Cour d'appel, sociale b salle 2, 30 avril 2026 — n° 25/00201

EN CONSÉQUENCE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 10] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSÉ DU LITIGE M. [T] a été embauché par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], ayant pour activité principale la distribution d'imprimés publicitaires et de flyers, à compter du 1er avril 1995 en qualité de contrôleur, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait les fonctions de responsable de plate-formes, statut cadre. La convention collective nationale de la distribution directe est applicable à la relation contractuelle. Par lettre recommandée du 24 mars 2023, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 5 avril 2023. Par lettre recommandée du 13 avril 2023, la société [1] a notifié à M. [T] son licenciement pour faute simple. Par courrier recommandé du 28 juin 2023, M. [T] a contesté les motifs de son licenciement auprès de la société [1] qui lui a répondu, par courrier recommandé le 28 août 2023. Par requête du 11 août 2023, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-sur-Mer afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 4 février 2025, cette juridiction a': - débouté M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour perte de chance des droits à la retraite, - débouté M. [T] de sa demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, - condamné M. [T] au paiement de la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [T] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les dépens à la charge respective des parties. Par déclaration reçue au greffe le 4 mars 2025, M. [T] a interjeté appel du jugement, sollicitant son infirmation en ce qu'il'l'a débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, perte de chance des droits à la retraite et conditions vexatoires du licenciement et en ce qu'il l'a condamné au paiement de la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 9 décembre 2025, M. [T] demande à la cour de': - infirmer le jugement entrepris dans les termes de sa déclaration d'appel, statuant à nouveau, - constater son absence totale d'antécédent disciplinaire après 29 ans d'ancienneté dans l'entreprise, - invalider le licenciement intervenu, qui produira les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes': * 75'118 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 15'000 euros de dommages-intérêts pour rupture vexatoire, * 50'000 euros à titre de réparation du préjudice patrimonial résultant de la perte de salaire et des points de retraite subis, * 2'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes (attestation France travail, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte), le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard, à compter du 30e jour de la signification de la décision, la juridiction prud'homale se réservant la faculté de liquider l'astreinte, - condamner l'employeur aux entiers dépens en ce compris les frais d'exécution liés à la décision. Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 19 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de': - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - juger que le licenciement de M. [T] est bien fondé, - débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [T] à payer à lui payer 3'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

MOTIVATION Sur la contestation du licenciement de M. [T] L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. Selon l'article L.1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, la société [1] reproche à M. [T] des griefs ainsi résumés, constituant une mauvaise volonté et de l'insubordination': - le refus de remplir les fichiers d'écarts de temps en vigueur dans l'entreprise et la décision unilatérale d'appliquer sa méthode, - le non-respect et la modification de la planification, - le refus fautif de prise en charge du site de [Localité 3] en plus de ses attributions. M. [T] conteste l'ensemble des griefs qui lui sont reprochés. Il soutient qu'il a été licencié pour insuffisance professionnelle alors que ses entretiens d'évaluation étaient bons. Il conteste tout refus de remplir les fichiers d'écart de temps et précise qu'il n'a fait qu'exprimer son avis sur les nouveaux tableaux demandés. Il précise s'agissant de la planification, qu'elle a été centralisée au 1er janvier 2023 alors qu'avant elle était faite localement et qu'en sa qualité de responsable de site, il avait le pouvoir de décision quant à la validation de la planification en fonction des paramètres locaux et de ses objectifs. Enfin, il soutient que l'ajout du site de [Localité 3] à ses fonctions constituait une modification de son contrat de travail qui nécessitait son accord et que s'il a refusé de prendre en charge le site de [Localité 3], c'est en raison de sa charge de travail, ce qu'il avait déjà expliqué préalablement à son employeur. Il sera en premier lieu constaté que les griefs invoqués par l'employeur ne constituent pas de l'insuffisance professionnelle, qui est l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, dans la mesure où ce sont des comportements volontaires qui sont reprochés au salarié, constitutifs de mauvaise volonté dans l'exécution de ses missions et d'insubordination, qui sont d'ailleurs qualifiés par l'employeur lui-même de faute simple, celui-ci s'étant ainsi placé sur le terrain disciplinaire. Sur le refus de remplir les fichiers d'écarts de temps en vigueur dans l'entreprise et la décision unilatérale d'appliquer sa méthode, il ressort des explications des parties qu'au début de l'année 2023, le service de la planification transmettait aux responsables de sites une nouvelle version des fichiers d'écart de temps. Les échanges de courriels entre M. [T] et Mme [R], responsable de planification, démontrent clairement que le salarié a fait de la résistance pour utiliser ces nouveaux fichiers, préférant utiliser les anciennes versions qu'il estimait plus pratiques. Le 21 février 2023, Mme [R] demande ainsi à M. [T] de bien vouloir utiliser les fichiers transmis, lui précisant «'nous devons avoir une même organisation pour les 49 sites'». Celui-ci lui a répondu «'j'utilise ces fichiers simples depuis des années. Le principe étant de bien prouver que nous traitons les écarts chaque semaine. Ou je me trompe'' Les retranscrire serait pour moi une perte de temps (denrée rare en ce moment)'». Mme [R] lui rappelle que le principe est aussi d'avoir un fonctionnement commun, identique pour tous les sites, lui apporte quelques précisions pour un remplissage rapide des tableaux et conclut en lui indiquant compter sur sa collaboration et sa compréhension. Le salarié a alors répondu «'c'est ma méthode de travail depuis le mise en place de Distrio et ces fichiers existaient avant les extractions actuelles. Je croyais que les fonctions support étaient là pour nous faciliter la tâche': là aussi je dois me tromper'». M. [T] est ainsi mal fondé à soutenir qu'il n'a jamais refusé de remplir les fichiers et qu'il s'est contenté de faire remonter des remarques sur l'ergonomie et la praticité des fichiers, ce qui est inexact et démontre une certaine mauvaise foi. Il est démontré qu'il a refusé le 21 février 2023, sur un ton peu adapté, de remplir les nouveaux fichiers d'écarts de temps en contradiction avec ce que lui avait demandé son employeur, ce qui constitue une faute. Contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur exerçant son pouvoir de direction en lui demandant de remplir de nouveaux fichiers communs aux différents sites, n'avait pas à lui démontrer l'importance de ces fichiers, et il apparaît même que Mme [R] a fait preuve de pédagogie dans ses courriels en lui expliquant l'importance de ces tableaux. Néanmoins, il n'apparaît pas que cette faute ait perduré dans le temps puisque M. [T] démontre qu'à partir du mois de mars il a transmis les tableaux en leur nouvelle version et il n'est ni soutenu ni démontré par la société [1] que de nouveaux rappels aient du être faits au salarié sur ce sujet et qu'il ait maintenu sa position d'opposition. S'agissant du non-respect et de la modification de la planification, qui concerne le travail des salariés dont il était le responsable hiérarchique, il est établi que des échanges sont intervenus en mars 2023 entre Mme [R], responsable de la planification, et M. [T], qui avaient manifestement des visions différentes de la planification, Mme [R] se basant sur des chiffres et M. [T] explicitant ses positions par des spécificités locales ou par la situation de certains salariés. S'il est certain qu'il résulte de ces échanges que M. [T] était peu enclin à changer ses habitudes et à remettre en cause son mode de fonctionnement en tenant compte des éléments apportés par la responsable de planification pour améliorer la planification, la société [1] admet néanmoins dans ses conclusions que si la planification était centralisée et assurée par la responsable planification, chaque responsable de sites pouvait adapter localement et à la marge le planning. Cela ressort d'ailleurs des dires de Mme [R] elle-même dans un courriel du 22 mars 2023 à M. [T], dans lequel elle indique «'en tant que service support planification et audit, je me dois de vous alerter, aussi bien pour les sécurisations, et pour la modulation et il n'y a rien de brutal là-dedans, c'est juste mon rôle, en tant qu'expert métier. Si cette planification est pour toi la meilleure, tout en faisant grimper la sous-conso, la sur-conso, de déclencher des JCP, des prestations additionnelles, et que tous nos clients mis sous vigilance du siège ne soient pas sécurisés, alors nous allons boucler ainsi, car c'est bien toi le responsable du site et c'est toi qui décide de tes actions, nous nous proposons un service, un conseil, une alerte et une copie. [Q], je te laisse boucler dans l'état'». Dans ces conditions, le fait pour M. [T] d'avoir fait des modifications de la planification proposée par les services centralisés n'apparaît pas fautif, et il n'apparaît pas non plus que des objectifs en termes de planification lui aient été clairement imposés et non simplement conseillés et qu'il ne les aurait volontairement pas respectés. Compte-tenu de ces éléments, le deuxième grief reproché à M. [T] n'est pas établi. Enfin, le troisième et principal grief reproché à M. [T] concerne son refus fautif selon la société [1] de prendre en charge le site de [Localité 3] en plus de ses attributions. Lors de l'entretien annuel d'évaluation de la performance de 2022 de M. [T], qui s'est tenu le 4 janvier 2023 avec M.