Cour d'appel, 1re chambre sociale, 6 mai 2026 — n° 24/01496

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Infirme le jugement. Dit que la demande de [R] [J] en résiliation judiciaire du contrat de travail est irrecevable. Dit que la demande de [R] [J] tendant à voir juger que l'inaptitude provient des manquements de l'employeur est recevable. Évoque les demandes non tranchées par les premiers juges. Condamne la SAS [1] à payer à [R] [J] les sommes suivantes : 3053 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 305 euros brute au titre des congés payés y afférents. 1000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du préjudice moral subi du fait de l'avertissement injustifié annulé. 8409,09 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 840,90 euros brute à titre de congés payés y afférents. 16 818,18 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Ordonne à l'employeur de délivrer à [R] [J] les documents sociaux de fin de contrat rectifiés. Condamne l'employeur à rembourser à [3] les indemnités versées dans la limite de 3 mois d'allocations de chômage. Déboute les parties de leurs autres demandes. Y ajoutant, Condamne la SAS [1] à payer à [R] [J] la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel. La GREFFIERE Le PRESIDENT

* * * EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 10 mars 2006, la SARL [1] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [R] [J] à compter du 1er avril 2006 en qualité d'agent d'accueil moyennant la rémunération brute mensuelle de 1398,8 euros. Ultérieurement la salariée est devenue responsable clients au statut cadre. La SAS [1] exploite le camping « les sables d'or » à [Localité 3]. [R] [J] bénéficiait du statut de salariée protégée au regard de sa qualité de membre du CSE. Par actes des 1er et 15 octobre 2021, un guide d'entretien professionnel, d'appréciation et de développement professionnel a été signé entre les parties portant une évaluation globale de l'employeur « en-deçà des attentes » précisant une insatisfaction générale de la direction sur l'année 2021. La salariée a porté mention que « je reconnais les points qui me sont reprochés. Cette année a été difficile pour moi personnellement et professionnellement. J'ai trop de missions et je suis arrivée à mes limites. Je souhaite continuer à travailler avec vous et souhaite recentrer mes missions. Toute la partie Accueil est devenue trop lourde pour moi à gérer en plus du reste ». Par courrier du 5 novembre 2021, la salariée s'est expliquée sur son absence du 2 novembre sans avoir prévenu l'employeur qui le lui a reproché le 4 novembre 2021 et indiquait que « il ne me semble pas que ces 1/2 journées peuvent être considérées comme des cp mais plutôt comme des heures de récupération puisque tu n'ignores pas que depuis de nombreuses années, je travaille au-delà des 35 heures prévues dans mon contrat et mentionnées sur mon bulletin de salaire. À ce jour, aucune heure supplémentaire effectuée ne m'a été rémunérée ni même récupérée (dans leur totalité). Si tu considères que les heures prises le 1/10 et le 2/11 doivent être déduites sur mes CP, c'est sans aucun problème, en revanche comment alors considères-tu aujourd'hui le dépassement de mes heures au-delà des 35 heures hebdomadaires ' ». Par courrier du 6 novembre 2021, l'employeur a proposé de « tout mettre à plat ('). Tu parles depuis de nombreuses années faire plus de 35 heures par semaine, en moyenne sur l'année, ce n'est pas du tout mon sentiment... Car je pense que l'hiver, tu rattrapes largement ce que tu fais l'été et plus particulièrement ces dernières années. Vu que le résultat de ton travail a été plus qu'insatisfaisant durant cette année écoulée (à ce sujet, il faudra quand même de donner le compte rendu de notre réunion annuelle), brillant notamment par ton manque de présence/disponibilité (saison estivale comprise) ». Par acte du 13 décembre 2021, l'employeur adressait à la salariée un avertissement qu'elle a vainement contesté le 6 janvier 2022. La salariée était en arrêt de travail à compter du 14 décembre 2021. Par acte du 20 avril 2022, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers en résiliation judiciaire du contrat de travail et en indemnisation de divers préjudices. La salariée était déclarée inapte par le médecin du travail le 2 mai 2022 lors de la visite de reprise. Par acte du 1er juillet 2022, l'employeur a sollicité l'inspection du travail pour obtenir l'autorisation de procéder à son licenciement pour inaptitude. Par décision du 28 juillet 2022, l'inspectrice du travail a autorisé le licenciement de la salariée. Par acte du 6 août 2022, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement du 19 février 2024, le conseil de prud'hommes a jugé que la demande en résiliation était irrecevable du fait de l'autorisation postérieure de licenciement donnée par l'inspectrice du travail et a réservé les dépens. Par acte du 18 mars 2024, [R] [J] a interjeté appel des chefs du jugement.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : Sur la recevabilité de la demande de résiliation du contrat aux torts de l'employeur : Il est admis que l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage. Autrement dit, lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. En l'espèce, la demande de résiliation a été formulée par la salariée devant le conseil de prud'hommes le 20 avril 2022. Ultérieurement, par acte du 28 juillet 2022, l'inspectrice du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude et la salariée a été licenciée pour inaptitude le 6 août 2022. Ainsi, s'il échappe à la juridiction judiciaire le pouvoir de prononcer le cas échéant une résiliation judiciaire du contrat de travail, elle peut se prononcer sur l'origine de l'inaptitude et apprécier si elle résulte d'un manquement de l'employeur à ses obligations qui a pu provoquer en tout ou partie l'inaptitude. Dès lors, la juridiction judiciaire est incompétente pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire mais reste compétente pour se prononcer sur l'origine de l'inaptitude. Ce chef de jugement qui avait jugé les demandes de la salariée irrecevables sera infirmé. Sur l'évocation : L'article 568 prévoit lorsque la cour d'appel infirme ou annule un jugement qui a ordonné une mesure d'instruction ou qui, statuant sur une exception de procédure, a mis fin à l'instance, elle peut évoquer les points non jugés si elle estime de bonne justice de donner à l'affaire une solution définitive, après avoir ordonné elle-même, le cas échéant une mesure d'instruction. En l'espèce, il a été jugé que la juridiction judiciaire était incompétente pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire mais qu'elle restait compétente pour se prononcer sur l'origine de l'inaptitude contrairement au conseil de prud'hommes qui a mis fin à l'instance en considérant les demandes irrecevables. Les parties s'opposent sur la demande d'évocation mais ont conclu en tout état de cause au fond. Dès lors, l'hypothèse d'évocation est possible. Il apparaît de bonne justice, compte tenu de l'ancienneté du litige, de donner à l'affaire une solution définitive. La cour évoquera les demandes non traitées par le conseil de prud'hommes. Sur la créance d'heures supplémentaires : L'article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l'employeur de répondre. En l'espèce, la salariée produit un décompte de sa créance sur les années non prescrites ainsi que des attestations de salariés. Elle fait aussi valoir qu'elle a demandé à son employeur le paiement d'heures supplémentaires par courrier du 5 novembre 2021, ce qu'il avait admis dans son principe invoquant toutefois une modulation du temps de travail sur l'année qui n'existe pas. Elle conteste les attestations produites par l'employeur. L'employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. L'absence de mise en place d'un tel système par l'employeur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l'existence et au nombre d'heures de travail accomplies. En l'espèce, l'employeur conteste ce décompte au motif que la salariée n'apporte aucune preuve d'avoir effectué les heures au-delà de la durée convenue, que les attestations qu'il produit révèlent au contraire l'absence totale d'heures supplémentaires accomplies par la salariée qui, dans son propre décompte, commet de nombreuses incohérences et erreurs pour cause d'absences pour congés, des horaires et des dates incompatibles, les salariés attestants se disant surpris qu'elle puisse formuler de telles demandes compte tenu de sa charge de travail et de sa liberté d'horaire. Il conteste les attestations produites par la salariée. Au vu des éléments communiqués, le décompte produit par la salariée était suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre ce qu'il a fait mais sans toutefois justifier d'un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande sur le fondement d'attestations recevables. Aucun élément n'est produit par l'employeur sur les horaires de travail de la salariée réellement effectués. Les autres éléments produits par l'employeur n'apparaissent pas suffisamment probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires. Dès lors, la demande d'heures supplémentaires apparaît fondée. Dans l'hypothèse où le juge retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. C'est ainsi qu'il convient de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 3053 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 305 euros brute au titre des congés payés y afférents. Sur le travail dissimulé : L'article L.8221-5 du code du travail prévoit qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de salaire ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-10 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.