Cour d'appel, 1re chambre sociale, 6 mai 2026 — n° 24/01508

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes relatives à la durée du travail ; Mais l'infirmant pour le surplus et statuant à nouveau, Rejette l'ensemble des demandes ; Condamne [H] [O] aux dépens. La Greffière Le Président

* * * FAITS ET PROCÉDURE [H] [O] a été engagé le 1er juillet 2019 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de directeur commercial, avec la qualité mentionnée dans le contrat de travail de cadre dirigeant. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 10 391,67€. Le 1er septembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre suivant, et mis à pied simultanément à titre conservatoire. [H] [O] a été licencié par lettre du 19 septembre 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'Vous avez fait preuve d'un comportement inacceptable mettant en péril la santé et la sécurité des équipes évoluant sous votre management. Plusieurs directeurs régionaux que vous encadrez nous ont informés, courant juillet d'une situation de souffrance au travail dont ils vous imputent la responsabilité. Conformément à nos obligations en pareille circonstance, nous avons mis en oeuvre une enquête... Les auditions qui ont été organisées nous ont révélé votre management autoritaire, toxique, votre mode de communication basé sur le peur et l'intimidation...' Le 14 novembre 2022, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers qui, par jugement en date du 19 février 2024, a dit qu'il avait la qualité de cadre dirigeant et condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 10 588,17€ à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ; - la somme de 1 058,81€ à titre de congés payés sur rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire ; - la somme de 56 055€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 5 605,50€ à titre de congés payés sur préavis ; - la somme de 15 159,97€ à titre d'indemnité de licenciement ; - la somme de 38 751,57€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la somme de 1 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 18 mars 2024, la société [1] a interjeté appel. Le 25 mars 2024, [H] [O] a interjeté appel. Les procédures ont été jointes par ordonnance du magistrat chargé de la mise en état du 19 novembre 2025. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 9 mars 2026, [H] [O], relevant appel incident, demande d'infirmer pour partie le jugement et de lui allouer : - la somme de 259 146,84€ à titre d'heures supplémentaires ; - la somme de 25 914'68€ à titre de congés payés sur heures supplémentaires ; - la somme de 146 028,33€ à titre d'indemnité compensatrice de repos obligatoire pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires ; - la somme de 118 150,50€ à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; - la somme de 11 158,77€ à titre d'indemnité compensatrice de mise à pied; - la somme de 1 115,86€ à titre de congés payés afférents ; - la somme de 59 075,25€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - la somme de 5 907,52€ à titre de congés payés sur préavis ; - la somme de 15 999,54€ à titre d'indemnité légale de licenciement ; - la somme de 78 767€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la somme de 5 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il demande également d'assortir ces sommes des intérêts au taux légal et de condamner sous astreinte l'employeur à la remise de documents de fin de contrat rectifiés et conformes. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 10 mars 2026, la société [1] demande d'infirmer le jugement, de dire irrecevable la demande à titre d'indemnité compensatrice de repos obligatoire, de rejeter les prétentions adverses et de lui allouer la somme de 6 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : Attendu que selon l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; Que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise, étant observé que la participation à la direction de l'entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux ; Attendu que c'est à l'employeur qu'il incombe de démontrer que les critères susvisés sont satisfaits et qu'il appartient aux juges du fond d'analyser les fonctions réellement occupées par le salarié au regard de chacun des critères fixés par l'article L. 3111-2 du code du travail ; Attendu qu'en l'espèce, [H] [O] disposait de la plus grande autonomie dans l'organisation de son travail et de son emploi du temps dont il ne rendait compte à personne ; Qu'il percevait le deuxième salaire le plus élevé de l'entreprise ; Attendu qu'en tant que directeur commercial, il était chargé de l'élaboration du plan promotionnel et de la politique de distribution de l'entreprise, de l'arbitrage et de l'allocation des moyens humains et financiers à mettre en oeuvre, de la fixation des objectifs, des recrutements de son secteur ainsi que de la négociation des accords commerciaux ; Qu'il organisait et menait des réunions et pouvait assister au conseil d'administration ; Qu'ainsi, il était habilité à prendre des décision de manière largement autonome, ce qui l'amenait à participer à la direction de l'entreprise ; Attendu, en outre, que si le cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail doit s'entendre de manière stricte, il ne se confond pas avec le dirigeant de l'entreprise ; Attendu qu'il en résulte que [H] [O] était cadre dirigeant de la société [1] et qu'en tant que tel, il n'était pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail ; Attendu qu'il y a donc lieu de le débouter de ses demandes à ce titre; SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Attendu que la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Que c'est à l'employeur et à lui seul d'apporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier le licenciement ; Attendu que l'enquête produite par la société [1] décrit un 'management autoritaire (du) directeur... basé sur la peur', le dénigrement et un style de communication 'brutal, voire vulgaire, infantilisant' ('blaireaux', 'faisans', 'vous ne foutez rien'), ce qui avait des répercussions sur l'état de santé des salariés placés sous son autorité hiérarchique : maux de tête, boule au ventre ; Que les salariés entendus précisent qu'ils ont 'l'impression d'être sur un siège éjectable en permanence', qu'il n'écoute pas, 'passe toujours en force' et 'ne s'appuie que sur les galons', ce que confirment les attestations des deux directeurs régionaux et du directeur des ventes fournies par l'employeur, desquelles il résulte qu'il était 'irrespectueux', 'brutal', 'menaçant' et 'violent', ce qui se traduisait par 'une perte de sommeil et une perte de l'appétit' et 'allait causer des dégâts sur ensemble de l'équipe'; Attendu qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et qu'il appartient au juge d'apprécier la valeur et la portée des éléments qui lui sont fournis ; Que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ; Attendu qu'il incombe à l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, d'en assurer l'effectivité ; Attendu qu'il en résulte qu'en dépit des trois attestations présentées par le salarié, émanant notamment de deux anciens directeurs régionaux, selon lesquelles ils n'avaient pas à se plaindre de son comportement et avaient plaisir à travailler avec lui, les méthodes de management de [H] [O] ont causé une situation de souffrance au travail, dénoncée par plusieurs salariés, ce qui caractérise un comportement rendant impossible son maintien dans l'entreprise ; Attendu qu'ainsi, la faute grave privative des indemnités de rupture est caractérisée et que le salarié doit être débouté de ses demandes à ce titre; * * * Attendu qu'enfin, l'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile ;