Cour d'appel, sociale c salle 3, 30 avril 2026 — n° 24/01872

EN CONSÉQUENCE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 4] Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier. LE GREFFIER LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

EXPOSE DU LITIGE La SAS [1] assure à [Localité 3] une activité d'approvisionnement de produits de grignotage (snacking) et de pizzerias. Elle a embauché M. [H] [T], né en 1979, à temps complet et pour une durée indéterminée le 18 avril 2005 comme réceptionnaire préparateur de commandes, catégorie ouvrier, coefficient 2A de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Deux avenants (8 février 2021 et 31 mars 2021) ont temporairement diminué la durée du travail en raison de la pandémie du COVID. Un avertissement a été infligé au salarié le 26 janvier 2022, en raison de la méconnaissance des règles sanitaires, contesté par M. [H] [T]. Ce dernier a déposé plainte le 4 mai suivant pour harcèlement moral. A l'issue d'un arrêt de travail débuté le 30/04/2022, le médecin du travail par avis du 08/08/2022 a rendu un avis d'inaptitude en précisant que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'employeur a notifié le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 septembre 2022. M. [H] [T] a saisi le 8 mars 2023 le conseil de prud'hommes de LENS pour demander la nullité du licenciement ou son invalidation en invoquant des faits de harcèlement moral. Par jugement du 9 septembre 2024, le conseil de prud'hommes a : - rejeté les pièces 49 à 56 de la partie demanderesse des débats, - dit et jugé l'existence d'un harcèlement moral ; - condamné la société [1] à verser les sommes suivantes à M. [T] : - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 5.485,05 euros au titre du préavis, - 41.138,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 26 septembre 2024 la SAS [1] a interjeté appel. Par ses dernières conclusions, elle demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau de débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, le condamner à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. Par ses dernières conclusions reçues, M. [T] demande à la cour de confirmer le jugement déféré, et statuant à nouveau de': - condamner l'employeur au paiement des sommes de : - 10.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 5.485,08 € d'indemnité compensatrice de préavis, - 60.000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour le cas où le harcèlement moral ne serait pas reconnu': - 5.485,08 € d'indemnité compensatrice de préavis, - 41.058,10 € de dommages et intérêts plafonnés, - 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, somme qui s'ajoutera à l'article 700 obtenu en première instance. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L'ARRÊT Sur le harcèlement moral invoqué L'article L1152-1 du code du travail dispose qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L'article L1152-4 du même code ajoute que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». En outre, en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'appelante explique que le système de vidéosurveillance a été régulièrement installé, que les fonctions du salarié n'ont pas été modifiées, que l'avertissement était justifié, que le harcèlement n'est pas caractérisé. M. [T] rappelle la motivation du jugement déféré. Il invoque les faits qui suivent': - embauché comme réceptionnaire préparateur de commande, son contrat a été modifié pour n'assurer que des fonctions de préparateur réceptionnaire, - le système de vidéosurveillance avait pour objet de surveiller les salariés, - un avertissement injustifié lui a été adressé, - il n'y avait pas de contrôle de la durée raisonnable du travail, les pointages devant être versés par l'employeur, et il subissait une surcharge de travail. Le contrat de travail prévoit que M. [T] est embauché comme réceptionnaire, préparateur de commande. Les bulletins de paie mentionnent un emploi de magasinier préparateur de commandes. Cependant, l'examen de la fiche d'entretien professionnel du 29/06/2021 fait apparaître une description de missions portant sur la réception des marchandises, la vérification du comptage et le rangement. Le salarié a signalé un changement de désignation de produits sans en avoir été informé, le fait qu'il se sent tout le temps observé et un manque de confiance. Il souhaite devenir responsable de la réception avec une augmentation. L'organigramme montre que le salarié est identifié comme seul «'préparateur réceptionnaire'», cinq autres salariés figurant comme «'magasinier préparateur'». Dans son attestation sa concubine, Mme [Z], précise qu'initialement préparateur de commandes, M. [T] est allé travailler en réception pour apporter son aide à [R] [Y], et après son décès avoir été en charge de la réception seul, raison pour laquelle il a demandé à évoluer comme responsable de la réception. L'employeur indique que la réception et le contrôle des livraisons des fournisseurs est mentionné sur le contrat de travail. Toutefois, le contrat prévoit aussi les missions de préparation des commandes des clients et la gestion des stocks, missions qui ne paraissent plus exercées au regard du compte-rendu d'entretien produit, ce qui constitue une modification du contrat puisque certaines tâches ont été retirées au salarié. Le fait est établi. M. [T] fait valoir une surveillance constante et produit une note de service du 01/06/2015 relative à la mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance dans l'entreprise. M. [T] a indiqué dans le dépôt de plainte être surveillé par M. [D] par les caméras. Il est établi qu'un système de vidéosurveillance est installé dans l'entreprise. Le fait est établi. S'agissant de l'avertissement du 26/01/2022, M. [T] n'a pas saisi la cour d'une demande d'annulation qui ne figure pas au dispositif de ses conclusions, étant rappelé qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. M. [T] a été sanctionné alors qu'il discutait avec un chauffeur, que le masque était sous sa bouche, son interlocuteur n'en portant pas. La lettre précise que plusieurs remarques lui ont déjà été faites. M. [T] a contesté l'avertissement en indiquant baisser occasionnellement son masque pour s'aérer, dans un endroit où l'air circule, précisant que d'autres salariés agissent ainsi sans être sanctionnés. Le dépôt de plainte du salarié du 04/05/2022 précise qu'il se trouvait hors du bâtiment et qu'il est le seul à avoir été sanctionné. L'employeur verse l'attestation de Mme [M], adjointe à la direction, qui atteste que le droit disciplinaire est appliqué de façon égalitaire. Il n'est toutefois pas produit de justificatifs de sanction d'autres salariés pour avoir baissé de façon épisodique le masque. Le fait est établi. S'agissant de la surcharge de travail, M. [T] indique qu'il était seul en réception, que l'employeur doit justifier des pointages et du contrôle de la durée du travail. Cependant, les pièces produites sont insuffisantes à justifier de la surcharge de travail alléguée, l'organigramme versé étant insuffisant pour établir la charge de travail respective de chacun. En outre, il ressort de l'argumentation de l'intimé qu'il n'assure plus la tâche de la préparation de commande. Le fait n'est pas établi. Il s'ensuit qu'examinés globalement les faits matériellement établis permettent de présumer d'agissements de harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'appelante justifie de la déclaration à la CNIL, de l'information du personnel, ainsi que de l'arrêté d'autorisation du 26/06/2015 en vue de la sécurité des biens et des personnes. La surveillance injustifiée ne paraît pas démontrée dans la mesure où l'installation a été déclaré et autorisée. M. [T] ne précise pas où se trouvent les caméras dans l'entreprise. En revanche, si la surcharge de travail n'est pas établie, il apparaît que le contrat de travail a été modifié sans justification utile. Il n'est pas justifié autrement que par l'attestation de Mme [M] de l'exercice du pouvoir disciplinaire à d'autres salariés. Le harcèlement moral est donc constitué. Le jugement est confirmé, y compris en ce qui concerne les dommages-intérêts de 5.000 €, étant observé que M. [T] n'a pas demandé dans le dispositif de ses conclusions l'infirmation du jugement, préalablement à sa demande d'une indemnisation plus importante. Sur la contestation du licenciement M. [T] indique que le harcèlement moral doit conduire à l'annulation du licenciement, ou à défaut que des motifs graves doivent le priver de cause. En vertu de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'avis d'inaptitude n'est pas produit aux débats. Sont versés les avis d'arrêts de travail du 29/04/2022 et du 17/05/2022 à l'exclusion de tout certificat médical. Mme [Z] atteste que son concubin a fait une crise d'angoisse en raison des agissements de M. [D], qu'elle a dû aller le chercher, qu'un suivi psychologique est intervenu, mais aucune pièce ne vient corroborer cette affirmation. Les pièces produites sont insuffisantes à établir un lien entre les faits de harcèlement moral et la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail. Le licenciement n'est donc pas nul. S'agissant des manquements graves, il ressort notamment du dépôt de plainte du 06/05/2022 que M. [D] a demandé à M. [T] de faire des heures supplémentaires en raison de pauses qu'il souhaite rattraper le lendemain, quand il n'a pu les prendre la veille du fait des réceptions. Il se plaint de remarques de M.