Cour d'appel, chambre sociale, 30 avril 2026 — n° 20/02570

PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 15 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Orléans en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [R] [I] la somme de 6250 euros correspondant au solde sur la part variable de sa rémunération, outre 625 euros d'indemnité de congés payés afférents et 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Infirme ce jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et dit qu'elle produit, au 12 juin 2019, les effets d'un licenciement nul ; Condamne la société [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes : - indemnité spéciale de licenciement : 43 848,26 euros - indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité de préavis : 16 108,26 euros - indemnité pour licenciement nul : 50 000 euros - dommages-intérêts pour préjudice moral : 5000 euros - dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 1000 euros Déboute M. [I] de sa demande d'indemnité de congés payés afférents à l'indemnité de préavis ; Dit que les sommes de nature salariale allouées à M. [I] porteront intérêts au taux légal à compter du 7 mars 2019, et dit que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter du jour de l'arrêt ; Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Ordonne la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation [4] conformes à la présente décision, et dit n'y avoir lieu à mesure d'astreinte ; Condamne la société [1] à payer à M. [I] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET

FAITS ET PROCÉDURE M. [R] [I] a été engagé à compter du 8 octobre 1992 par la société [2] [3], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la Société [1], qui exploite une activité de commerce de véhicules. En dernier lieu, M. [I] exerçait les fonctions de responsable commercial plateforme PR, statut cadre. La convention collective nationale des services de l'automobile est applicable à la relation de travail. M. [I] a été placé en arrêt de travail, à compter du 16 novembre 2018, pour un état anxio-dépressif. Par requête du 26 février 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, invoquant l'existence d'un harcèlement moral. Déclaré inapte par le médecin du travail selon un avis du 6 mai 2019, sans possibilité de reclassement, la société [1], par courrier du 29 mai 2019, a convoqué M. [I] à un entretien préalable fixé au 7 juin 2019. Par courrier du 12 juin 2019, licencié M. [I] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par ailleurs, l'arrêt de travail de M. [I] a été pris en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie du Loiret à la suite d'une déclaration d'accident du travail régularisée par l'employeur, à la demande du salarié, le 3 avril 2019, pour un malaise qui serait survenu le 15 novembre 2018. Le pôle social du tribunal judiciaire d'Orléans, par jugement du 20 mai 2021, a confirmé le caractère professionnel de cet évènement et retenu l'existence d'une faute inexcusable commise par la Société [1], confirmé en cela par la chambre des affaires de sécurité sociale de la cour d'appel selon un arrêt du 28 février 2023. M. [I] a ajouté à sa demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail une demande subsidiaire visant à nullité du licenciement ou, encore plus subsidiairement, à ce que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses sommes à ce divers titres, ainsi qu'un solde sur la part variable de sa rémunération. Par jugement du 25 novembre 2020, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : - Déclaré que le licenciement de M. [I] repose sur une inaptitude - Condamné la Société [1] à verser à M. [I] les sommes suivantes : - 6250 euros à titre de solde sur la part variable de la rémunération - 625 euros au titre des congés payés afférents - 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Débouté M. [I] du surplus de ses demandes - Débouté la Société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties. M. [I] a relevé appel de cette décision par déclaration formée le 10 décembre 2020 par voie électronique au greffe de la cour. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 6 juin 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [I] demande à la cour de : - Déclarer M. [I] recevable et bien fondé en son appel. - Infirmer le jugement rendu le 25 novembre 2000 par le Conseil de prud'hommes d'Orléans en ce qu'il a : - Déclaré que le licenciement de M. [I] repose sur une inaptitude - Débouté M. [I] des demandes suivantes : A titre principal, - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [I] à la Société [1] aux torts exclusifs de cette dernière, avec effet au 12 juin 2019 - Dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [I] produira les effets d'un licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse - Condamner la Société [1] à verser à M. [I] les sommes suivantes : - 30.000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral ou, subsidiairement, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail

MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [I] expose qu'il a vu ses conditions de travail se dégrader, citant le fait qu'il recevait un nombre considérable d'emails et de SMS à toute heure, et que son supérieur hiérarchique attendait qu'il en prenne connaissance sans délai pour obtenir une réponse immédiate. Il invoque des directives agressives, des propos désobligeants et dégradants. Il affirme qu'il était exigé de lui qu'il exécute des consignes plaçant d'autres collaborateurs en souffrance, qu'il avait pourtant été constatée. Il souligne que ces agissements ont entraîné l'accident du travail dont il a été victime et les arrêts de travail qui s'en sont suivi pendant 4 ans, aboutissant à la reconnaissance d'un invalidité permanente de 3 %. M. [I] produit 133 emails s'étalant sur 17 mois, parfois envoyés le soir ou tôt la matin, adressés par M. [D], directeur et supérieur hiérarchique, qui d'un ton parfois grossier, s'adresse à lui et ses collègues de manière comminatoire ou en manifestant un agacement de manière déplacée : à titre d'exemple, l'email du 1er septembre 2018 : " je perds patience et comme je vous l'ai indiqué, je déteste répéter ! Or avec vous, je passe mon temps à le faire ". D'anciens salariés, avec lesquels M. [I] avait été collègues, sont évoqués dans deux emails de manière insultante. M. [D], dans un échange du 16 novembre 2018, date à laquelle il était en vacances, se plaint de ne pas avoir été informé d'une réunion et exige être " informé de tout ", alors que M. [I] lui avait indiqué qu'il n'avait simplement pas souhaité le déranger. Le 12 novembre 2018, après un long message adressé la veille, jour férié, M. [D] indique à propos du travail de M. [I] : " j'aimerais juste que tu te contentes de faire le tien, celui d'un responsable commercial d'une plate-forme et non un cvpr de concession. Cela me déchargerait déjà pas mal et m'éviterait de faire ton job ". Le samedi 17 novembre 2018, M. [D] adresse à M. [I] et à d'autres salariés un email leur demandant de donner des explications sur un retard de facturation pour le lundi midi suivant, tandis que selon ce dernier, le lundi matin était consacré à une réunion commerciale, de sorte qu'il a été obligé de travailler le week-end. Il résulte de ces échanges que M. [D] adressait régulièrement des emails à ses collaborateurs, et singulièrement à M. [I], en dehors des heures de travail et le week-end. L'envoi répété d'emails avec des consignes ou des commentaires ne peut qu'empêcher toute déconnexion des salariés, les contraignant à rester sur le qui-vive, le ton employé étant particulièrement direct et parfois récriminant. M. [I] produit par ailleurs plusieurs attestations de salariés décrivant le climat délétère créé par le management de M. [D], évoquant des salariés en pleurs après avoir été convoqués dans son bureau (attestation M.[S]), l'existence d'un harcèlement moral (M. [F]), des pressions régulières, " régulées " par M. [I] (M. [Z]), des sollicitations à tout moment et un " mal-être profond " (M. [H]), des pressions et des mails agressifs (M. [Y]), de nombreux mails de M. [D] pour lesquels l'intervention d'un responsable régional a été rendu nécessaire (M. [U]). M.[W] indique en effet que " les chefs de service, comme le directeur, nous parle que par mail car ils ne sont pas des hommes pour vous répondre de vis-à-vis. De même, des mails parlants du personnel sont inacceptables, des sujets sur le physique et sur l'intégrité de la personne ". M. [G] témoigne de ce que M. [I] a été chargé de lui annoncer qu'une proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail allait lui être soumise. Ces attestations corroborent les dires de M. [I] sur le mode de management de M. [D] et le fait qu'il est passé par son intermédiaire pour annoncer à au moins un de ses collègues que son départ était souhaité. Un courrier de l'inspection du travail vient d'ailleurs indiquer un taux de rotation du personnel de 49 % en janvier 2018 et qu'en 2019, trois salariés ont été déclarés inaptes par le médecin du travail, dont M. [I]. Ce dernier justifie de l'état anxio-dépressif dont il a été victime, et de la série ininterrompue d'arrêts de travail à compter du 16 novembre 2018, à la suite d'un malaise survenu la veille, pendant une tournée commerciale. Ce malaise aurait fait suite à un email adressé par M. [D] dans lequel ce dernier lui demandait de " gérer un sujet qu'on avait priorisé avant (son) départ " en ajoutant : " cela fait partie d'ailleurs des stats et suivis que j'attends depuis 15 jours. Ce suivi doit être commenté chaque jour au top5 , est-ce fait ' Il faut rencontrer les personnes. On s'est fait plomber je le rappelle sur l'enquête. J'ai besoin d'être épaulé pour remettre le call sur de bons rails comme vu ensemble il ne peut pas être partout et il faut taper du poing sur la table et faire entretien écrit. Cela est plus prioritaire que tourner en ce moment chez les clients. " Cet email constitue un nouveau rappel à l'ordre sur un ton toujours aussi comminatoire, employé d'ailleurs de manière régulière par M. [D]. Ce malaise a été pris en charge au titre d'un accident du travail par l'organisme social, les juridictions de la sécurité sociale qui ont été saisies par l'employeur ayant confirmé cette prise en charge, préalable à la reconnaissance par les mêmes juridictions d'une faute inexcusable de l'employeur. L'ensemble de ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral pratiqué au détriment de M. [I] au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. En réplique, la société [1] soutient que les emails dont M. [I] se prévaut ne lui sont pas adressés et que nombre d'entre eux sont " normaux et professionnels " et souligne que même si M. [D] travaille tôt ou tard, les emails qu'il adressait ne nécessitaient aucune réponse immédiate. Les salariés ayant attesté n'évoquent en outre que leur propre situation, reprenant chacune des attestations. La société [1] persiste à contester l'existence d'un accident du travail notamment faute de témoin et affirme que le mail qui l'a précédé ne présente aucun caractère " inquisiteur ".