Cour d'appel, chambre sociale, 30 avril 2026 — n° 24/01514

PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu le 18 avril 2024 par le conseil de prud'hommes de Tours, sauf en ses dispositions relatives à l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [Z] est nul ; Condamne la [5] (VYV3) à payer à Mme [Z] les sommes suivantes : - Indemnité pour licenciement nul : 25 000 euros - Indemnité compensatrice de préavis : 3239,64 euros - Indemnité de congés payés afférents : 323,96 euros - Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 5000 euros - Indemnité pour violation de l'obligation de sécurité : 5000 euros Condamne la [Adresse 5] (VYV3) à rembourser à [3] les indemnités de chômage versées à Mme [Z] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage ; Ordonne la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation [3] conformes à la présente décision, et dit n'y avoir lieu à mesure d'astreinte ; Condamne la [Adresse 5] (VYV3) à payer à Mme [Z] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la [5] (VYV3) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET

FAITS ET PROCÉDURE Mme [A] [Z] a été engagée à compter du 23 septembre 1996 par la Mutualité de l'[Localité 4]-et-[Localité 5] (aujourd'hui dénommée société [Adresse 4]), en qualité de monteur-vendeur en optique. La convention collective applicable est la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, dite FEHAP, du 31 octobre 1951. Dans le dernier état des relations de travail, Mme [Z] occupait les fonctions de secrétaire de direction. Mme [Z] a été placée en arrêt maladie à compter du 28 août 2021. Le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude le 10 novembre 2021, mentionnant que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé ". Le 29 novembre 2021, l'employeur a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à licenciement, fixé au 9 décembre 2021. Par courrier du 14 décembre 2021, l'employeur a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude non professionnelle, avec impossibilité de reclassement. Par requête du 12 décembre 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une contestation de son licenciement, invoquant l'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et un harcèlement moral, sollicitant à ces titres diverses sommes. Par jugement du 18 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Tours a : - condamné la société [2] à verser à Mme [Z] : - la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité - la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - la somme de 1200 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - Débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes - Débouté la société [Adresse 4] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de l'instance. Le 13 mai 2024, la société [2] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 19 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société [Adresse 4] demande à la cour de : - Infirmer la décision attaquée dans les limites des présentes écritures et statuant A nouveau du chef de l'appel interjeté : A titre principal : Sur l'absence de nullité du licenciement de Madame [Z] : o Juger l'absence de nullité du licenciement de Madame [Z] o Juger l'absence de faits de harcèlement moral o Juger le bien-fondé du licenciement de Madame [Z] En conséquence, o Débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes. Sur la reconnaissance du bien-fondé du licenciement de Mme [Z] : o Juger le bien-fondé du licenciement de Mme [Z] En conséquence, o Débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes. Sur l'absence de manquement à l'obligation de sécurité : o Juger l'absence de manquement à l'obligation de sécurité En conséquence, o Débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes. À titre subsidiaire Sur la demande indemnitaire tenant à la nullité du licenciement o Juger le caractère disproportionné de la demande indemnitaire de Mme [Z] En conséquence, o Fixer à une bien plus faible valeur, limitée au montant de 9.718,92 euros, la demande de Mme [Z] au titre d'une éventuelle nullité de son licenciement, faute pour elle d'établir un préjudice au-delà ; Sur la demande indemnitaire de Madame [Z] au titre de la rupture du contrat Vu l'arrêt de la Cour de cassation rendu en date du 15 décembre 2021, Et celui rendu en date du 11 mai 2022, o Juger le caractère disproportionné de la demande indemnitaire de Mme [Z] En conséquence,

MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [Z] expose qu'après avoir fait des efforts pour s'adapter à ses nouvelles fonctions administratives, elle a déclaré un burn-out en 2017 compte tenu d'une surcharge de travail. Bien que le médecin du travail ait entendu demander à l'employeur qu'elle puisse reprendre ensuite son travail, dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, en télétravail, l'employeur s'y est opposé. Par contre, elle s'est alors retrouvée sous-employée, sa responsable, Mme [B], ne lui confiant aucune mission. Une nouvelle fiche de poste ne lui a été remise qu'en janvier 2018, mais qui la maintenait en situation de sous-emploi et les formations dont elle avait par ailleurs besoin de suivre lui ont été dispensées avec retard. A compter de septembre 2020, lors de son retour d'un arrêt pendant la crise sanitaire, elle a subi une agression verbale de la part d'une collègue de travail et une mise à l'écart. Lors d'un entretien avec la responsable des ressources humaines le 30 juin 2021, sa responsable l'a accablée de reproches, dénués selon elle de fondement. Elle explique que ces faits répétés ont eu raison de sa résistance physique et morale et qu'elle est tombée en dépression. Mme [Z] produit deux attestations de Mme [O], une de ses collègues qui indique qu'en 2016, le travail qu'elle accomplissait au sein du service financier a été confié à celle-ci, sans qu'elle ait eu le temps de le lui expliquer. Elle indique également qu'à cette période, elle l'a surprise en train de pleurer dans les toilettes à la suite d'un entretien avec sa responsable. Mme [D], autre collègue, confirme ces faits. Il s'en est suivi un arrêt de travail de 9 mois, mentionné dans son entretien professionnel qui relate également que sa reprise en septembre 2017, d'abord à mi-temps thérapeutique, a été " difficile avec plusieurs mois sans tâche définie ", selon ses dires, indiquant avoir été " surprise de (se) voir déchargée de toutes les missions qui (lui) avaient été précédemment confiées ". Le médecin du travail avait préconisé de prime abord un télétravail, mais l'employeur indique dans un email du 30 août 2017 qu'il ne pouvait y être répondu favorablement " du fait des missions attachées à son poste ". Mme [D] indique que lors de son retour, Mme [Z] a retrouvé un " bureau vide " ce que confirme Mme [G], " sans réelle tâche attribuée " et " isolée physiquement ", précisant que " tout le monde savait que Mme [B] ne voulait plus travailler avec [A] ". Mme [H] confirme que Mme [Z] " a exprimé s'être retrouvée dépourvue de travail et dans une situation d'isolement professionnel qui a persisté pendant plusieurs mois ", et les conséquences que cela a provoqué sur son état de santé, évoquant une situation de " détresse psychologique " et des " pleurs fréquents ". Plusieurs des témoins rapportent une " ambiance pesante ", un " silence contraint " et le fait que " [A] se sentait mal à l'aise dans son service car ses collègues lui parlaient sèchement, elle était un peu mise à l'écart et avait peu de considération ", selon Mme [Q]. Mme [Q] indique également que " lorsque [A] [R] est revenue de son arrêt maladie, elle n'avait plus de travail. Elle passait au service financier et au service ressources humaines pour en demander ", indiquant qu'elle " ne savait pas quoi lui donner ". " Elle se réfugiait dans mon bureau pour pleurer car elle ne supportait pas cette situation ". Une fiche de poste finalement lui a été remise, comme mentionné dans un email du 29 janvier 2018 seulement. Mme [Z], dans une note jointe à son entretien d'évaluation 2019/2020, indique qu'elle est en " accord sur la bonne prise en charge de (sa) fiche de poste avec priorisation des tâches et autonomie ". Ensuite, il est constant que Mme [Z] a été " maintenue en isolement " pendant la première partie de la crise sanitaire. A son retour en septembre 2020, qu'elle a relaté dans son entretien d'évaluation, elle aurait été victime de la part d'une de ses collègues, Mme [E], de remarques désobligeantes : " qu'est-ce que tu foutais chez toi en isolement ' quelle honte ! tu nous as prévenu au dernier moment de ton retour. Quel manque de respect ! ", ce que Mme [Z] considère comme un " procès d'intention ". Le 30 juin 2021, Mme [Z] a eu un entretien avec Mme [T], responsable RH, en présence de sa supérieure, Mme [F] [B] et de Mme [K], qui l'assistait. Celle-ci atteste de ce que Mme [B] lui a adressé des reproches sur son travail, sa réactivité, sa lenteur, ses retards et ses problèmes d'organisation, mais aussi son absence pendant le confinement en lui disant : " tu nous a laissés ", évoquant le fait que plusieurs personnes s'en étaient plaintes. Selon elle, c'est ce qu'avait voulu exprimer Mme [E] lorsqu'elle lui avait fait des remarques. Mme [K] précise dans son attestation que Mme [T] lui a alors indiqué : " cela fait 5 ans que [F] vous supporte comme ça et elle ne pas va pas supporter ça encore longtemps ". Mme [K] termine en indiquant : " Durant cet entretien, Mme [Z] a été accablée de reproches sans réelle justification et ce qu'elle a pu subir antérieurement, sa mise au placard, qui est pourtant reconnue, et l'agression verbale de sa collègue sont évacués, voire lui sont renvoyés comme étant de sa responsabilité ". Mme [Z] produit un certificat médical de son psychiatre qui indique suivre Mme [Z] depuis juillet 2021 et qu'elle était déjà sous antidépresseur depuis avril 2021 pour dépression. Son médecin traitant fait état dans un courrier de ce que " son état de santé actuel impose maintenant qu'elle quitte impérativement cette entreprise ". Ces éléments, notamment médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral lié à la dégradation progressive de ses conditions de travail. La [5] (VYV3) réplique qu'elle a toujours confié à Mme [Z] des missions adaptées à son état de santé et que pendant son absence pour maladie, l'espace de travail a été réorganisé, ce qui est sans rapport avec un harcèlement moral visant l'intéressée ; un open-space a simplement été mis en place, de sorte qu'elle n'a jamais placée en situation d'isolement. Son bureau n'a jamais été vidé.