Cour d'appel, 2e chambre sociale, 6 mai 2026 — n° 23/04368

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement nul et a condamné la société [1] à verser à Mme [T] les sommes suivantes : - 5 216,70 euros brut pour rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, - 521,67 brut au titre des congés payés afférents, - 16 168,44 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1 616,84 euros brut de congés payés y afférents, - 5 000 euros pour des dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à 1'exécution de bonne foi du contrat - 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi qu'aux dépens. Confirme le jugement en ce qu'il a condamné la société à la remise des documents de fin de contrat rectifiés. Infirme le jugement en ce qu'il a fixé à la somme de 32 360,88 euros les dommages et intérêts pour licenciement nul et à la somme de 2 556,87 euros l'indemnité compensatrice de licenciement, en ce qu'il a assorti la remise des documents de fin de contrat d'une astreinte et rejeté la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire. Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés : Condamne la société [1] à verser à Mme [E] [T] la somme de 35000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul. Condamne la société [1] à verser à Mme [E] [T] la somme de 2247,28 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement. Dit n'y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d'une astreinte. Condamne la société [6] à verser à Mme [E] [T] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, Y ajoutant : Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois d'indemnités. Condamne la société [6] à verser à Mme [E] [T] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. Condamne la société [6] aux dépens de l'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

* * * FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Mme [E] [T] a été engagée par la société [2] le 6 janvier 2020 par contrat à durée déterminée, puis par un contrat à durée indéterminée du 13 janvier 2020 en qualité de responsable développement. La société [2], devenue [3] a transféré son contrat à la société [1] et le 1er juillet 2020, la salariée a signé un nouveau contrat à durée indéterminée avec la société [1] en qualité de responsable de réseau, avec une reprise d'ancienneté au 06 janvier 2020. Par courrier du 25 juin 2021, Mme [T] et a été mise à pied à titre conservatoire, et le même jour cette dernière a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 09 juillet 2021, reçu le 12 juillet 2021, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement, prévu le lundi 19 juillet 2021. Par courrier du 22 juillet 2021, Mme [T] a été licenciée pour faute grave. Par requête enregistrée le 09 novembre 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement en date du 10 août 2023, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : 'Rejette la demande de sursis à statuer de la société [1] ; Juge que Mme [T] a été victime de harcèlement moral ; Juge le licenciement nul et non avenu ; Condamne la société [1] à payer à Mme [T] les sommes suivantes : - 5 216,70 euros brut pour rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, - 521,67euros pour l'indemnité compensatoire sur les congés payés afférents, - 16 168,44 euros brut pour l'indemnité compensatoire de préavis, - 1 616,84 euros pour l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis - 2 556,87 euros pour l'indemnité compensatrice de licenciement, - 32 360,88 euros à titre de dommages et intérêts, - 5 000 euros pour des dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à 1'exécution de bonne foi du contrat Fixe la moyenne des salaires à 5 393,48 euros ; Condamne la société [1] à remettre les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 1er septembre 2023 jusqu'au 31 décembre 2023 ; Déboute les parties de toutes les autres demandes ; Condamne la société [1] aux entiers dépens ; Condamne la société [1] à payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.' Le 15 août 2023, la société [1] a interjeté appel de cette décision. Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 22 décembre 2023, la société [1] demande à la Cour de réformer en tout point le jugement déféré et statuant à nouveau : Juger qu'aucun harcèlement moral n'a été subi ; Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est régulier, justifié et fondé ; La débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions contraires ; La débouter de ses demandes au titre de son appel incident Subsidiairement, Requalifier le licenciement de Mme [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Le cas échéant, La débouter de ses demandes au titre de son appel incident Dire et juger que les dommages et intérêts pour licenciement nul ne sauraient dépasser les 6 derniers mois de salaire (soit 28 144,25 euros bruts), qu'ils doivent se calculer sur les 6 derniers mois de salaire et non 6 fois le salaire de référence, et en tout état de cause réduire à de plus justes proportions cette indemnité en l'absence de préjudice démontré ; Dire et juger que l'indemnité de licenciement abusif de Mme [T] ne saurait dépasser 2 mois de salaire de référence en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, et en tout état de cause réduire à de plus justes proportions cette indemnité en l'absence de préjudice démontré ; La débouter de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, et en tout état de cause réduire à de plus justes proportions cette indemnité en l'absence de préjudice démontré ;

MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le harcèlement moral : L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [T] allègue avoir été progressivement écartée de ses fonctions avant d'être remplacée par un directeur général recruté le 28 juin 2021, soit juste après sa mise à pied intervenue le 25 juin 2021. Elle ajoute que ses initiatives étaient contrôlées et progressivement soumises à autorisation préalable, et qu'aucune réponse n'était apportée à ses sollicitations, l'empêchant ainsi de répondre à celles formulées par les agences. Elle précise que ses décisions étaient contredites sans qu'elle en soit informée et que des directives étaient transmises en dehors de son autorité, la privant de son rôle d'intermédiaire. Pour étayer ses allégations, elle produit : - un courriel adressé le 28 juin 2021 par M. [Y], président du conseil des coopérateurs [4] et du conseil de coopérative de [1], à Mme [K], supérieure hiérarchique de Mme [T], dans lequel ce dernier s'interroge sur la création du poste de directeur général qui n'existait pas dans le groupe [1], et sur la rapidité du recrutement d'un salarié à cette fonction, intervenu sans avoir été préalablement discuté. Il ajoute faire le lien entre cette nomination et la mise à pied de Mme [T] intervenue le 25 juin, précise que la 'valse des dirigeants de [1]' génère un climat anxiogène et de défiance chez le personnel des agences et rappelle que Mme [T] a pris une très grande part dans le développement de la société. - un courriel adressé le 2 juillet 2021 par Mme [V], directrice générale adjointe chargée des ressources humaines, à M. [Y], dans lequel elle confirme ne pas avoir été avisée de la création de cette fonction et ajoute en ces termes : 's'agissant de [E] [T], j'en sais guère plus, si ce n'est qu'il se dit que depuis quelques mois déjà elle ne décidait plus de rien et était déjugée régulièrement dans ses décisions alors même qu'elle était très appréciée des managers d'agence. Il lui serait reproché un défaut de loyauté [...] nous aurions pu à tout le moins être informés de l'évolution de l'organigramme et du départ de Mme [T].' - un courriel adressé par M. [Y] le 04 juillet 2021 à d'autres collaborateurs de la société dans lequel il mentionne notamment : 'Concernant la 'mise au placard' de Mme [T] depuis plusieurs semaines, confirmée par elle-même chaque fois que je l'interrogeais sur un problème concernant [1], par le fait qu'elle était écartée des réunions de direction et ne recevait plus l'information de l'équipe du siège de [Localité 4], et confirmée également par la responsable d'agence du [Adresse 4], [M] [S], qui m'a indiqué la même chose : je ne peux m'empêcher de faire le lien avec l'arrivée de ce nouveau directeur général (qui est sans doute très bien au demeurant).' Mme [T] fournit également des attestations, conformes à l'article 202 du code de procédure civile, rédigées par : - M. [Y], soulignant sa bonne collaboration avec cette dernière avant qu'elle l'informe de son incapacité à répondre à ses sollicitations en raison d'une mise à l'écart des réunions de direction au sein des locaux de [Localité 4], et d'une absence d'information des décisions prises. Il ajoute que : ' Mme [T] pensait qu'elle était mise à l'écart suite à son désaccord de ne pas verser de salaire à une responsable d'agence en arrêt maladie qui n'aurait pas envoyé son arrêt en temps et en heure'. Dans une seconde attestation ce dernier précise avoir constaté en juin 2021 que Mme [T] se trouvait seule dans le bâtiment C des locaux basés à [Localité 4] alors que le reste de l'équipe venait d'emménager dans le bâtiment B. - Des salariées, Mme [S], Mme [Q], responsable d'agence, ainsi que Mme [B], Mme [U] et Mme [Z], témoignent en outre que Mme [T] avait développé une excellente communication lors de sa prise de fonction au sein de [1], qu'elle était une interlocutrice concernée par les problèmes exposés et en recherche de solutions, mais qu'à partir de mars 2021, cette dernière s'est heurtée à des difficultés pour répondre aux questions posées, n'ayant plus accès aux informations qui ne lui étaient plus communiquées par la directrice. La salariée justifie en outre qu'aucune intervention de sa part n'était prévue lors d'une réunion afférente au conseil de coopérative [1] les 14 et 15 juin 2021, alors qu'elle jouait auparavant, en sa qualité de responsable de réseau, un rôle essentiel dans ces réunions. Elle conteste tout retrait volontaire de ses fonctions et produit des échanges de mails professionnels intervenus au cours du mois de juin 2021 desquels il ressort : - qu'elle continuait d'adresser ses suggestions détaillées à sa direction, concernant notamment l'embauche d'une salariée, et que Mme [K] lui a répondu le 7 juin que: 'à compter de ce jour, les embauches ou évolutions de salaire devront être validées en réunion de direction.' - qu'une autre salariée Mme [C] a annoncé, à la demande de Mme [K], l'embauche d'une nouvelle salariée alors que la transmission de cette information relevait de la compétence de Mme [T]. - que Mme [T] s'est étonnée de ne pas être conviée à une assemblée générale alors qu'elle était une des actrices principales de la précédente. - que le 25 juin 2021, elle avait activement préparé et transmis par mail à sa direction les nombreux thèmes à aborder lors d'une réunion prévue quelques jours plus tard. Pris dans leur ensemble, ces éléments de faits, s'agissant d'une mise à l'écart tant physique que professionnelle subie par la salariée qui continuait, dans les limites des pouvoirs dont elle disposait encore, d'exercer ses missions dans l'intérêt de la société, ainsi qu'une restriction de ses prérogatives et le contournement de son autorité, laissent supposer l'existence de faits de harcèlement. La société [1] conteste toute 'mise au placard' de la salariée. Elle soutient que cette dernière a orchestré son départ en conservant des attestations qui soulignaient son professionnalisme, rédigées dans le cadre d'un autre litige opposant la société à une autre salariée, avant de se mettre volontairement en retrait de ses fonctions. Elle ajoute que Mme [T] sollicitait de façon excessive l'aval de sa hiérarchie pour des décisions qui relevaient de ses attributions, sans proposer de décisions par elle-même, laissant ainsi apparaître qu'elle ne souhaitait plus participer utilement et efficacement à l'oeuvre poursuivie par la société. Elle ajoute qu'un directeur général a été nommé fin juin 2021 pour exercer des missions différentes de celles de Mme [T]. La société produit un mail adressé par Mme [T] à sa directrice Mme [K] le 18 juin 2021en réponse à un message de cette dernière mentionnant que depuis quelques temps, il lui semblait que la salariée s'isolait et se renfermait sur elle-même, s'éloignait de ses collègues alors que son rôle demeurait important et lui rappelait que sa place était auprès de la société, ainsi rédigé : ' J'avoue que j'attendais plutôt des réponses à mes mails précédents relatifs à mes questions concernant [1]. Mes échanges avec l'ensemble des équipes sont toujours aussi intéressants. Mes réunions 'managers', agences et coopérateurs restent toujours aussi constructives et stratégiques pour [5].