Cour d'appel, 1re chambre sociale, 6 mai 2026 — n° 24/01432

PAR CES MOTIFS La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Infirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et au titre du travail dissimulé. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Condamne la SAS [1] à payer à [Q] [S] les sommes suivantes : 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. 2538,9 euros brute au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 253,89 euros brute à titre de congés payés y afférents. 2375,10 euros brute à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Ordonne à l'employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés. Ordonne à l'employeur de régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux compétents. Déboute les parties de leurs autres demandes. Y ajoutant, Condamne la SAS [1] à payer à Maître [O] la somme de 2000 euros en application de l'article 700.2 du code de procédure civile compte tenu de la loi sur l'aide juridictionnelle. Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel. La GREFFIERE Le PRESIDENT

* * * EXPOSE DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 23 mars 2021, avec aménagement du temps de travail sur 12 mois, la SAS [1] a recruté [Q] [S] en qualité d'assistante ménagère au domicile des particuliers, clients de l'entreprise, dans une zone d'intervention définie par un rayon de 45 km à partir du siège de l'entreprise, pour une durée hebdomadaire de 15 heures moyennant une rémunération mensuelle brute de 659,75 euros lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. Ultérieurement, la durée du travail a été portée à 27 heures par semaine. La salariée était en arrêt de travail à compter du 12 septembre 2022. Par courrier du 19 novembre 2022, la salariée a écrit à l'employeur pour lui faire part d'irrégularités ce qu'a contesté l'employeur par réponse du 21 novembre 2022. Par acte du 28 novembre 2022, [Q] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation de son contrat de travail et en indemnisation de ses préjudices. Le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son emploi le 6 février 2023. La salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 février 2023. L'employeur a licencié la salariée pour inaptitude le 3 mars 2023. Par jugement du 8 mars 2024, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Après notification du jugement le 21 mars 2024, [Q] [S] a interjeté appel des chefs du jugement le 14 mars 2024. Par conclusions du 6 novembre 2025, [Q] [S] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail pour violation de l'obligation de sécurité, 4500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2538,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 253,89 euros à titre de congés payés, 635 euros à titre d'indemnité de licenciement, 7616,70 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens, les demandes étant assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes. Par conclusions du 1er juillet 2024, la SAS [1] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner la salariée au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026. Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : Sur le respect du repos hebdomadaire et de l'amplitude de travail : En pareille matière, la preuve du respect des seuils et plafonds et des durées maximales de travail incombe à l'employeur. En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle devait régulièrement accomplir plus de 45 minutes de temps de trajet entre deux bénéficiaires ce qui a eu pour effet que de nombreuses heures n'ont pas été comptabilisées ni rémunérées, que le temps de trajet ne lui permettait pas le respect du temps de pose. Elle produit un tableau d'aperçu des temps réels de trajets différent des temps payés par l'employeur. L'employeur a régularisé le paiement de la somme de 419,81 euros au titre de la régularisation des temps d'intervacation entre octobre 2021 et août 2022 et d'alignement sur le SMIC 2023 en janvier 2023 sur le fondement d'une durée d'intervacation de 30 minutes. Au vu des éléments produits par les parties, il n'a pas été contesté qu'en prenant en compte le temps de trajet de trois périodes d'intervacation, la salariée n'a pas bénéficié d'au moins 15 minutes de temps libre entre les clients [L] et [V], [E] et [I] et [T] et [D]. De plus, l'employeur ne communiquait pas à la salariée le temps de trajet notamment lorsque celui-ci ne permettait pas à la salariée de bénéficier d'au moins 15 minutes de temps libre. Même si, comme l'invoque l'employeur, la salariée ne formule aucune demande de rappel de salaire, l'employeur ne prouve pas avoir respecté les temps de repos lors des intervacations ni d'avoir rémunéré la salariée à due concurrence. Sur la modification intempestive des horaires de travail : Les parties conviennent que les plannings devaient être notifiés un mois à l'avance et que toute modification devait être notifiée à la salariée 7 jours au moins avant la date à laquelle elle devait avoir lieu jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas d'urgence et moyennant des contreparties. En l'espèce, aucun élément ne permet de considérer que l'employeur adressait mensuellement chaque planning dans les délais requis. La pièce 15 qu'il produit mentionne l'envoi par e-mail des seuls plannings mensuels en avril, juillet, octobre 2021 et en janvier, avril et octobre 2022 ce qui caractérise de nombreux manquements dans l'envoi mensuel des plannings. De plus, il est établi une fois à une date non mentionnée l'ajout d'un client de la part de l'employeur pour le lendemain. Le fait qu'il existe une application permettant aux parties la gestion en temps réel du planning est inopérant au motif qu'il incombe à l'employeur de prouver qu'il respectait les délais de prévenance. Il en est de même de la mise en place sur cette application de plages d'indisponibilité contractuelle déterminées par les salariés, solution technique qui n'a pas été utilisée par la salariée et qui ne dispensait pas l'employeur de la notification en temps voulu des plannings et des modifications. Il en est résulté pour la salariée un préjudice tenant dans le fait qu'elle ne pouvait prévoir précisément ses temps de travail et de repos et qu'elle devait se tenir à la disposition de l'employeur. Sur les autres irrégularités : La salariée fait valoir le grief suivant : « aucune fiche de poste de sorte que les bénéficiaires sollicitent tout et n'importe quoi ». L'employeur justifie qu'à son embauche, il lui a été adressé numériquement divers documents et notamment une fiche de poste correspondant à son contrat. La salariée fait valoir des manquements de l'employeur en matière de comptabilisation de temps de travail sur l'année ce qui a provoqué une retenue injustifiée sur ses salaires du mois de juillet, août, septembre, octobre 2022 pour une somme totale de 497,50 euros au motif qu'elle n'aurait pas atteint le nombre d'heures suffisantes dans l'année. Contrairement à ce qu'invoque la salariée, l'article 6 de l'accord d'entreprise du 28 janvier 2020 prévoit expressément une possible retenue sur la paye du salarié calculée en fonction des périodes non travaillées en raison d'absences et congés non rémunérés par l'employeur. L'employeur ne s'explique pas sur cette retenue qui n'apparaît ainsi pas justifiée. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu vis-à-vis des salariés d'une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l'effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs. Dès lors que le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention, de sécurité et de protection de la santé physique et mentale en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié. En l'espèce, la salariée invoque les griefs précédents soutien de sa demande en dommages et intérêts. L'employeur fait valoir avoir respecté ses obligations et que la salariée n'a pas formulé de demande en rappel de salaire au titre des manquements invoqués. La salariée justifie, par l'existence d'un certificat médical du médecin psychiatre du 29 décembre 2022, de l'existence d'un trouble sévère de l'adaptation à composante anxieuse concomitant aux faits. Au vu des éléments produits par les parties, l'employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour empêcher la réalisation d'un préjudice. Par conséquent, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur le travail dissimulé : L'article L.8221-5 du code du travail prévoit qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de salaire ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-10 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, l'employeur a été condamné pour divers manquements et notamment des manquements en dommages et intérêts correspondants à des heures de travail non payées. Si l'ampleur des heures non payées et non déclarées est établie, il apparaît que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n'est pas établi. La demande de la salariée sera par conséquent rejetée. Sur la résiliation du contrat aux torts de l'employeur : L'article 1224 du Code civil dispose que la résolution résulte soit de l'application d'une clause résolutoire soit, en cas d'inexécution suffisamment grave, d'une notification du créancier du débiteur ou d'une décision de justice. En pareille situation, il est admis que si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si le contrat a déjà été rompu et que le salarié n'est plus au service de son employeur.