Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 6 mai 2026 — n° 23/01390

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Et y ajoutant, Condamne Mme [K] aux dépens d'appel, Condamne Mme [K] à payer à la société [1] venant aux droits de la société [2] la somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Déboute les parties de leurs autres demandes, . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [K] a été engagée par la société [2] en qualité de relation clientèle, catégorie A, échelon 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 22 octobre 2007. Elle exerçait initialement ses fonctions sur le centre de [Localité 5]. Cette société, aux droits de laquelle vient désormais la société [1], est spécialisée dans la centralisation d'appels, et plus précisément la communication, par la gestion à distance de clients ou prospects pour le compte de sociétés clientes. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Suivant avenant à son contrat de travail du 1er décembre 2011, Mme [K] a exercé temporairement les fonctions de responsable d'équipe, pour une durée de trois mois, renouvelée le 29 février 2012 pour une nouvelle durée de trois mois, puis à nouveau renouvelée le 29 mai 2012 pour une durée de trois mois prenant fin le 28 août 2012. Par avenant à son contrat de travail du 19 novembre 2012, Mme [K] a occupé un poste de responsable d'équipe à [Localité 6]. La société a ensuite transféré le centre de [Localité 6] à [Localité 7]. Mme [K] a déclaré un accident du travail le 24 décembre 2014, après avoir été agressée par un collègue sur son lieu de travail. Le caractère professionnel de l'accident a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie du territoire de [Localité 5] le 30 avril 2015. Mme [K] a été placée en arrêt de travail de manière ininterrompue à compter du 24 décembre 2014. Par avis du 14 juin 2018, le médecin du travail a rendu l'avis d'inaptitude suivant : « Inaptitude définitive ce jour à son poste. Nécessité d'avoir un poste dans des conditions sereines, sans management de personnes, sans stress surajouté. Suite à son étude de poste le 6 juin 2018, et après étude des conditions de travail et échange avec l'employeur, il n'existe pas d'aménagement ou de reclassement dans l'entreprise ». Le médecin du travail a retenu le cas de dispense de l'obligation de reclassement suivant : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par lettre du 19 juin 2018, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 29 juin 2018. Mme [K] a été licenciée par lettre du 13 juillet 2018 pour « inaptitude médicale d'origine professionnelle » et impossibilité de reclassement dans les termes suivants : « Le médecin du travail a déclaré, lors de la visite de reprise du 14 juin 2018, l'avis suivant : « inaptitude définitive ce jour à son poste. Nécessité d'avoir un poste dans des conditions sereines, sans management de personnes, sans stress surajouté ; Suite à son étude de poste le 6 juin 2018, et après étude des conditions de travail et échange avec l'employeur, il n'existe pas d'aménagement ou de reclassement dans l'entreprise ». En vertu des dispositions de l'article L. 1226-2-1 du code du travail et des mentions indiquées dans l'avis d'inaptitude nous n'avons ni procédé à une recherche de reclassement ni consulté les délégués du personnel. Par courrier recommandé avec accusé de réception, en date du 19 juin 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude médicale d'origine professionnelle, le vendredi 29 juin 2018 à 09h00 avec [L] [X], responsable des ressources humaines. Vous n'étiez pas présente lors de cet entretien. Compte tenu de l'ensemble des éléments énoncés ci-dessus, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour le motif suivant : inaptitude médicale d'origine professionnelle.

MOTIFS A titre liminaire, la cour constate que la société [1] venant aux droits de la société [2] sollicite la confirmation de tous les chefs du jugement, en ce compris celui qui l'a condamnée à verser à Mme [K] la somme de 3 630,12 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 363 euros au titre des congés payés afférents. La salariée sollicite également la confirmation de ce chef. Ce chef est donc devenu irrévocable. Sur l'obligation de sécurité La salariée indique qu'elle a été victime de violences volontaires de la part d'un autre salarié sur son lieu de travail le 24 décembre 2014. Elle soutient que l'employeur n'a pas mis en place les mesures nécessaires à prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise, en particulier, ceux résultant des tensions entre salariés, ce qui aurait sans doute pu éviter l'agression. Elle souligne que le CHSCT du site d'[Localité 7] avait voté le recours à une expertise pour risque grave le 19 décembre 2014, dénonçant des relations entre collègues très dégradées et un climat de défiance généralisé, le recours à l'expertise ayant été voté en raison de tensions et de conflits et l'expert ayant conclu à des actions de prévention insuffisantes. La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat prévue aux articles L4121 1 et L4121 2 du code du travail, en ne garantissant pas l'application effective des mesures de prévention alors que la simple interdiction dans le règlement intérieur des comportements violents ou de l'introduction d'alcool ne suffit pas. La salariée conclut qu'elle a subi un traumatisme physique et un choc psychologique considérable à l'origine d'une dégradation de son état de santé qui justifie l'allocation de dommages et intérêts. L'employeur fait valoir qu'il a pris des mesures de prévention nécessaires pour éviter la survenance d'un tel incident, notamment par la mise en place d'un règlement intérieur interdisant à l'article 7.2 les violences et à l'article 14.2 l'introduction d'alcool (sauf autorisation exceptionnelle), qu'ainsi les salariés étaient avertis que les comportements violents n'étaient pas tolérées au sein de l'entreprise. Il précise que l'auteur de l'agression, M. [N], n'était pas connu au sein de l'entreprise pour une attitude violente et qu'il ne pouvait pas anticiper un tel comportement. L'employeur ajoute qu'il a immédiatement réagi dès la survenue de l'agression du 24 décembre 2014, la responsable de M. [N] s'étant interposée et lui ayant ordonné de quitter les locaux et M. [N] ayant fait l'objet d'un licenciement pour faute grave le 27 janvier 2015. Ainsi, au vu du caractère imprévisible de l'agression, et des mesures de prévention prise en amont, de la réaction appropriée à la suite de l'incident, l'employeur considère qu'aucun manquement à son obligation de sécurité ne peut lui être reproché. ** Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » En vertu de l'article L. 4121-2 du code du travail, « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234). En l'espèce, il n'est pas contesté que la salariée a été victime d'un accident du travail le 24 décembre 2014, la salariée ayant subi des violences de la part d'un collègue, M. [N], qui avait consommé de l'alcool sur le lieu de travail, ce qui a entraîné des blessures physiques et un traumatisme psychologique à l'origine d'un arrêt de travail prolongé. Il ressort du dossier qu'avant ces faits, la salariée avait exercé ses fonctions sans difficulté et n'avait pas alerté son employeur sur ses conditions de travail et sur des risques psychosociaux auxquels elle aurait été exposée. Si le rapport d'expertise ordonné par le CHSCT fait état de violences survenues sur le lieu de travail, il s'agit des faits du 24 décembre 2014 subis par la salariée à l'exclusion d'autres faits. La salariée ne démontre pas que le jour des faits l'employeur aurait été informé de la présence d'alcool sur le lieu de travail, en salle de pause, et qu'il aurait donné un accord implicite à l'introduction d'alcool. L'employeur produit, quant à lui, le règlement intérieur de l'entreprise, lequel prohibe en ses articles 7.2 les violences et à l'article 14.2 l'introduction d'alcool, sauf autorisation exceptionnelle. Par ailleurs, l'employeur indique que le salarié auteur des violences n'avait pas été autorisé à consommer de l'alcool sur son lieu de travail le 24 décembre 2014, aucune autorisation n'ayant été donnée par la direction et qu'il n'était pas connu pour avoir un comportement violent, aucun fait n'ayant été relaté à ce sujet, ce que ne dément pas la salariée. Enfin, l'employeur justifie avoir pris des mesures immédiates, Mme [U], responsable de M. [N], s'étant immédiatement interposée au moment de l'altercation puis lui ayant demandé de quitter l'entreprise après les faits, et l'employeur ayant engagé une procédure de licenciement rapidement et prononcé le licenciement pour faute grave de M. [N] le 27 janvier 2015. Ainsi, l'employeur justifie d'une part, avoir pris en compte dans son règlement intérieur la prohibition des comportements violents et de l'introduction d'alcool, et d'autre part, dans un contexte où l'agression dont la salariée a été victime était imprévisible, le salarié auteur n'ayant pas eu de comportement violent ou lié à un état d'ébriété auparavant, avoir agi immédiatement pour faire cesser l'agression et protéger la victime en éloignant l'auteur de cette dernière puis en procédant à son éviction de la société par la mise en 'uvre d'une procédure de licenciement pour faute grave. Ce faisant l'employeur, justifiant avoir pris les mesures prévues aux dispositions susmentionnées, n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.