Cour d'appel, 2e chambre sociale, 6 mai 2026 — n° 23/03791

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la requalification de son statut et de sa demande de rappel de salaire conventionnel, L'infirme pour le surplus, Et statuant à nouveau sur les chefs de jugement ainsi infirmés, Juge que Mme [O] a été victime d'un harcèlement moral, Juge le licenciement nul, Condamne la société [1] à verser à Mme [O] la somme de 20 000 euros d'indemnité au titre de la perte injustifiée de l'emploi, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code Civil, Ordonne, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes, Condamne la société [1] à verser à Mme [O] la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

* * * FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 novembre 2011, Mme [H] [O] a été engagée par la société [1], spécialisée dans le conseil, la distribution et la gestion des solutions d'assurance de personnes dans les DOM, en qualité d'employée administrative polyvalente de niveau C de la Convention collective des agents de courtage d'assurance et de réassurance. Nommée à compter du 1er avril 2013 en qualité de chef de groupe du service contentieux par intérim, son salaire était porté à 2 186 euros. Suivant avenant signé le 1er septembre 2015, elle était promue au poste de Responsable 'centre d'appel, paiement et recouvrement', sa rémunération étant fixée à cette occasion à 2 826 euros. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [O] percevait un salaire mensuel de base de 3 285 euros. Le 08 septembre 2017, une des collaboratrices de Mme [O], Mme [Y], a saisi un représentant du personnel de difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec sa supérieure. Une enquête interne était réalisée. Convoquée le 08 novembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 novembre 2017, Mme [O] a été licenciée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 décembre 2017, énonçant une insuffisance professionnelle. Contestant son positionnement conventionnel et soutenant par ailleurs avoir été victime d'un harcèlement moral, la salariée a saisi le Conseil de Prud'hommes de Béziers par requête en date du 12 avril 2018 aux fins d'entendre juger son licenciement nul pour harcèlement moral et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le bureau de jugement s'étant mis en partage de voix suivant le procès-verbal en date du 31 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a, par jugement de départage en date du 22 juin 2023, statué comme suit : Déboute Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, Déboute Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [O] de sa demande de requalification de son poste, de sa demande indemnitaire et de sa demande de rappel de salaires en découlant, Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du présent jugement, Condamne Mme [O] aux dépens, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. Le 20 juillet 2023, Mme [O] a interjeté appel de cette décision. Par ordonnance rendue le 12 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et fixé l'audience de plaidoiries au 02 février 2026. ' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 20 octobre 2023, Mme [O] demande à la cour d'infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions et de débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, et statuant à nouveau, de : À titre principal, Condamner la société [1] à lui verser la somme de 38 232 euros au titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement en raison des faits de harcèlement moral dont elle a fait l'objet durant l'exécution de son contrat de travail ; À titre subsidiaire, La condamner à lui verser la somme de 22 302 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; La condamner en outre à lui verser les sommes suivantes : - 5 000 euros au titre d'indemnité de requalification de son statut. - 35 676 euros correspondant au rappel de salaire, hors prime et hors heures supplémentaires, qu'elle aurait dû percevoir en raison de sa véritable qualification et de ses fonctions, outre la somme de 3 567 euros au titre des congés payés afférents. Dire que l'ensemble de ces condamnations portera intérêts au taux légal, à compter de la saisine du Conseil de céans pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts ;

MOTIVATION : Sur le rappel de salaire : Promue par avenant signé le 1er septembre 2015 au poste de responsable du « centre appel et paiement- recouvrement » - statut agent de maîtrise, classe D de la convention collective nationale des agents de courtage d'assurance et de réassurance, Mme [O] sollicite un rappel de salaire, dont elle a porté le montant en cause d'appel de 26 000 euros à 35 676 euros bruts. Au soutien de sa réclamation, elle fait valoir que recrutée en 2011 au coefficient C, son coefficient a été porté à la lettre D le 1er avril 2013 lorsqu'elle a été promue chef de groupe et considère que 'logiquement elle aurait dû, a minima, le 1er septembre 2015 [...] obtenir un coefficient plus élevé et un statut de cadre', faisant valoir que les missions qui lui étaient confiées étaient d'une complexité grandissante, que d'un point de vue hiérarchique elle était positionnée sur l'organigramme sur la même échelle que les cadres de l'entreprise présentés eux aussi comme 'responsable' et qu'elle assistait à toutes les réunions 'cadres'. Elle en déduit que son salaire mensuel aurait dû être a minima de l'ordre de 4 500 euros bruts, ce qui légitime sa demande en paiement de la somme de 26 000 euros sur la base mensuelle de 1 000 euros, de septembre 2015 au jour de son licenciement, avant de faire un calcul plus détaillé duquel elle évalue le salaire qui lui est dû de 18 000 euros pour l'année 2016, 15 048 euros pour l'année 2017 et 2 628 euros pour l'année 2018, représentant finalement la somme totale de 35 676 euros. Après avoir relevé, à juste titre, que Mme [O] ne précise pas le coefficient hiérarchique qu'elle revendique pour se voir octroyer une telle rémunération, la société [1] objecte que le descriptif des tâches et connaissances définies par la grille conventionnelle au niveau de la classe D correspond aux fonctions exercées par Mme [O] et souligne que si la rémunération minimale annuelle en 2017 du coefficient D est de 23 539 euros par an la salariée percevait une rémunération mensuelle brute largement supérieure de 3 185 euros. Mme [O] a été promue au coefficient D depuis le 1er avril 2013 qui correspond selon les stipulations conventionnelles applicables aux fonctions ainsi définies : les emplois catégorisés à ce niveau consistent en l'adaptation ou le choix par le personnel de son mode opératoire, de l'organisation de son travail et, le cas échéant, celui de son équipe dans le cadre de consignes générales. Le personnel occupant un emploi classé à ce niveau doit organiser et réaliser des travaux variés ou des missions qui nécessitent des connaissances techniques et professionnelles approfondies adaptées au poste. Il est responsable de la réalisation des objectifs définis par le supérieur hiérarchique. Il peut être aussi chargé de l'animation d'une équipe. Il est susceptible de conseiller les membres de l'équipe dont il fait partie et entretient des relations fréquentes avec des interlocuteurs extérieurs. Il est chargé de la communication d'informations adaptées dont il assume la responsabilité. Le niveau d'étude de référence est le BTS, DEUG, DUT, licence, maîtrise universitaires et/ou une expérience professionnelle équivalente. Alors que la charge de la preuve de la qualification revendiquée pèse sur la salariée, rappel fait que la qualification se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci, leur appréciation s'effectuant par rapport à la grille de classification fixée par la convention collective, force est de constater que Mme [O] se borne à affirmer qu'elle aurait dû se voir attribuer un niveau supérieur à l'occasion de la signature de l'avenant, motif pris qu'elle se voyait confier la responsabilité non plus d'un, mais de deux services, à savoir outre le service 'paiement et recouvrement' le service 'centre d'appel', lesquels ont été regroupés - l'effectif global étant de 7 salariés - et qu'elle est légitime à revendiquer le statut de cadre, sans toutefois préciser le coefficient de la grille conventionnelle auquel elle estime relever. Elle fait valoir qu'elle était positionnée dans l'organigramme de l'entreprise, sous l'autorité directe du Président directeur général, M. [F], au même niveau que les 'responsables' de services (responsable des systèmes d'information, responsable comptabilité et administration du personnel, responsable production, responsable communication [...] ), dont elle affirme qu'ils relevaient tous du statut cadre et invoque divers messages (pièces n°6 à 15) qu'elle s'abstient d'analyser plaçant ainsi la cour dans l'impossibilité d'apprécier les conséquences qu'elle en déduit. S'il ressort des pièces communiquées que Mme [O] ne se contentait pas 'd'animer une équipe', critère relevant de la classe 'D', mais qu'elle en était la responsable et qu'elle avait ainsi été formée afin d'évaluer les collaborateurs du service, de sorte qu'elle aurait dû être positionnée classe 'E', il résulte de plusieurs messages que lui a adressé M. [F] que le Président directeur général lui donnait à l'issue de leurs fréquentes réunions de travail des instructions extrêmement précises telle, à titre d'exemple, celle consistant à identifier qui parmi ses subordonnées (Mme [P]) celle qui serait chargée de former une nouvelle collègue (pièces salariée n°14, 15 et 48), desquelles il ressort que Mme [O] ne disposait concrètement que d'une autonomie très limitée dans l'accomplissement de ses fonctions retirant tout crédit à sa prétention de se voir reconnaître le statut de cadre. Alors que Mme [O] a perçu sur la période litigieuse, une rémunération largement supérieure à la rémunération minimale garantie de la classe 'D' et de la classe 'E', tel que fixé par l'avenant conventionnel applicable au 1er janvier 2017 (classe D : 23 533 euros annuels soit 1961,58 euros/ classe E : 27 876 euros soit 2 323 euros mensuels, alors que le salaire contractuel perçu était de 2 826 euros en septembre 2015, pour être porté à la fin de la période à 3 285 euros de salaire contractuel), les seuls éléments invoqués par Mme [O] sont insuffisants pour faire la preuve que, dans le cadre de son emploi, Mme [O] remplissait les conditions exigées par la convention collective pour se voir attribuer un classement à un niveau supérieur, qu'elle s'abstient de préciser, susceptible de lui ouvrir droit à un rappel de salaire. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef. Sur le harcèlement moral : En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte donc de ces dispositions, que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.