Cour d'appel, 4eme chambre section 1, 6 mai 2026 — n° 24/00254

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 14 décembre 2023. Y ajoutant : Condamne Mme [P] [O], divorcée [V], aux dépens de l'appel. Condamne Mme [P] [O], divorcée [V] à payer à la [1], en cause d'appel, une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La déboute de sa demande formée à ce même titre. Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier. Le greffier Le président A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA

FAITS ET PROCÉDURE Mme [P] [O] divorcée [V] a été embauchée à compter du 5 décembre 2011 par la [1], en qualité de conductrice receveuse, coefficient 205, échelon 1A, suivant contrat de travail à durée déterminée, en remplacement d'un salarié absent pour maladie. A compter du 1er avril 2012, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise d'ancienneté, en qualité de conductrice receveuse, coefficient 205, échelon 1A de la grille échelle de salaire de la régie. Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [V] était classée à l'échelon 4B, coefficient 213 de la convention collective et percevait un salaire mensuel brut de 2 259,44 euros. Suite à la dénonciation par d'autres salariés d'agissements de harcèlement moral dont ils auraient été victimes de la part de Mme [V], la commission Sécurité, Santé Conditions de Travail au sein de la Régie Départementale (CSSCT), lors d'une réunion extraordinaire du 14 octobre 2020, a décidé de procéder à une enquête dans l'environnement professionnel de la Régie. Mme [V] a été convoquée à un entretien fixé au 23 novembre 2020 dans le cadre de cette enquête. Elle était alors en arrêt de travail et ne s'est pas rendue à l'entretien. Par courrier du 23 novembre 2020, la [1] a informé Mme [V] des faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral de sa part, afin qu'elle puisse faire part de ses observations avant le 30 novembre 2020. Mme [V] a répondu par courriel du 28 novembre 2020, en reconnaissant avoir eu un différend avec Mme [F] le 3 juin 2020, qui a été réglé dans l'après midi. Elle a, en revanche, nié les autres faits qui lui étaient reprochés. Par courrier recommandé du 1er décembre 2020, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, fixé au 15 décembre 2020. La salariée s'est rendue à cet entretien. Par lettre recommandée du 18 décembre 2020, la [1] l'employeur a notifié à Mme [V] une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour menace envers une collègue de travail, Mme [F], le 5 octobre 2020. Par courrier recommandé du 13 janvier 2021, Mme [V] a été convoquée à un nouvel entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, fixé au 25 janvier 2021. Mme [V] était présente à cet entretien et assistée par un délégué syndical de [2]. Son licenciement a été notifié à la salariée par courrier recommandé du 28 janvier 2021pour faute grave. Par courrier du 14 avril 2021, Mme [V] a contesté le reçu pour solde de tout compte. Contestant son licenciement, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 1er septembre 2021 pour entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, annuler la mise à pied du 18 décembre 2020 et afin d'obtenir le paiement de dommages et intérêts et d'indemnités de rupture. Par jugement du 14 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse, statuant en formation de départage, a : - débouté [P] [O] divorcée [V] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné [P] [O] divorcée [V] aux entiers dépens Par déclaration du 22 janvier 2024, Mme [P] [O] divorcée [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 26 décembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 avril 2024, Mme [P] [O] divorcée [V] demande à la cour de : - infirmer la décision dont appel, Et, statuant à nouveau, - annuler la mise à pied du 18 décembre 2020, - juger que le licenciement de Madame [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 18 décembre 2020 : Mme [V] fait valoir, pour l'essentiel, que l'enquête diligentée par l'employeur suite à la dénonciation par d'autres salariés, de faits de harcèlement dont ils auraient été victimes de sa part, s'est déroulée alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie et n'a pu être entendue, alors même qu'elle avait demandé un décalage de cette enquête le temps de sa guérison et de son retour ; que la procédure disciplinaire est entachée d'irrégularité, la décision étant prise dès le 30 novembre 2020, sans que les courriers communiqués par Mme [V] à son employeur le 15 décembre 2020 aient été soumis à la commission d'enquête ; elle conteste en outre l'altercation du 5 octobre 2020. La [1] soutient en réponse que saisie le 9 octobre 2020 par deux courriers d'une collègue de travail de Mme [V] dénonçant les agissements de cette dernière à son égard, elle a saisi la CSSCT, qui a décidé de réaliser une enquête interne ; qu'invitée à se présenter à une convocation devant la commission le 20 novembre 2020, elle a indiqué qu'en raison de son arrêt de travail, elle ne pouvait assister à cette convocation, et a également refusé que l'entretien se déroule en visio-conférence ; qu'afin de ne pas retarder la procédure d'enquête, l'employeur lui a adressé, le 15 novembre 2020, un recueil de l'ensemble des faits dénoncés afin qu'elle puisse faire part de ses observations, ce qu'elle a fait ; que Mme [K] s'est présentée à la convocation préalable à un entretien disciplinaire du 15 décembre 2020 et a pu faire valoir ses observations, de sorte que la procédure est à la fois régulière et justifiée ; que l'enquête a révélé des faits avérés à l'égard d'au moins une salariée de l'entreprise. Sur ce : Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière et sa rémunération. Selon les articles L. 1332-1 et L.1332-2 du même code, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois, après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Les premiers juges ont, par de justes motifs que la cour adopte, relevé que l'employeur n'était pas tenu de décaler la procédure d'enquête en raison de l'arrêt maladie de Mme [V], étant contraint de diligenter dans les plus brefs délais des investigations à la suite de la réception de signalements faisant état d'une souffrance au travail consécutive à un harcèlement moral ; que la commission d'enquête n'était pas non plus tenue d'auditionner toutes les personnes citées dans les déclarations des uns et des autres, et que le contradictoire a été respecté. Dès lors que Mme [V] a été informée de l'ensemble des faits dénoncés, a été en mesure de faire des observations en réponse et a pu donner des explications lors de l'entretien préalable du 15 décembre 2020, la procédure disciplinaire n'est pas entachée d'irrégularité. Il résulte des éléments de la procédure que la [1] a été alertée par des courriers de trois salariés, collègues de travail de Mme [V] : - un courrier de M. [H] [R] et Mme [S] [Z] du 8 octobre 2020 dénonçant des propos de Mme [V] manifestant son intention de détruire leur couple et souhaitant du mal à leur bébé (pièce n° 4) ; - un courrier de Mme [F] du 9 octobre 2020, dénonçant une attitude discriminante de Mme [V] à son encontre depuis le 6 janvier 2020, caractérisée notamment par des agressions verbales du 3 juin 2020, puis du 5 octobre 2020, Mme [V] ayant indiqué à Mme [F] qu'elle pouvait 'foutre la merde dans ton couple avec [U].' Face à ces dénonciations, une commission d'enquête a été constituée le 14 octobre 2020, constituée notamment du directeur de la Régie et du référent harcèlement. Douze personnes ont été entendues par la commission, les trois plaignants ainsi que M. [D], M. [A], M. [E], M. [M], Mme [G], Mme [N], M. [Y], Mme [T] et Mme [I] (pièces n° 19 à 30 de l'intimée). Il ressort de l'ensemble de ces déclarations que Mme [V] a pris en grippe Mme [Z] et Mme [F], et aurait une tendance maladive à vouloir détruire les couples des agents dans l'entreprise ; qu'elle colporte de nombreux ragots, qui sont à l'origine d'une mauvaise ambiance au sein de la régie ; que Mme [V] a bien menacé Mme [F] le 5 octobre 2020. Mme [V], qui a reconnu avoir eu une altercation avec Mme [F] le 3 juin 2020, a produit diverses attestations, qui attestent de son sérieux et de son professionnalisme (pièces n° 17 à 23), dont celle de M. [D], son compagnon, qui précise que cette altercation verbale a commencé lorsque Mme [F] a dénigré sa compagne en disant des insinuations douteuses sur son comportement avec la gente masculine (pièce n° 18). Au vu de l'ensemble des rapports d'entretiens et attestations versées aux débats, les premiers juges ont exactement considéré que les griefs visés dans la lettre de sanction disciplinaire étaient bien réels et que la mise à pied disciplinaire notifiée à la salariée était justifiée. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. - Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité : Mme [V] indique que ses conditions de travail se sont dégradées à l'automne 2020, ce qui a engendré un arrêt de travail du 18 novembre 2020 au 5 février 2021, consécutif à un syndrome réactionnel anxieux suite à des accusations dans le cadre de son travail ; que le fait pour l'employeur d'avoir refusé de décaler l'enquête diligentée à son encontre en raison de son arrêt maladie caractérise une violation par l'employeur de son obligation de sécurité. La [1] conteste l'existence d'une quelconque violation de son obligation de sécurité, en exposant que suite à des allégations de harcèlement moral, elle avait l'obligation d'entreprendre sans délai l'enquête sous l'égide du CSSCT, l'arrêt de travail de Mme [V], qui a été prolongé, n'ayant pas pour effet d'interrompre la prescription en matière disciplinaire. Sur ce : La cour vient de juger que l'employeur n'avait aucune obligation de décaler l'enquête décidée le 14 novembre 2020, avant l'arrêt de travail de Mme [V], et que la procédure disciplinaire a été parfaitement respectée, de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande formée au titre d'une prétendue violation de l'obligation de sécurité, par confirmation sur ce point du jugement déféré. - Sur le licenciement : Mme [P] [V] soutient que les propos qu'elle a publiés, alors qu'elle était en arrêt maladie, sur son profil public Facebook le 11 janvier 2021, dont elle ne conteste pas la matérialité, ne sont pas injurieux et relèvent de sa liberté d'expression telle que consacrée par l'article 10 de la CEDH ; que la rupture de son contrat de travail constitue une atteinte disproportionnée et porte une atteinte excessive à sa liberté d'expression ; que l'employeur échoue à rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave ; que ce faisant, son licenciement doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.