Cour d'appel, chambre sociale 4-2, 6 mai 2026 — n° 23/01254

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Confirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris, Y ajoutant, Condamne M. [D] à payer à la société [1] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [D] aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé en qualité d'opérateur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er août 2019 avec une reprise d'ancienneté au 1er mai 2019 par la société [1]. Cette société est spécialisée dans la récupération de déchets triés. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération. M. [D] a été mis à pied à titre disciplinaire le 16 avril 2020 pour divers manquements professionnels et pour le non-respect de consignes. Convoqué par lettre du 10 juin 2021, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 juin 2021, il a été mis à pied à titre conservatoire le 16 juin 2021 puis licencié par lettre du 9 juillet 2021 pour faute grave, dans les termes suivants : « Nous sommes amenés à formuler à votre encontre les griefs suivants : Le 10 juin 2021, vous n'avez pas respecter les consignes de travail. Ce jour-là, il était prévu l'intervention d'une société extérieure pour réparer l'affaissement d'une grille de caniveau à la déchèterie. De ce fait, votre chef d'équipe, vous a demandé de nettoyer le caniveau. Dans la matinée, le caniveau n'étant toujours pas nettoyé, votre responsable a décidé d'envoyer deux opérateurs du lavage pour vous aider. En passant par la déchetterie, M. [Z], responsable adjoint lavage, vous a fait remarquer qu'il n'était pas très correct de laisser ses collègues nettoyer alors qu'il vous avait été demandé de le faire avant et que vous ne preniez même pas la peine de les aider. Ce à quoi vous avez répondu « j'ai que deux bras, vous me faites chier, vous me harcelez, je ne le ferai pas ». Votre comportement n'est absolument pas acceptable. Nous vous rappelons qu'il est primordial que vous respectiez les consignes de travail qui vous sont données, votre refus de réaliser vos missions constitue un manquement à vos obligations professionnelles et contractuelles. Il est clairement indiqué dans votre contrat de travail que vous devez : « observer le règlement intérieur toutes les instructions et consignes particulières de travail qui vous seront données ». De plus, cette tâche fait partie intégrante de vos missions comme il est clairement indiqué dans votre contrat de travail : « nettoyer la déchèterie », « toute missions pour le compte de la direction ». Vous ne pouvez pas choisir de réaliser uniquement les missions qui vous plaisent. Lors de l'entretien, vous nous avez indiqué que, ce jour-là, il « faisait chaud, il y avait des mouches », que vous n'aviez pas les équipements nécessaires pour réaliser cette mission. Les équipements nécessaires sont à votre disposition et vous avez été informé lors de différentes causeries de l'utilisation des E.P.I adéquat (combinaison etc.). D'autre part, en vous adressant ainsi à votre responsable vous avez fait preuve d'insubordination. Vous ne devez en aucun cas, avoir recours à la violence, même verbale, pour régler un différend professionnel avec l'un de vos collègues de travail ou supérieur hiérarchique. Il est clairement indiqué dans le règlement intérieur article 6-1 en vigueur dans notre société et dont vous avez connaissance que : « dans l'exécution de son travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l'ensemble des instructions diffusées par voie de notes de service et d'affichage. Tout acte contraire à la discipline est passible de sanctions. Il doit de plus faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie, sous peine de sanctions. » Par ailleurs, ainsi que cela vous a été également indiqué lors de l'entretien, d'autres faits similaires vous sont reprochés :

MOTIFS Sur le licenciement pour faute grave Le salarié expose que le contrat de travail s'est exécuté, pendant plus de deux ans, sans aucune difficulté, qu'il était consciencieux et très impliqué dans son travail, faisait rapidement face aux enjeux de son poste, qu'il était apprécié par la direction et ses collègues de travail tant pour ses compétences professionnelles irréprochables que pour ses qualités humaines incontestables. Il fait valoir que les faits reprochés ne sont pas établis et ont été montés de toutes pièces par l'employeur, L'employeur objecte que les faits sont établis et justifiaient le licenciement pour faute grave du salarié, qui avait déjà fait l'objet de sanctions. ** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié des faits de non-respect des consignes et d'insubordination, et le refus d'utiliser un camion en l'absence d'autorisation écrite de conduire ce camion. La lettre de licenciement reproche d'abord au salarié d'avoir refusé de nettoyer un caniveau le 10 juin 2021. Pour établir ce fait, l'employeur se contente de produire : - le contrat de travail du salarié dont il ressort qu'il a pour mission notamment de « gérer l'évacuation des déchets; nettoyer la zone déchetterie » - une attestation de M. [Z], responsable adjoint atelier lavage, qui indique avoir constaté que le salarié ne participait pas au nettoyage des caniveaux de la zone déchetterie le 10 juin 2021 et qu'il s'est emporté lorsqu'il lui a été demandé de le faire avec ses collègues, refus qu'il aurait réitéré le lendemain au cours d'un nouvel échange. Toutefois, le salarié produit de son côté une attestation d'un collègue de travail du salarié qui indique : « le 10 juin 2021 j'ai été témoin direct des échanges verbaux entre Monsieur [Z], Monsieur [J], ses supérieurs hiérarchiques et Monsieur [D]. En aucun cas, Monsieur [D] n'a refusé de nettoyer le caniveau et encore moins répondu à des supérieurs hiérarchiques de manière impolie ou irrespectueuse ce n'est pas son habitude. D'ailleurs, Monsieur [D] a l'habitude de nettoyer le caniveau sans qu'on lui demande, ce jour-là Monsieur [D] était trop chargé et Monsieur [J] m'a demandé de le faire. Les instructions de Messieurs [Z], et [J] étaient contradictoires d'où l'incompréhension. Je ne comprends pas qu'un patron licencie un salarié pour des motifs faux, sans cause réelle et sérieuse. Il n'a strictement rien fait de mal, c'est scandaleux. » Il ressort en outre du compte-rendu d'entretien que « Monsieur [Y] [D] a fait allusion à un évènement au sein de la déchetterie. Le 19 juin 2021, Monsieur [B] [J] lui a demandé de nettoyer les caniveaux et les alvéoles. Monsieur [Y] [D] estime que ce type de tâches ne fait pas partie de ses missions. Il indique lui avoir répondu et « mal parlé » ce jour-là. » Les faits du 10 juin 2021 ne sont donc pas suffisamment établis par les pièces produites par l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve. S'agissant du refus du salarié de conduire un camion sans autorisation interne, l'employeur produit : - la lettre du salarié adressée au directeur d'agence le 27 janvier 2020 indiquant qu'à partir du 17 février 2020 il n'utilisera plus le camion sans autorisation signée par l'employeur, lequel lui a répondu le 3 février 2020 qu'il lui confirme qu'il ne faut « pas d'autorisation interne pour conduire le camion ; le permis C faisant foi ». - l'attestation de M. [N], le directeur d'agence, indiquant avoir confirmé oralement au salarié qu'il pouvait conduire le camion sans autorisation interne, que le permis C étant un permis d'Etat, il n'était pas nécessaire de faire une autorisation interne. Dans son courriel du 12 juin 2021, le salarié a invoqué l'article 11-1 du règlement intérieur (produit en pièce 13 par l'employeur) dont il ressort qu'il « est interdit de conduire tout engin ou véhicule sans disposer du permis adéquat et de l'autorisation de la direction », laquelle avait été donnée au salarié oralement et par écrit ainsi que cela résulte des pièces produites par l'employeur. Le refus du salarié de conduire un camion n'était ainsi pas justifié. Ce second fait est donc matériellement établi. L'employeur produit par ailleurs la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 16 avril 2020 pour non-respect des horaires de travail le 24 février 2020, le 4 mars 2020 et le 19 mars 2020, ainsi qu'un courriel du salarié sollicitant une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 11 février 2020. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que l'insubordination du salarié est établie, qu'elle constitue une faute grave au regard de la réitération du comportement de l'intéressé, présent dans l'entreprise depuis moins de deux ans, rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis, indemnité légale de licenciement, et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d'appel sont à la charge du salarié, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'intimée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 300 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.