Cour d'appel, chambre 4-6, 6 mai 2026 — n° 22/13938

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Déboute M. [G] [H] de l'ensemble de ses demandes. Y ajoutant, Condamne M. [G] [H] à payer à la SASU [1] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d'appel. Condamne M. [G] [H] aux dépens d'appel, distraits au profit de Maître Anthony Dunan, avocat au barreau de Toulon, sur son affirmation de droit. Dit que Maître Anthony Dunan pourra recouvrer directement les dépens dont il a fait l'avance, sans en avoir reçu provision. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

*** EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SASU [1] a embauché M. [G] [H] en qualité de comptable suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 13'décembre 2019 avec reprise d'ancienneté au 1er'mai'2018. La durée du travail était fixée à 50,70'h par mois soit les lundi, mercredi et vendredi de 8h30 à 12h30. Le salarié a été hospitalisé du 12 au 29 juin 2020 pour subir une intervention chirurgicale puis il a été maintenu en arrêt maladie jusqu'au 31 août 2020. [2] Le conseil du salarié écrivait à l'employeur en ces termes le 11 décembre 2020': «'Je viens vers vous en ma qualité de conseil de M. [G] [H]. Celui-ci m'indique avoir été engagé par votre société selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 6 janvier 2020 en qualité de comptable, sous le statut de cadre, au coefficient hiérarchique de position 2.2, coefficient 130. Ce contrat a fait suite à deux contrats initialement conclus avec les sociétés SAS [2] et SAS [3] le 1er mai 2018. M. [H] me fait part des difficultés suivantes. Il s'avère qu'à la suite de son embauche, M. [H] vous avait proposé de recourir aux services de M. [Y] [X], commissaire aux comptes réputé, ce qui aurait permis à la société de bénéficier de la certification des comptes, même si les conditions légales impératives n'étaient pas remplies. Vous avez finalement décliné les services de ce commissaire aux comptes, ce qui était néanmoins votre droit. Vous avez ainsi préféré avoir recours aux services d'un expert-comptable, en la personne de M. [D] [E]. Depuis l'entrée en fonction de M. [D] [E], les fonctions de M. [H] ont considérablement été réduites. Ainsi, M. [H] n'occupe plus concrètement qu'un rôle consistant à procéder à des opérations de saisies. Les codes de connexion étant désormais à la disposition de l'expert-comptable, M. [H] considère que ses nouvelles conditions de travail impactent la nature de ses tâches de sorte que son emploi correspond à une coquille pratiquement vide. Le paroxysme des tensions a surgi le lundi 7 décembre 2020, lorsque le salarié a été traité «'d'idiot'» et que vous vous êtes emporté en réunissant tous les papiers disposés sur le bureau de M. [H], en les déchirant puis en les rejetant pratiquement à la face de M. [H]. Ses conditions de travail n'étant plus supportables, M. [H] n'a pas pu se présenter à son travail le mercredi suivant, ni ce jour, 11 décembre 2020. Il n'est donc pas raisonnable d'envisager la poursuite du contrat de travail de M. [H] dans ces conditions. Néanmoins, afin d'éviter des complications procédurales devant le conseil de prud'hommes, M. [H] me confie le soin de me rapprocher de vous afin de vous proposer de recourir à une procédure de rupture conventionnelle de son contrat de travail. Cette procédure aurait le mérite de satisfaire les deux parties en évitant un contentieux. Entre-temps, afin de ne pas pénaliser les sociétés, votre salarié est disposé à terminer le travail en cours, à savoir la clôture des exercices au 31 décembre 2020, établir les salaires de décembre et les déclarations légales d'ici la fin d'année, le temps que l'expert-comptable ait entièrement pris la main, dans le cadre d'un télétravail. M. [G] [H] a en effet déjà travaillé sous télétravail pour la société. Je vous serais reconnaissant de bien vouloir me fixer dans les meilleurs délais. Je vous indique, conformément aux règles déontologiques régissant la profession d'avocat, que vous avez la possibilité de transmettre la présente à votre conseil habituel avec lequel je ne verrai qu'avantage à m'entretenir.'» [3] Le conseil de l'employeur a répondu en ces termes le 18 décembre 2020': «'Veuillez noter mon intervention aux intérêts de la société [1] ([4]). Par courrier du 11-12-2020, vous écrivez à la société [4] en qualité de conseil de M. [H] aux fins de solliciter une rupture conventionnelle par suite de griefs émis contre l'employeur. En effet, M.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la nullité du licenciement à raison d'une discrimination [11] Au temps du licenciement, l'article L. 1132-1, en sa version en vigueur du 23 juin 2020 au 1er septembre 2022, disposait que': «'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'» Il résulte des dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. [12] Le salarié reproche à l'employeur d'avoir modifié son emploi puis de l'avoir licencié en raison de son âge et de son état de santé en considération de ce que des difficultés de santé futur ainsi que son éventuel départ à la retraite pourraient gêner le bon fonctionnement de l'entreprise. L'employeur se défend de toute discrimination en reprenant les explications déjà fournies au salarié durant l'exécution du contrat dans les correspondances qui ont été reproduites aux paragraphes [3] et [5]. [13] La cour retient que la modification des tâches confiées au salarié prise en combinaison avec son licenciement subséquent laisse supposer l'existence d'une discrimination liée à l'âge et à l'état de santé du salarié mais que l'employeur justifie ses décisions par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, comme il l'avait déjà fait auprès du salarié en répondant de manière pertinente à ses préventions. En effet, le recours aux services d'un expert comptable, uniquement investi d'une mission de révision, se trouvait justifiée par la croissance de l'entreprise, tout comme l'externalisation de la gestion sociale. Il n'apparaît pas que le salarié, employé uniquement à temps partiel, ait été empêché de fournir le travail qui lui était confié ni qu'il ait vu son poste de comptable vidé de sa substance, dès lors que, comme en justifie l'employeur, il n'a pas été privé d'accès aux supports informatiques et qu'il n'a été confié à l'expert comptable qu'une mission de révision. De plus, l'employeur justifie avoir mis en demeure le salarié de reprendre son poste après plusieurs absences injustifiées les 7, 9, 11, 14 et 16 décembre 2020 et de respecter ses horaires contractuels ce qu'il ne faisait plus. Il justifie aussi de ce que le salarié, qui établissait lui-même son bulletin de travail, n'avait pas décompté les 5'jours d'absence du mois de décembre'2020, tous éléments constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement au regard de l'ancienneté du salarié et du dialogue loyal que l'employeur avait noué avec ce dernier dans le cadre de sa demande de rupture conventionnelle. En conséquence, le licenciement n'apparaît pas en rapport avec les discriminations invoquées et il ne sera pas annulé. 2/ Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement [14] La preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement, telle qu'énoncée à la lettre de licenciement qui fixe les limites du débat, n'incombe pas particulièrement à l'employeur mais le doute profite au salarié. [15] Comme il a été dit précédemment, les absences injustifiées du salarié, l'irrespect de ses horaires de travail à temps partiel, ainsi que l'établissement d'un bulletin de salaire erroné à son profit, constituent, en combinaison, une cause réelle et sérieuse de licenciement au vu de l'ancienneté et du dialogue entretenu entre les parties, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs figurant à la lettre de licenciement ni l'insuffisance professionnelle imputée au salarié, étant relevé que le salarié ne justifie par aucune pièce des absences qui lui sont reprochés et qu'il reconnaît n'avoir pas respecté ses horaires de travail à temps partiel en se prévalant du statut de cadre autonome lequel ne saurait prévaloir sur des engagements contractuels précis nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise laquelle est fondée à connaître les périodes de travail de son comptable à temps partiel. En conséquence, le licenciement apparaît bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et le salarié sera débouté de l'ensemble de ses demandes. 3/ Sur les autres demandes [16] Le droit proportionnel de l'article R. 444-55 du code de commerce (ex-article 10 du décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996) n'est pas dû dans les cas énumérés par le 3° de l'article R.'444-53, soit une créance alimentaire ou née de l'exécution d'un contrat de travail. En conséquence, l'employeur sera débouté de sa demande sur ce fondement. [17] Il sera alloué à l'employeur la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié supportera la charge des dépens d'appel dont distraction.