Cour d'appel, chambre sociale, 30 avril 2026 — n° 24/01034

PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 19 mars 2024 par le conseil de Prud'hommes d'Orléans en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire infligée à M. [W] le 29 septembre 2022, en ce qu'il a condamné la société [2] à lui payer en conséquence les sommes de 218,54 euros de rappel de salaire et 21,85 euros d'indemnité de congés payés afférents, ainsi qu'une somme de 2592 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a condamné la société [2] aux dépens ; Infirme ce jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau et ajoutant, Condamne la société [2] à payer à M. [W] la somme de 400 euros à titre de dommages-intérêts pour la sanction disciplinaire annulée ; Dit que les sommes de nature salariale allouées à M. [W] porteront intérêts au taux légal à compter du 7 décembre 2023 et dit que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter du jour de l'arrêt ; Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à laquelle M. [W] a procédé produit les effets d'une démission ; Déboute M. [W] de ses autres demandes ; Déboute M. [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formée en appel ; Condamne la société [2] aux dépens d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET

FAITS ET PROCÉDURE M. [U] [W] a été engagé par la société [2], qui opère le transport et la livraison de colis, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 25 mai 2010 en qualité de responsable suivi réseau. En dernier lieu, M. [W] exerçait les fonctions de responsable PDA (personal digital assistant ou assistant numérique personnel) d'agence. Ces appareils PDA, mis à disposition des entreprises de logistique, leur permettaient de collecter, contrôler et mettre à jour les données relatives aux livraisons des colis. Il a été élu membre du comité social et économique. Après avoir, par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 août 2022, convoqué M. [W] à un entretien préalable à une " mesure de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement " fixé au 13 septembre 2022, la société [2] lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée le 29 septembre 2022. Par courrier recommandé avec accusé de réception adressée le 21 décembre 2022, M. [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, invoquant les " manquements " de l'employeur à son égard et " notamment " la mise à pied disciplinaire " maintenue malgré (sa) contestation ". Par requête enregistrée au greffe le 31 juillet 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans. Il demandait que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul, contestant également la sanction qui l'a précédée, et sollicitait le paiement de diverses sommes, invoquant également la violation du statut protecteur. Par jugement du 19 mars 2024, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : - Annulé la sanction disciplinaire du 29 septembre 2022 de mise à pied disciplinaire des 21 et 22 octobres 2022 de M. [W] - Condamné la société [2] à payer à M. [W] le somme de 218,54 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied et 21,85 euros au titre des congés payés afférents - Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [W] en date du 21 décembre 2022 prend et produit les effets d'un licenciement nul - Condamné la société [2] à verser à M. [W] les sommes de : - 2367 euros à titre de complément d'indemnité de préavis de rupture - 236,70 euros au titre des congés payés afférents - 9231,50 euros à titre d'indemnité de licenciement - 37 872 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur - 14 202 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul - Débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée - Ordonné à la société [2] de remettre à M. [W] les documents de fin de contrat rectifiés, dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision (bulletins de paye, solde de tout compte, certificat de travail et attestation pôle emploi) - Dit n'y avoir lieu à astreinte - Débouté M. [W] du surplus de ses demandes - Débouté les parties du surplus de leurs prétentions - Constater que l'exécution provisoire de la décision est de droit - Condamné la société [2] à payer à M. [W] la somme de 2592 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Laissé les dépens à la charge de la société [2]. La société [2] a relevé appel du jugement par déclaration notifiée par voie électronique le 3 avril 2024 au greffe de la cour d'appel. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 29 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la société [2] demande à la cour de : - Recevoir la société [2] en son appel principal et le dire bien fondé, Infirmant en toutes ses dispositions le jugement dont appel, A titre principal, Infirmant en cela le Jugement dont appel, - Juger que la sanction disciplinaire notifiée par la société [2] à Monsieur [U] [W] le 29 septembre 2022 était justifiée, En conséquence

MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la sanction disciplinaire L'article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme suit : " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ". L'article L1333-1 du code du travail prévoit : " En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. " Enfin, l'article L.1333-2 du code du travail prévoit : " Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ". Dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur (Soc, 26 octobre 2010 pourvoi n° 09-42.740). En l'espèce, M. [W] affirme qu'il n'est pas démontré que la sanction de mise à pied disciplinaire soit prévue par le règlement intérieur, ni que ce règlement ait été dument déposé au greffe du conseil de prud'hommes (R.1321-2 du code du travail) et transmis à l'inspection du travail (R.1321-4), ni que cette sanction ait été portée à sa connaissance (article R.1231-1). La société [2] indique dans ses écritures que la sanction disciplinaire infligée à M. [W] " était justifiée et très modérée dans l'échelle des sanctions prévues au règlement intérieur ", sans produire cependant ce règlement intérieur, malgré le moyen soulevé par le salarié qui émet des doutes sur le fait que la mise à pied était prévue par le règlement intérieur de l'entreprise. La cour est dans l'impossibilité de contrôler la licéité de sa sanction infligée à M. [W]. C'est donc sur ce seul fondement que cette mise à pied du 29 septembre 2022 doit être, par voie de confirmation et par substitution de motifs, annulée par la cour. La condamnation au titre du rappel de salaire sur mise à pied et de l'indemnité de congés payés afférents doit être également confirmée. Il doit y être ajoutée la condamnation de la société [2] à lui payer la somme de 400 euros à titre de dommages-intérêts, par voie d'infirmation. Ces sommes porteront intérêts au taux légal et feront l'objet d'une capitalisation dans les conditions posées au dispositif. - Sur la prise d'acte La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d'un licenciement nul, si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. M. [W] affirme que la sanction injustifiée qui lui a été infligée, intervenue après plus de 12 années passées au service de l'entreprise sans aucun reproche, a gravement affecté sa santé mentale à telle enseigne qu'il a dû être placé en arrêt maladie à compter du 4 octobre 2022. Il considère que cette sanction a remis gravement en cause son autorité et sa crédibilité à l'égard de ses collègues et subordonnés, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail. Il ajoute que les conséquences de cette prise d'acte doivent être celles d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, compte tenu de sa qualité de salarié protégé. La société [2] réplique que la sanction étant justifiée, le motif pour lequel M. [W] a pris acte de la rupture du contrat de travail est inexistant. Elle ajoute que la sanction, pour injustifiée qu'elle pourrait être, ne rendait à elle seule impossible la poursuite du contrat de travail. La cour a annulé la mise à pied disciplinaire litigieuse pour un motif tiré de ce qu'il n'était pas justifié de ce que le règlement intérieur l'ait prévue. Sur le fond, cette mise à pied était motivée, selon la société [2], alors que M. [W] avait la responsabilité de la gestion du matériel PDA, par la disparition de PDA constatée lors d'un audit, représentant 11 % de la totalité de ceux que constituaient le parc de l'agence d'[Localité 5] : 7 auraient été perdus lors du déménagement de l'agence et 13 autres, représentant une valeur de 13 845 euros, auraient fait l'objet d'une intervention de la part de M. [W], qui ne s'en est pas aperçu ni signalé quoique ce soit à ce sujet, ni pris de mesures pour éviter que cela se reproduise. M. [W] réplique qu'il n'est pas responsable de la perte de ces appareils, dont on ignore la date de la disparition constatée entre un premier audit qu'il a réalisé lui-même en avril 2022 après le déménagement de l'agence entre novembre 2021 et février 2022 d'une part, et celui réalisé par le directeur régional le 29 juin 2022. S'agissant les 7 PDA disparus pendant le déménagement de l'agence, il ne peut pas plus en être responsable puisqu'il n'a pas participé aux opérations de déménagement. Il souligne par ailleurs que le matériel est stocké dans une armoire partagée avec un collègue et qu'il a alerté sa direction sur le manque de moyens, de personnel et d'organisation générale entre les différents responsables sur le site. Il est constant que M. [W] avait la responsabilité, selon sa fiche de poste, de " gérer le matériel PDA de l'agence ", de " suivre les affectations, la maintenance, la restitution, les échanges ", de " mettre à jour à chaque mouvement et donc en temps réel, les outils de suivis ", d'alerter le DA et les responsables sur les anomalies (PDA volés, non restitués (') ". Il résulte d'un échange d'emails entre M. [W] et une de ses collègues, Mme [J], à propos de la disparition d'appareils PDA " remontés lors de l'audit d'[Q] ", que celui-ci a lui-même constaté un écart de 20 PDA entre ceux figurant sur l'inventaire et ceux retrouvés physiquement (email de M. [W] du 29 juillet 2022). M. [W] explique lui-même avoir réalisé cet inventaire après le déménagement de l'agence, et il est donc établi que les disparitions constatées se situent entre avril 2022 et fin juin 2022. M. [W], qui avait donc la responsabilité de surveiller l'état du stock de matériel, n'en a manifestement pas opéré correctement le suivi pour que plus de 10 % disparaisse entre plusieurs mois. Il a fallu un inventaire réalisé par le directeur général régional pour que la société s'en aperçoive. S'il oppose aujourd'hui le manque de moyens pour la réalisation de cette tâche, il ne produit aucun élément qui puisse le laisser supposer, la seule alerte à ce sujet apparaissant n'avoir été émise par M. [W] que le jour de l'entretien préalable, comme cela résulte du compte-rendu produit par l'employeur dans lequel il a indiqué que l'effectif n'était pas au complet et que l'environnement de travail n'était pas sécurisé en raison d'un stockage des PDA dans une armoire qui était également utilisé pour stocker d'autres matériels, de sorte qu'elle n'était pas constamment fermée à clé. Il évoquait également un changement d'horaires qui diminuait sa disponibilité. Cependant, s'il s'était heurté à de telles difficultés, il lui appartenait, en sa qualité de responsable, de prendre des dispositions pour y palier, et tout au moins d'en alerter sa direction.