie suffisant. Or, depuis 9 mois, nous constatons que vous ne délivrez pas les attendus. Vos clients internes sont sans arrêt en train de vous relancer sur les 3 sujets dont vous êtes en charge, manquant de visibilité et de résultats tangibles de votre part. Ainsi dernièrement : [T] [Z], directeur excellence opérationnelle et stratégie et [P] [D], directeur service technique équipement ont passé du temps avec vous en décembre 2018 afin que vous puissiez établir la feuille de route des projets service technique équipement 2019, attendue pour le début d'année. Cette feuille de route était indispensable pour ensuite définir les besoins en ressources, en investissements et en planification. Le 31 janvier 2019, [P] [D] n'avait toujours rien reçu. Il a dû vous relancer plusieurs fois. Finalement vous lui avez envoyé le document qui a nécessité plusieurs corrections de sa part. De même, dans le cadre de votre poste, vous êtes conviée tous les lundis matin à la routine service technique équipement regroupant les directs reports du directeur service technique équipement au cours de laquelle sont évoquées les priorités de la semaine et l'alignement nécessaire entre les différents services. [P] [D] vous a demandé plus particulièrement de lui remonter tout élément entrant dans le champ du process [5] dont vous êtes en charge. Or, au cours de ces réunions, vous n'interagissez pas, participez en spectatrice sans apporter la valeur ajoutée attendue par votre fonction. Concernant l'optimisation des routines field technique : comme vous n'avanciez pas sur ce projet, la nouvelle cartographie a été produite par l'une de vos collègues et c'est [P] [D] qui a dû redéfinir les indicateurs clés d'activité. Au cours de la semaine du 26 août 2019, vous vous êtes vus avec [W] [N], senior manager technique afin de travailler sur le plan de charge de l'activité technique pour Q4, document indispensable à la capacity review pour définir une bonne adéquation entre ressources & planification des priorités de l'activité technique. Vous deviez la lui envoyer pour la semaine suivante. Au dernier moment vous avez annulé votre entrevue. Deux semaines plus tard, [W] [N] n'avait toujours reçu aucun document malgré ses relances. Or, vous avez bénéficié du support d'[P] [D] et d'[T] [Z], à travers des face à face réguliers (toutes les 2 semaines), entrevues que vous avez d'ailleurs régulièrement annulées avec [T] [Z]. Début septembre 2019, vous avez un point avec [S] [D] au cours duquel il vous explique que vous n'êtes toujours pas à l'attendu alors qu'il vous accompagne en points réguliers tous les 15 jours sur les projets. Vous ne retenez de cet entretien que des propos que vous interprétez à mauvais escient, et que votre manager rectifie immédiatement en entretien et en le confirmant par mail. Par ailleurs, il partage alors à nouveau avec vous les écarts constatés au cours des derniers mois : . performance field tech : désalignement sur l'évolution du besoin - vous n'avez toujours pas fourni de clarté sur les routines, . dépannage téléphonique : les approches OE remontées n'ont pas été acceptées par le business, pointant une fois encore votre difficulté à vous adaptez à vos interlocuteurs et à écouter leur besoin. Ce travail a donc été réalisé par le responsable du call center avec [P] [D] directement, - S&OP : aucun KBI's mis en visibilité, désalignement entre support OE et la vision client. Là encore nous attendions de vous que vous fassiez preuve d'autonomie et de lead, ce qui n'a pas été le cas. En synthèse, il conclut en vous disant que cette mi-année met en évidence votre difficulté à manager et influencer vos stakeholders. En conséquence, faute de production de votre part, le travail que l'on attend de vous se reporte sur vos collègues, ce qui génère un déséquilibre de charge de travail au sein de l'équipe et retarde l'avancée de certains sujets dommageables pour l'activité. Une fois de plus, il a été très compliqué d'aborder avec vous les points de développement. Le feedback que vous avez fait à votre manager suite à cet entretien est éloquent. Vous pointez du doigt votre manager et justifiez votre manque de performance en reportant une fois de plus la responsabilité sur les autres. On ne peut constater que vous manquez considérablement d'écoute, que vous remettez systématiquement en cause les autres sans prise de recul sur vous-même. Ce genre de réaction n'est pas à la hauteur de ce que l'on attend d'un manager. Vous avez été alertée depuis de nombreuses années sur votre communication inadaptée et sur votre positionnement décalé par rapport aux attentes, vous avez été alerté cette année à plusieurs reprises, sur le décalage entre vos résultats et les attendus du poste. En conclusion, non seulement avez toujours eu du mal à vous remettre en question mais au bout de 9 mois, vous n'avez toujours pas réussi à démontrer les compétences pour atteindre les objectifs fixés et être au niveau des responsabilités attendues. La situation n'est pas durable et rien ne permet de considérer qu'elle pourra, dans un avenir plus ou moins proche, s'améliorer. Par conséquent, nous nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle caractérisée par les éléments rappelés ci-avant. ». Contestant son licenciement, par requête du 24 février 2020 Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de voir condamner la société [2] en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 23 février 2023, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a : . dit que les demandes formulées par Mme [J] sont recevables, . dit que le licenciement notifié par la société [2] à Mme [J] par courrier du 30 septembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, . condamné la société [2] à payer à Mme [J] 18 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, . dit que la somme ci-avant visée portera intérêts dans les conditions de l'article 1231-7 du code civil, . condamné la société [2] à rembourser à les indemnités de chômage perçues par Mme [J], dans la limite de trois mois, . condamné la société [2] à payer à Mme [J] 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . débouté Mme [J] de ses autres demandes, . débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles, . dit que le présent jugement est exécutoire dans les conditions de l'article R. 1454-28 du code du travail, . condamné la société [2] aux entiers dépens. Par déclaration adressée au greffe le 25 mai 2023, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 21 janvier 2026. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] demande à la cour de : . déclarer Mme [J] recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions, y faisant droit, . confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que les demandes formulées par Mme [J] sont recevables, - dit que le licenciement de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société [2] à payer à Mme [J] la somme de 18 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal, - condamné la société [2] à rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage perçues par Mme [J], dans la limité de trois mois, - débouté la société [2] de ses demandes reconventionnelles, - condamné la société [2] aux entiers dépens, .