Cour d'appel, 4eme chambre section 1, 6 mai 2026 — n° 24/00153

PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Castres du 14 décembre 2023 en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et y ajoutant, Déclare que le licenciement pour faute grave de Mme [P] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Dit que la convention de forfait en jours est privée d'effet à l'égard de Mme [P] [M], Dit fondée la demande de la Sas [1] de répétition de la somme versée au titre des jours de RTT, Condamne la Sas [1] à payer à Mme [P] [M] les sommes suivantes : - 24.978,07 euros d'indemnité compensatrice de préavis, - 170.475,33 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 90.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 60.831,73 euros de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires pour les années 2019 à 2021, outre 6.083,17 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 6.328,33 euros de rappel de salaires au titre de contrepartie obligatoire en repos, outre 632,83 euros de congés payés afférents, Dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation, sont dus sur la créance salariale (rappel de salaires) à compter de la date de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt pour les autres sommes, Ordonne le remboursement par la Sas [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [P] [M] dans la limite de six mois, Condamne Mme [P] [M] à payer à la Sas Pierre Fabre médicaments la somme de 11.901,37 euros au titre de la répétition des jours de réduction du temps de travail, Condamne la Sas [1] aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la Sas [1] à payer à Mme [P] [M] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel, Déboute la Sas [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier. Le greffier Le président A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA

FAITS ET PROCÉDURE Mme [P] [M] a été embauchée le 12 avril 1999, par la société [2], appartenant au groupe Pierre Fabre, en qualité de responsable de l'administration des ventes, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 30 mars 1999, régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. A compter du 1er juin 2005, Mme [M] a été mutée au sein de la Sas [1], employant plus de 11 salariés, en qualité de responsable administration commerciale, avec reprise d'ancienneté au 20 avril 1999, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 12 mai 2005, régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] occupait les fonctions de responsable de la relation client et des fonctions support au sein de la DESC (direction de l'excellence de service client) pour la branche d'activité « médicament-consumer health care ». Après avoir été convoquée par courrier du 14 octobre 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 octobre 2021, elle a été licenciée par courrier du 4 novembre 2021 pour faute grave. Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres par requête le 3 juin 2022 aux fins de contester son licenciement et sa convention de forfait en jours ainsi que pour solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos. Le conseil de prud'hommes de Castres, section encadrement, par jugement du 14 décembre 2023, a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [M] repose sur une faute grave, - dit et jugé que la convention de forfait jour est opposable à Mme [M], - débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes, - condamné Mme [M] aux entiers dépens, - condamné Mme [M] à payer à la Sas [1] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la Sas [1] du surplus de ses demandes, - dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire. Par déclaration du 12 janvier 2024, Mme [P] [M] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 14 décembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 janvier 2026, Mme [P] [M] demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Castres le 14 décembre 2023 en ce qu'il a : * dit et jugé que le licenciement de Mme [M] repose sur une faute grave, * dit et jugé que la convention de forfait jour est opposable à Mme [M], * débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes, * condamné Mme [M] aux entiers dépens, * condamné Mme [M] à payer à la Sas [1] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau : - condamner la Sas [1] à verser à Mme [M] : 170.475,33 euros à titre d'indemnité de licenciement, 24.978,07 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 2.497,81 euros au titre des congés payés afférents au préavis, 141.540 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 121.663,46 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, 12.166,35 euros au titre des congés payés afférents au rappel d'heures supplémentaires, 54.856,97 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la Sas [1] aux intérêts moratoires à taux légal - condamner la Sas [1] aux entiers dépens - assortir l'ensemble des condamnations d'une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, et s'en réserver la liquidation - ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, et s'en réserver la liquidation

MOTIFS DE LA DÉCISION I/ Sur le licenciement Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ou la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. Ainsi, il appartient à la Sas [1] médicament qui a procédé au licenciement pour faute grave de Mme [M] de rapporter la preuve des fautes qu'elle a invoquées à l'encontre de cette dernière. La lettre de licenciement du 4 novembre, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « En premier lieu, nous déplorons un comportement, des propos et un management agressif, causes de souffrance des collaborateurs de votre équipe. Ainsi, depuis le départ de votre supérieur hiérarchique (le même depuis plus de 15 ans) Monsieur [Y] [G] et la nomination d'un nouveau manager Monsieur [A] [V], à la tête du service client [3], plusieurs collaborateurs du service sont venus à notre rencontre pour nous faire part de leur souffrance au travail indiquant avoir la « boule au ventre » pour venir travailler et craignant vos réactions. Une dizaine d'entre eux, au travers d'attestations, évoquent de l'agressivité dans vos propos et votre attitude. Voici quelques exemples de paroles prononcées aux intéressés et pour certaines, en public, s'étalant sur plusieurs années et de manière répétée : - « Tu auras affaire à moi si tu ne traites pas les dossiers ». - « Tu fatigues tout le monde avec tes questions et plus particulièrement moi et cela dure depuis le démarrage du SAP ». - « Si je dois en virer un, ce sera ton collègue ». - « Il manque 35 millions d'euros. Il faut saisir les commandes si vous ne voulez pas aller pointer à l'ANPE ». Certains évoquent également des propos et intimidations alors qu'ils étaient dans des situations particulières de vulnérabilité. Ainsi, à titre d'exemples : - Avec une collaboratrice rentrant d'un long arrêt maladie pour de graves problèmes de santé et en situation de divorce : « maintenant que tu reviens, tu vas bosser et je ne veux pas entendre ce qui se passe dans ton lit ». - Avec une collaboratrice en période d'essai, devant 2 autres personnes : « Mais pourquoi tu n'évolues pas comme les autres ' Je commence à douter de tes capacités ». Quelques jours plus tard, vous revenez sur le sujet en disant à la collaboratrice : « Tu vois, un bon coup de pied au cul te permet d'avancer ». - A une collaboratrice en période de divorce, seule avec deux enfants en période de COVID : « tu assumes ton choix d'aller à la campagne, tu peux faire garder tes enfants sans contraintes et à cause de toi, les autres, dont nous-mêmes, allons tomber malade ». - « Si je devais faire un choix entre toi et toi (montre une collaboratrice et un collaborateur), de qui attraperait la COVID 19 ce serait toi, parce que lui m'est plus utile ». Enfin, vous avez un comportement méprisant et humiliant envers les collaborateurs : - Vous avez traité deux collaboratrices de « petites merdeuses ». - Vous avez souvent été entendue dire « tu ne comprends rien », « tu es molle », « tu ne vas pas assez vite ». - Également, à propos d'une collaboratrice passée cadre, lors de son entretien annuel vous lui avez dit : « Tu oublies d'où tu viens ». La collaboratrice vous a alors répondu : « Je vous ai remercié toi et [Y] ». Votre réponse a été la suivante : « Si tu savais comme on en n'a rien à foutre de tes remerciements ». Votre comportement et votre mode de management par la peur que ce soit à l'égard de vos collaborateurs directs, des collaborateurs N-2 ou de vos pairs dans le service, sont inacceptable et constituent une faute et un grave manquement au respect minimum dû aux collaborateurs. En synthèse, nous vous reprochons une attitude agressive et un management délétère envers les collaborateurs du service. Votre management a pour conséquence une équipe service client médical care dont les membres sont en souffrance et dont plusieurs ont été ou sont encore en arrêt maladie suite à vos agissements. Seule l'arrivée d'un nouveau manager a permis aux collaborateurs de s'exprimer et de dénoncer le comportement subi depuis plusieurs années. Tout comportement ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant est inacceptable. En second lieu, au-delà de votre mode de management, nous vous reprochons un manquement aux règles de conduire internes de notre charte éthique. Ainsi, Monsieur [V] a découvert en juin 2021 l'existence d'un contrat de prestation de services conclu avec la société [4], dirigée par Monsieur [T]. Ce contrat n'a pas été évoqué ni par [Y] [G], son prédécesseur, ni par vous lors des réunions de passation alors qu'il existe pourtant depuis janvier 2018. [A] [V] s'est ainsi vu adresser une facture d'un montant de 17.148 euros et a donc contacté Monsieur [T] pour connaître la nature de la prestation correspondante. Ce dernier a affirmé ne pas connaître le contenu exact de la prestation, qu'il « n'était qu'une société de portage » et que le bénéficiaire du contrat était un « ami de [Y] » dénommé « [C] ». Nous avons appris plus tard qu'il s'agissait de [C] [R] qui n'est autre que votre mari. En juin, suite à l'appel de Monsieur [V] à la société [4], cette dernière a décidé unilatéralement, sans préavis de ne pas poursuivre la prestation. Nous avons diligenté une enquête interne qui s'est étalée jusqu'au 17 septembre 2021 au terme de laquelle il est apparu que les factures liées à ce contrat mentionnent « Le traitement des réclamations « IR » (inventaire retours) dont la responsabilité vous incombait. Pour l'accomplissement de cette prestation, il était nécessaire de disposer de données issues de nos systèmes d'information sur les retours. Or : -D'une part, nous n'avons pas trouvé de trace de création de compte dans le système d'information au nom de Monsieur [R] ou autre dénomination. -D'autre part, étant en charge de ce sujet-là, vous ne pouviez ignorer le travail de Monsieur [R], votre mari. Aucun document, aucun livrable, pas de rapport d'activité, aucun mail n'a été envoyé par ce Monsieur, rien n'a été trouvé qui pourrait attester de la réalité de la prestation fournie. Le montant total facturé depuis 2018 est de 379.396,50 euros TTC. Cette importante somme a été versée au profit de votre mari, indirectement via une société de portage, pour des travaux dont nous ne trouvons aucune trace. Ces faits constituent un manquement grave aux règles de conduite interne prévues par notre charte éthique et constituent manifestement un conflit d'intérêt qui peut porter atteinte à la réputation du groupe Pierre Fabre. Aux termes de la Charte Ethique, qui fait partie du Règlement Intérieur, il est précisé que « De tels conflits sont susceptibles de se produire dès lors qu'un collaborateur se retrouve dans une situation où ses intérêts personnels, sociaux, financiers ou politiques altèrent son jugement en ne servant plus objectivement les intérêts de l'entreprise. La notion d'intérêt personnel doit être appréhendée au sens large et recouvre des situations aussi diverses que variées. Les relations entretenues avec des amis proches ou des membres de la famille sont fréquemment à l'origine de telles situations notamment lorsqu'il s'agit d'embaucher ou de passer un contrat avec l'une de ces personnes ».