Cour d'appel, chambre 4-6, 6 mai 2026 — n° 22/06341

PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement par décision contradictoire, Infirme le jugement en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Condamne la SAS [3] à payer à M. [E] la somme de 1.932,58 euros à titre de rappel de salaires pour complément maladie, Rappelle que la condamnation au paiement d'une somme à caractère salarial est assortie des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les intérêts échus, dus sur une année, produisent eux-mêmes intérêts, Déboute M. [E] de toutes ses autres prétentions, Condamne la SAS [3] à payer à M. [E] la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles, Condamne la SAS [3] à payer les dépens de la première instance et de l'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2026. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2026 Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** 1. La SAS [3] ([4]) ayant pour objet la gestion d'un hypermarché sous l'enseigne Hyper U situé à [Localité 1], a embauché M. [E], en qualité de chef de département culture catégorie agent de maîtrise niveau 5, et à temps plein, à compter du 11 octobre 2010, selon contrat à durée indéterminée du 28 septembre 2010. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. A partir du 5 février 2018, M. [E] a été placé en arrêt de travail pour maladie pendant une année au cours de laquelle des travaux d'agrandissement du magasin où il exerçait ses fonctions ont été réalisés et une nouvelle organisation comprenant l'intégration du département culturel à l'intérieur du magasin au sein du département Bazar était prévue courant 2019. La société l'a informé de sa décision qu'il intégre le département Bazar pour prendre en charge le secteur comprenant la librairie et la Télé Hifi. Le salarié a refusé. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 janvier 2019, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, prévu le 9 février 2019 et l'a licencié, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 février 2019 pour refus d'accepter une modification de ses conditions de travail dans les termes suivants : 'Monsieur, Suite à notre entretien en date du 9 février2019, nous vous notifions par la présente votre licenciement. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants : Vous avez été engagé en qualité de chef de département, catégorie agent de maîtrise, niveau 5 en date du 11 octobre 2010 suivant les conditions générales de la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire. Dans le cadre d'une réorganisation de notre structure, nous vous avons informé à votre retour de maladie que vous alliez être affecté en tant que chef de département au rayon bazar service et que le département culture n'existera plus puisqu'il serait directement rattaché au département bazar à service et pour une meilleure optimisation. En effet, la vente des ouvrages du domaine de la culture était à l'extérieur du magasin ce qui empêchait toute optimisation des outils et de gestion. Votre fonction demeurait inchangée, vos attributions demeureraient les mêmes, à savoir : ' veiller aux achats et approvisionnements, ' choix des produits et des fournisseurs, ' animation commerciale, ' lutte contre la démarque, inventaire, audit, organisation, ' veiller à l'application des règles hygiène et sécurité, ' veiller à l'application de la législation commerciale, ' veiller à développer l'utilisation des outils de gestion, ' participer à la définition des objectifs, ' décider des actions correctrices en lien avec les responsables, ' contrôler le respect des procédures, ' animer et motiver votre équipe, ' organiser le travail de votre équipe, ' accompagner et former les nouveaux. Quelle fut notre surprise lorsque vous nous avez déclaré que vous refusiez cette affectation, vous avez tout d'abord proposé de monnayer votre départ avec des sommes faramineuses. Malgré les différents courriers que nous vous avons envoyé démontrant qu'il n'y avait pas de modification substantielle de votre poste, que vous conserviez votre statut, votre salaire, votre mode de rémunération.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de reclassification et de rappel de salaire afférent 6. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification. 7. Le salarié revendique la classification en niveau 7 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire au motif que les fonctions prévues à l'article 3 de son contrat de travail correspondent à ce niveau et qu'il a toujours exercé les fonctions décrites dans son contrat. En conséquence, il réclame un rappel de salaire sur la période de 2016 à 2019. Au soutien de sa prétention, il produit : - son contrat de travail signé le 28 septembre 2010, indiquant qu'il est 'engagé en tant que chef de département culture catégorie agent de maîtrise niveau 5', et que ses attributions sont décrites en ces termes : 'Votre travail consiste à organiser et optimiser l'activité commerciale de votre secteur et à animer votre équipe de responsables de rayons pour atteindre les objectifs fixés avec la direction. Vos attributions interviennent sur 4 domaines Fonction commerciale. Veiller aux achats et aux approvisionnements Choix des produits et des fournisseurs. Animation commerciale. Fonction technique Lutte contre la démarque, inventaire, audit, organisation. Veiller à l'application des règles d'hygiène et sécurité. Veiller à l'application de la législation commerciale. Fonction de gestion Veiller à développer l'utilisation des outils de gestion. Participer à la définition des objectifs. Décider des actions correctrices en lien avec les responsables. Contrôler le respect des procédures. Fonction de management Animer et motiver votre équipe. Organiser le travail de votre équipe. Accompagner et former les nouveaux.' - la lettre de licenciement dont les termes sont repris dans l'exposé du litige, et décrivent les attributions du salarié comme dans son contrat de travail. 8. L'employeur s'y oppose au motif que la classification du salarié dépend des fonctions réellement exercées par celui-ci et qu'il n'établit pas avoir effectivement assumé les fonctions prévues par la classification de niveau 7. Au soutien de sa prétention, il produit : - la fiche de poste du manager de rayon 2 ou manager de secteur bazar - niveau 6, définissant sa mission comme suit : 'Votre mission consiste à animer et gérer les rayons (ou le secteur) ainsi qu'à encadrer votre équipe sous la responsabilité de l'Associé ou du Directeur du magasin, tout en étant ambassadeur (drice) de la marque 'U commerçant autrement'et décrivant les quatre fonctions du salarié, en indiquant notamment : - pour la fonction commerciale, qu'il a la responsabilité de l'assortiment de ses rayons, - pour la fonction de gestion, qu'il doit assurer la meilleure rentabilité de ses rayons et atteindre ses objectifs de chiffre d'affaires et de Marge brute déterminés par sa Direction en mettant en place des actions expressément listées, - et pour la fonction de management, qu'il doit gérer les plannings horaires et les congés en respectant la législation sociale et la politique décidée par la Direction, veiller à la bonne organisation et à la prise des pauses par son équipe, suivre les objectifs de vente par heure travaillée et proposer des améliorations de productivité et donner les éléments nécessaires à l'établissement de la paie et informer sa Direction de tous les cas d'accident du travail. - les attestations du directeur du magasin et de six employés commerciaux décrivant le travail effectivement réalisé par le salarié. Ainsi, notamment : - M. [F], directeur du magasin atteste ainsi : 'M. [E] a été embauché en 2010 comme responsable du rayon culture, qu'à ce titre, il avait la responsabilité de la gestion du rayon, à savoir contrôler les commandes, gérer les achats, vérifier la tenue des rayons, gérer les horaires de son équipe. Il avait comme obligation le contrôle et la maîtrise de son chiffre d'affaires ainsi que de ses résultats (marges - frais de personnel). Il avait l'obligation de remonter toutes informations à la direction toutes modification concernant le rayon devait passer par la validation de la direction. Le U Culture fait partie intégrante du chiffre d'affaires de l'HYPER U, c'est une famille du rayon Bazar et sa délocalisation ne pas de lui une entité à part.(...)' - Mme [V], employée commerciale, atteste en ces termes 'J'atteste avoir commencé à travailler au U Cuture avec M. [E] [T] en octobre 2016. Je confirme que ses tâches au sein du rayon consistaient à effectuer le journal des ventes, valider les retours marchandises et recevoir les commerciaux afin de gérer les commandes (tâches que j'ai également effectuées par la suite). La gestion de l'équipe [6], la vérification des factures, afin qu'elles soient validées et réglées par la direction ainsi que les plannings demeuraient la fonction de M [E]. Cependant, les embauches, la validation des congés payés ou encore un éventuel changement de poste, ou évolution de carrière, restaient de l'unique ressort de la direction Mme [Y] [H], employeur, et de M. [F] [L], directeur.' - M. [W], employé commercial depuis le 5 septembre 2015, indique que : 'M. [E] travaillait dans l'espace culturel avec nous. Il s'occupait du journal des ventes, de la librairie, de la mise en rayon, des retours fournisseurs, (mention illisible) de la saisie des livraisons comme tous les employés commerciaux de l'espace culturel. Il faisait en plus les plannings et le comptage du coffre. Tout ce qui est congés payés, l'évaluation des salariés dans l'entreprise, les augmentations de salaire et les changements de poste sont gérés par Mme [Y] [H] et M. [F] [L] (directeur du magasin).' - le compte-rendu de l'entretien professionnel du salarié en date du 16 octobre 2015 duquel il ressort, que celui-ci sollicite une formation de cariste, après avoir suivi des formations relatives aux techniques de vente et l'esprit d'équipe, pour démontrer qu'il n'entendait pas se former aux fonctions d'un cadre ; - la fiche de poste du directeur de magasin classé niveau 7 ou 8 prévoyant notamment : - pour la fonction commerciale, qu'il définisse, en lien avec l'Associé, la politique en matière d'achat pour le magasin et veille à son application par les managers, - pour la fonction de gestion, qu'il participe à la définition des objectifs annuels en lien avec la Direction, utiliser les outils disponibles ou mettre en place des tableaux de bords permettant de suivre les résultats commerciaux, les frais de personnels et les frais généraux..., remonter chaque mois à la Direction, les indicateurs de gestion fixés, décider des actions correctrices en lien avec les managers et communiquer avec chaque manager de rayon ses résultats et analyser avec lui les écarts entre prévisions et réalisations, - pour la fonction de management, qu'il veille à la mise en place des contrats de travail conformément à la législation en vigueur, organiser les départs en congés de son équipe de managers et valider les congés proposés par chaque manager pour son équipe, décider et réaliser les embauches en lien avec les managers, en respectant les budgets accordés par la Direction; 9.