Cour d'appel, 2e chambre sociale, 6 mai 2026 — n° 23/03936

PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; Infirme le jugement du 21 juin 2023 du conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens ; Statuant à nouveau de ce seul chef infirmé, Condamne M. [E] [V] aux dépens de première instance ; Confirme le surplus du jugement ; Y ajoutant, Condamne à payer à la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel; Condamne M. [E] [V] aux entiers dépens de l'instance d'appel ; LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

* * * EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de qualification du 21 décembre 1999, M. [E] [V] a été engagé à temps complet (35 heures par semaine) à compter du 2 novembre 1999 jusqu'au 31 août 2001, soit pour une durée de 22 mois, en qualité de vendeur magasinier bac professionnel « commerce » par la SA [2], concessionnaire automobile, aux droits de laquelle vient la SA [1]. Par contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2001 au 31 août 2002, il a été engagé en qualité de magasinier. A compter du 1er septembre 2002, la relation de travail s'est poursuivie au même poste moyennant une rémunération mensuelle de 1 212,88 euros brut. Par lettre du 9 décembre 2015, après convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, l'employeur a notifié au salarié sa mise à pied disciplinaire de 1 jour ouvré, soit le mercredi 16 décembre 2015, laquelle a été contestée par le salarié par lettre du 11 février 2016 et maintenue par lettre du 23 février suivant, l'employeur proposant alors au salarié un entretien le 9 mars 2016 en présence notamment du collègue de travail qui s'était plaint de ce dernier auprès de la direction. Le vendredi 22 septembre 2017, le directeur atelier du groupe s'est entretenu avec le salarié. Le 25 septembre 2017, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 6 octobre 2017, cet arrêt étant prolongé de façon continue jusqu'au 28 février 2019. Par avis du 1er mars 2019, après une première visite de reprise le 18 février 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à la reprise, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettres des 4 et 6 mars 2019, l'employeur a d'une part, informé le salarié de son impossibilité à le reclasser et d'autre part, convoqué ce dernier à un entretien préalable fixé au 18 mars suivant, auquel celui-ci ne s'est pas présenté. Par lettre du 22 mars 2019, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête enregistrée au greffe le 11 février 2020, soutenant qu'il avait été victime d'un harcèlement moral, que son état de santé s'est dégradé et avait conduit à son inaptitude et que son licenciement était nul, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Par jugement du 21 juin 2023, le conseil de prud'hommes a statué comme suit : « Déboute M. [E] [V] de l'ensemble de ses demandes, Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ». Le 27 juillet 2023, M. [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance du 12 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 2 février 2026. ' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 26 octobre 2023, M. [E] [V] demande à la cour d'infirmer l'intégralité des termes du jugement attaqué, et statuant à nouveau, de : Juger la partialité de l'emp1oyeur face aux accusations proférées à son encontre ; Juger son iso1ement et la dégradation de son état de santé à la suite de la sanction disciplinaire le conduisant vers la perte de son emploi pour inaptitude ; Condamner l'employeur à lui payer les sommes de : - 20 000 euros au titre de la réparation du préjudice moral subi lié au harcèlement subi et à un avenir professionnel obéré, - 45 000 euros au titre des dommages-intérêts résultant du licenciement nul, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. ' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 28 décembre 2023, la SAS [1] demande à la cour de déclarer mal fondé l'appel de M. [V] mal fondé, de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et de débouter M.

MOTIFS Sur le harcèlement moral. Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié fait valoir en substance qu'il a été victime de fausses accusations de la part d'un collègue de travail et a été sanctionné injustement le 9 décembre 2015 et que le 22 septembre 2017, lors d'un entretien avec sa hiérarchie, il lui a été fait part d'autres accusations, que l'entretien a été d'une particulière violence, qu'il a dû être placé en arrêt de travail du fait d'un état anxio-dépressif jusqu'à l'avis d'inaptitude qui s'en est suivi. Il relève que le responsable de magasin n'est pas intervenu après le premier incident pour apaiser la situation alors que pendant ces deux années postérieures à la sanction disciplinaire qui l'avait marginalisé aux yeux de ses collègues de travail, il s'était replié sur lui-même et avait travaillé dans l'isolement, perdant confiance en lui et devant continuer à travailler aux côtés du salarié à l'origine de sa mise à pied disciplinaire. Il verse aux débats les pièces suivantes : - la lettre lui ayant notifié sa mise à pied disciplinaire le 9 décembre 2015 rédigé comme suit : « (') En ce qui concerne les motifs de cette sanction, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien, à savoir une attitude générale quotidienne portant atteinte aux droits et à la dignité des personnes de votre service. En date du 18 octobre, Monsieur [J] [P] qui travaille dans votre service demande à [H] [W], responsable pièces détachées du groupe, de lui trouver une autre affectation suite à des « problèmes récurrents qui empoisonnent son quotidien et empiètent sur la qualité de ses prestations en tant que magasinier ». Il utilise le terme de « harcèlement volontaire » et indique que sa vie personnelle est affectée par ces agissements. Devant cette déclaration de détresse, nous avons interrogé les personnes de votre service. Des attestations ont été produites nous démontrant qu'il ne s'agissait pas d'un cas isolé et nous ont également fait apparaitre des exemples d'insubordination vis-à-vis de votre chef de service [D] [S]. Lors de nos entretiens individuels de 2012 et 2014, nous avions déjà insisté sur l'importance du travail en équipe dans notre relation professionnelle et nous vous avions demandé de concentrer vos efforts sur ce point à améliorer. Nous avons cependant été très étonnés de découvrir cette situation préoccupante et préjudiciable à la santé de nos salariés et au bon fonctionnement du service. Nous vous engageons vivement à prendre en compte ces remarques afin de nous permettre d'organiser le service dans lequel vous travaillez de manière pérenne en respectant le bien être de l'ensemble des salariés. (') », - sa lettre de contestation du 11 février 2016 aux termes de laquelle il conteste les faits dénoncés par son collègue de travail M. [P] et sollicite une « confrontation » en présence de M. [S], leur supérieur hiérarchique ainsi que la réponse du 23 février 2016 confirmant la sanction mais lui proposant un entretien en présence de M. [P], le délégué du personnel et M. [S], et le courriel du 26 février 2016 les convoquant à un entretien fixé le 9 mars suivant, - sa lettre du 20 avril 2016 aux termes de laquelle il remercie le directeur d'avoir organisé l'entretien et relève pour l'essentiel que son collègue de travail s'est basé sur des ressentis et non sur des faits précis et que lui-même s'est senti écouté par la direction, - sa lettre du 12 février 2018 envoyée à l'employeur alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie, par laquelle il indique qu'il souffre d'un état dépressif depuis deux ans, depuis les accusations de M. [P], reprend la chronologie des faits ayant conduit à sa mise à pied disciplinaire d'une journée qu'il a vécu comme une injustice, précise qu'il s'est alors cantonné à son travail mais n'était plus à l'aise ni rassuré de travailler avec des personnes pouvant être malveillantes sans motif et en qui il n'avait plus confiance, que M. [S] n'a pas pris sa défense, que la direction lui a retiré les clefs du magasin dont il avait la responsabilité depuis toujours, qu'il s'est senti isolé, craignant que « cela recommence », que le vendredi 22 septembre 2018, le directeur atelier du groupe l'a convoqué et lui a appris que les délégués du personnel avaient, au cours d'une réunion, indiqué qu'il parlait mal aux mécaniciens qu'il servait et qu'il faisait exprès de mal faire son travail, que cet entretien avait été un choc pour lui, qu'il avait fait l'objet d'un arrêt de travail dès le lundi suivant et que l'on cherchait à le faire « craquer », - la réponse de l'employeur du 22 février 2018 précisant qu'il a été alerté par les représentants du personnel et par le directeur d'atelier, qu'il l'a convoqué à un entretien mais qu'aucune sanction n'a été prise compte tenu de son arrêt de travail à compter du 25 février suivant, et contestant le fait qu'il aurait souhaité le faire « craquer ». Le salarié produit également les avis d'arrêt de travail et de prolongation, l'avis d'inaptitude, des prescriptions d'anxiolytiques et d'anti-dépresseurs ainsi que la lettre du 6 octobre 2017 de son médecin généraliste à un médecin spécialiste mentionnant qu'il souffre d'un « syndrome dépressif réactionnel à des problèmes de travail » et qu'il lui a dit « être victime de harcèlement moral afin de le licencier ». * De ces éléments, il ne résulte pas que le salarié aurait été isolé à compter de sa mise à pied disciplinaire décidée le 9 décembre 2015, ni que l'employeur lui aurait retiré les clefs de la concession. De même, aucune pièce produite par le salarié ne permet de corroborer le fait que, pendant deux années, il aurait été mal à l'aise dans son travail du fait de cette sanction faute d'intervention de l'employeur. En revanche, pris dans leur ensemble, les autres faits établis ' une mise à pied disciplinaire notifiée le 9 décembre 2015 et un entretien le 22 février 2018 à la suite duquel il a été placé en arrêt de travail pour un syndrome dépressif réactionnel ' laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur, qui conteste tout harcèlement moral, rétorque que la sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié le 9 décembre 2015, consécutive à une enquête interne au cours de laquelle plusieurs collaborateurs avaient été entendus, était justifiée, tout comme la convocation à un entretien le 22 février 2018 au vu des éléments en sa possession et que le salarié avait été informé lors de ses évaluations qu'il devait faire preuve d'un esprit d'équipe. En premier lieu, il résulte des attestations de MM. [P], [R], [F] auxquelles sont annexées leurs lettres rédigées au moment des faits et du courriel de M. [S], ayant motivé la sanction disciplinaire que ceux-ci éprouvaient des difficultés à travailler avec le salarié : - M. [P], qui travaille en équipe avec le salarié, indique notamment :