Cour d'appel, 2e chambre sociale, 6 mai 2026 — n° 23/00995

PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; Infirme le jugement du 3 février 2023 du conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a fixé une indemnité compensatrice de congés payés et fixé les sommes dues à Mme [I] [D], sauf s'agissant des sommes au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat et de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Juge que les créances salariales allouées à Mme [I] [D] au titre, d'une part, du rappel de salaire et, d'autre part, de l'indemnité compensatrice de préavis sont fixées, « indemnité compensatrice de congés payés » comprises ; Condamne MM. [M] [V] [F] [C] [Q] et [Y] [H] [G] [C] [Q], ayants droits de Mme [S] [C] décédée le 17 juillet 2025, à payer à Mme [I] [D] les sommes suivantes : - 18 600 euros net au titre du rappel de salaire correspondant à la période du 1er décembre 2019 au 21 juin 2023, - 1 800 euros net au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 200 euros net au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés afférents comprise ; Condamne MM. [M] [V] [F] [C] [Q] et [Y] [H] [G] [C] [Q], ès qualités à délivrer à un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à [1], rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ; Confirme le surplus du jugement ; Y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne MM. [M] [V] [F] [C] [Q] et [Y] [H] [G] [C] [Q], ès qualités, aux entiers dépens de l'instance. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

* * * EXPOSÉ DU LITIGE A compter du 1er décembre 2016, Mme [I] [L] a travaillé en qualité d'assistante à domicile au profit de Mme [S] [C], sans contrat de travail écrit, par l'intermédiaire du dispositif Cesu. La convention collective nationale des particuliers employeurs est applicable. Le 25 mars 2020, Mme [C] a été hospitalisée à la suite d'une chute. En mai 2020, elle a été admise au sein d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad). Par requête enregistrée le 29 janvier 2021, soutenant qu'aucune rupture de la relation contractuelle n'était intervenue et qu'elle n'avait perçu aucun salaire depuis janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail et de condamnation de l'employeur à lui payer les salaires ayant couru et d'indemniser son préjudice lié à la rupture abusive. Par lettre du 26 mai 2023, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 13 juin suivant auquel cette dernière ne s'est pas présentée. Par lettre du 21 juin 2023, Mme [C] a notifié à la salariée son licenciement au motif de la suppression de son poste. Par jugement du 3 février 2023, le conseil de prud'hommes ainsi a statué : Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] [L] aux torts de l'employeur à compter du 3 février 2023, produisant l'effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamne Mme [S] [C] à lui verser les sommes suivantes : - 15 600 euros brut au titre de rappel de salaire, - l 560 euros brut au titre de congés payés y afférents, - 800 euros brut au titre d'indemnité du préavis, - 80 euros brut au titre de congés payés y afférents, - 100 euros net au titre de dommages et intérêts en réparation de la rupture abusive, - 100 euros net au titre de dommages et intérêts pour la remise tardive des documents de fin de contrat, - 960 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne la remise des documents de fin de contrat conforme à la présente décision, Déboute l'employeur de l'ensemble de ses demandes et le condamne aux entiers dépens. Le 20 février 2023, Mme [S] [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Le 17 juillet 2025, Mme [S] [C] est décédée. Par ordonnance du 1er septembre 2025, constatant l'interruption de l'instance par l'effet du décès de Mme [C], le conseiller de la mise en état a imparti un délai de 3 mois en vue de la reprise d'instance, dit qu'à défaut, la radiation de l'instance sera prononcée et a défixé l'affaire initialement convoquée à l'audience du 17 novembre 2025. Par conclusions de reprise d'instance enregistrée électroniquement le 30 septembre 2025, les ayants droit de Mme [S] [C] ont saisi la cour et l'affaire a été fixée à l'audience du 2 février 2026, l'ordonnance de clôture datant du 19 janvier 2026. ' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 30 septembre 2025, MM. [M] [V] [F] [C] [Q] et [Y] [H] [G] [C] [Q], ayants droits de Mme [S] [C] décédée le 17 juillet 2025, demandent à la cour de : Les déclarer recevables et bienfondés en leur action ; Infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; Débouter Mme [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; La condamner à payer à leur payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 4 juillet 2024, Mme [I] [L] demande à la Cour : D'ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture et admettre ses conclusions ; Statuer ce que de droit sur les appels principaux et incidents interjetés ;

MOTIFS Sur la résiliation judiciaire. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée et, dans le cas contraire, doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. En l'espèce, la salariée a introduit l'instance prud'homale le 29 janvier 2021 et son licenciement est intervenu le 21 juin 2023, en sorte que la demande au titre de la résiliation judiciaire doit être examinée en premier. Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue. Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle n'a perçu aucun salaire, que l'employeur a laissé perdurer la relation de travail jusqu'au mois de juin 2023 sans y mettre fin et sans la payer, que s'il a décidé de la licencier à cette date, c'est parce qu'il avait conscience qu'elle était demeurée à son service. Elle réclame la somme de 18 600 euros net outre son accessoire, précisant qu'à la somme fixée par les premiers juges, il convient d'ajouter 5 mois, de février à juin 2023, date du licenciement intervenu postérieurement au jugement. Les ayants droits de l'employeur rétorquent que la salariée est de mauvaise foi car elle sollicite une indemnisation au titre de salaire non perçus alors qu'elle n'effectuait aucune prestation de travail et au titre de préjudices qu'elle ne démontre pas. Ils indiquent plus précisément : - qu'il n'est pas démontré que la salariée se serait tenue à la disposition de Mme [C] depuis le 1er décembre 2019, - que depuis le mois de mars 2020, le contrat est sans objet sur le fondement de l'article 1163 du code civil, du fait de l'hospitalisation de cette dernière, suivie d'une longue période convalescence dans une clinique puis de son entrée dans un Ehpad le 6 mai 2020, - que la salariée ne démontre pas en quoi le prétendu manquement de l'employeur lié à l'absence de fourniture de travail, aurait été d'une gravité telle qu'il aurait empêché l'exécution du contrat de travail dans la mesure où elle a attendu le 29 janvier 2021 pour saisir la juridiction prud'homale. Les ayants droits ajoutent que la salariée a stocké des effets personnels au domicile de l'employeur (des meubles ainsi qu'une voiture en panne), s'est volatilisée avec le véhicule de l'employeur grâce à une déclaration de cession de véhicule alors que Mme [C] présentait des troubles cognitifs ; ce qui les a conduits à déposer plainte contre la salariée des chefs d'abus frauduleux de l'état d'ignorance ou de faiblesse d'une personne vulnérable. Selon l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il résulte de ces dispositions légales, d'une part, que l'employeur a l'obligation de fournir du travail au salarié et de lui payer son salaire et que le salarié a l'obligation de se tenir à la disposition de l'employeur et d'exécuter le travail fourni et d'autre part, qu'il appartient à l'employeur de prouver qu'il a fourni du travail au salarié et que ce dernier ne s'est pas tenu à sa disposition ou qu'il n'a pas exécuté la prestation de travail. En l'espèce, en premier lieu, les ayants droits affirment que la salariée ne s'est plus présentée à son poste de travail, sans justificatifs ni prise de contact, à compter du 1er décembre 2019 et ils versent aux débats les éléments issus du Cesu ainsi qu'un tableau des relevés des salaires et cotisations, lesquels établissent que les déclarations auprès du Cesu ont cessé à compter de décembre 2019 et que le dernier salaire versé date de novembre 2019. Toutefois, aucune pièce de leur dossier ne permet d'établir matériellement l'absence de la salariée à compter de cette date. En deuxième lieu, il est constant qu'à compter du 25 mars 2020, Mme [C] n'a plus vécu à son domicile, ayant été hospitalisée puis admise en Ehpad et il n'est pas allégué que la salariée aurait été sollicitée pour l'entretien de la résidence de l'employeur en son absence, en sorte que celui-ci n'établit pas avoir fourni du travail à la salariée depuis cette date. Les moyens tirés de l'ancienneté des manquements et des suspicions d'abus sur personne vulnérable sont inopérants. En effet, l'absence de fourniture de travail et de paiement des salaires ont été réitérées jusqu'au dépôt de la requête même si ces manquements ont débuté quelques mois plus tôt, et les infractions pénales reprochées à la salariée n'ont pas d'incidence juridique sur la matérialité des manquements de l'employeur. Certes, il ressort de l'attestation régulière de Mme [N] que la salariée a travaillé « en juin ou juillet 2021 » pour son oncle. Mais à cette période, Mme [C] était déjà hébergée dans une maison de retraite et, ainsi que le relèvent les ayants droits, le contrat de travail n'avait plus lieu d'être. Pour autant, ils n'ont pas pris la décision de le rompre. Le double manquement grave de l'employeur à ses obligations essentielles de fournir du travail et de payer les salaires est par conséquent caractérisé et justifie qu'il soit fait droit à la demande de résiliation judiciaire, ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes. La résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 21 juin 2023, date de la rupture du contrat de travail. Sur le rappel de salaire. Les éléments relatifs au salaire étant précisés dans le cadre du Cesu en net et non en brut et les créances salariales comprenant l'indemnité compensatrice de congés payés, il y aura lieu de fixer un seul montant en net à ce titre. Le salaire de référence s'établit à la somme de 600 euros net par mois. Le rappel de salaire correspondant à la période du 1er décembre 2019 au 21 juin 2023 sera fixé à la somme de 18 600 euros net, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Le jugement qui a alloué une somme distincte au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et qui n'a statué que jusqu'au 3 février 2023 sera infirmé de ces chefs. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture. La salariée indique que le barème résultant des ordonnances dites Macron est contesté, sans plus de précisions. Toutefois, le barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n'est pas contraire à l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT, le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l'application dudit barème au regard de cette convention internationale et la loi française peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la charge sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct. Dès lors, le texte doit être appliqué. L'article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié totalisant 6 années d'ancienneté auprès d'un particulier employeur employant habituellement moins de onze salariés, doit être comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut.