Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 5 mai 2026 — n° 24/03388

PAR CES MOTIFS , La cour Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 1er octobre 2024 en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [N] [B] est justifié, Déboute Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, La condamne aux dépens de première instance et d'appel, Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT C. IZARD F. CROISILLE-CABROL

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [N] [B] a été embauchée selon contrat de travail à durée déterminée de trois mois à compter du 6 juin 2016, à temps plein, en qualité de conducteur routier par la SASU [3] devenue [Localité 3] [2] qui exerce une activité de sous-traitance de transport collecte/distribution. A compter du 6 septembre 2016, le contrat a évolué suivant une durée indéterminée. Des avenants des 1er mars et 1er novembre 2021 ont prévu l'exercice de l'activité à temps partiel de la salariée pendant un congé parental d'éducation. La convention collective applicable est celle nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société emploie au moins 11 salariés. Le 20 avril 2022, l'un des clients de la société a sollicité des explications s'agissant d'un colis retourné vide. A la suite de la consultation des vidéosurveillances des locaux de la société, le 14 juillet 2022, l'employeur a déposé plainte pour vol en réunion contre Mme [B] le 21 avril suivant. Le 22 avril 2022, la société a convoqué Mme [B] à un entretien préalable au licenciement. La convocation comportait une mise à titre conservatoire. Par LRAR du 3 mai 2022, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Le 17 mai 2022, Mme [B] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement que la société a apportées par courrier du 19 mai 2022. Le 29 novembre 2022, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaires et dommages et intérêts. Par jugement en date du 1er octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a : fixé le salaire moyen brut pris comme référence des trois derniers mois à la somme de 1422,49 euros, rappelé qu'en application de l'article 1231-7 du code de procédure civile, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts aux taux légaux même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt aux taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions. dit et jugé que le licenciement est abusif et avéré. En conséquence, -condamné la société SAS [1] à verser les sommes suivantes : -7500 euros au titre de dommages et intérêts, -2844, 98 euros au titre de l'indemnité de préavis, -284,49 euros au titre des congés payés afférents, -2074,01 euros au titre de l'indemnité de licenciement, -335,15 euros au titre de la mise à pied du mois d'avril 2022, -33,51 euros au titre des congés payés y afférents, -195,30 euros au titre de la mise à pied du mois de mai 2022, -19,53 euros au titre des congés payés y afférents, -1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. -débouté la société SAS [1] de sa demande reconventionnelle. -condamné la société SAS [1] aux dépens de l'instance. La société [1] a interjeté appel de ce jugement le 14 octobre 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Dans ses dernières écritures en date du 16 mai 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [4] demande à la cour de : La déclarer recevable et bien fondée en son appel du jugement rendu le 1er octobre 2024 par le conseil de prud'hommes de Montauban, Y faisant droit, Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : -fixé le salaire moyen brut pris comme référence des trois derniers mois à la somme de 1.422,49€, -dit et jugé que le licenciement est abusif et avéré, -condamné la société SAS [1] à verser les sommes suivantes : -7.500€ au titre de dommages et intérêts,

MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était rédigée en ces termes : 'Madame, Nous faisons suite à l'entretien que vous avez eu le vendredi 29 avril 2022 à 11h30, avec [G] [S], Chef d'Agence de la société, concernant les faits qui se sont produits. En effet, vous avez été embauchée le 6 juin 2016 pour assurer les livraisons de notre donneur d'ordre [5]. A la signature de votre contrat nous vous avons informé que notre dépôt était sous vidéo-surveillance afin d'assurer la sécurité des salariés mais aussi de prévenir de vols éventuels. Or, en date du 20 avril 2022, à la suite d'une réclamation de notre Client [5] sur le retour d'un colis « cassé » et vide, une enquête a été menée. Les caméras de vidéosurveillance permettent de retracer les faits. En effet, il apparait clairement que [Y] [J] votre Responsable et vous-même, manipulez le colis incriminé qui est ouvert. Après avoir montré la caméra de vidéosurveillance, vous passez derrière ce dernier, qui vous tend le contenu du colis que vous mettez sous votre veste pour vous diriger hors du champ de la caméra. Lors de votre entretien, vous avez reconnu, partiellement les faits reprochés, en expliquant que votre but était de mettre les objets « à l'abri » dans le bureau d'exploitation afin d'éviter un vol. Cependant, aucun objet n'a été retrouvé à l'endroit indiqué et vous n'avez pu donner aucune justification. Vos explications ne nous ont donc pas permis de modifier notre appréciation des faits. En raison de la gravité de vos agissements, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous informons donc de votre licenciement pour faute grave qui prend donc effet immédiatement à la date du 3 mai 2022, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée, du 25 avril au 3 mai 2022, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée (...)' L'employeur reproche donc à la salariée une faute grave au titre de la soustraction du contenu d'un colis que la société devait acheminer et de sa disparition. Le conseil a retenu que le licenciement de la salariée n'était pas justifié par une faute grave. Mme [B] soutient l'illicéité de la preuve issue de la vidéo-surveillance au motif que l'employeur y a eu recours en violation des dispositions de l'article L.1121-1 du code du travail. Elle relève que les caméras étaient dirigées directement vers le tapis de tri du quai de déchargement, principal lieu de travail des manutentionnaires lesquels sont donc quasiment filmés en permanence, ce qui constitue une atteinte disproportionnée à la vie privée des salariés. La société [4] invoque les dispositions du contrat de travail de la salariée pour affirmer que la finalité du système de vidéo-surveillance était d'assurer la sécurité des locaux de l'entreprise et non de contrôler l'activité des salariés. Elle ajoute que si les enregistrements étaient considérés comme un moyen de preuve illicite, ils constituent le seul moyen dont elle dispose pour établir les agissements fautifs commis par la salariée. L'article L.1121-1 du code du travail prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Tout système de surveillance des salariés doit répondre à ces conditions. Par ailleurs, l'employeur doit préalablement informer le salarié des dispositifs de surveillance, s'il veut licitement contrôler l'activité des salariés par ce moyen. Une telle vidéosurveillance mise en place à l'insu des salariés porte atteinte à leur vie privée. Le contrat de travail de Mme [B] stipule en son article 8.5 que la salariée est informée de la mise en place dans les locaux de l'entreprise de caméras de vidéosurveillance dans le souci d'assurer la sécurité des bâtiments et du personnel. Les captures des vidéos de surveillance produites par l'employeur mettent en évidence une partie du tapis roulant sur lequel les colis sont positionnés au niveau du quai de déchargement des camions dans lesquels ils ont été transportés. Il s'en déduit que ce système destiné à assurer la sécurité des bâtiments et du personnel permettait donc aussi de contrôler et de surveiller l'activité des salariés affectés à ce poste de travail sur la partie du rail se trouvant dans le champ de la caméra orientée sur les véhicules de transport des colis. L'employeur justifiant avoir informé Mme [B] de l'existence de ce système, la cour retient la licéité de ce moyen de preuve. L'employeur reproche à la salariée la soustraction du contenu d'un colis que la société devait acheminer et sa disparition. Il produit : - les captures d'écran des images de vidéo-surveillance du 14 avril 2022 entre 7h35 et 7h38, - le dépôt de plainte pour vol du 21 avril 2022, - le procès-verbal d'investigations de gendarmerie de [Localité 4] du 25 avril 2022 commentant les captures d'écran des images de vidéo-surveillance du 14 avril 2022, - le classement sans suite du Parquet de [Localité 4] du 31 mars 2023 au motif de l'existence d'une autre poursuite ou sanction de nature non pénale, - l'attestation de Mme [X], responsable d'exploitation dans la société pour d'autres clients que [5], qui déclare que M. [J] lui avait déjà proposé les produits contenus dans des colis défoncés ou ouverts, acheminés par la société [5] et n'avoir vu aucun colis entreposé dans leur bureau commun la semaine du 14 au 20 avril 2019, - l'attestation de M. [Z], chauffeur-livreur, indiquant que tous les conducteurs peuvent être affectés à la manutention et que la procédure pour les colis cassés consiste à les mettre de côté puis à côté de la rampe, - l'attestation de M. [F], chauffeur-livreur, relatant que Mme [B] était en poste au bureau d'exploitation en remplacement de M. [J] pendant certains de ses congés, au scan des colis, pendant sa grossesse. Les images produites aux débats mettent en évidence que la salariée est postée au niveau du rail de tri, munie d'un appareil pour scanner les colis, qu'elle en tient un dans sa main gauche et s'adresse à un interlocuteur sur sa droite vers lequel elle s'oriente, tournant ainsi le dos à la caméra, que l'individu manipule le colis défoncé, que la salariée se tourne dans l'autre direction puis regarde la caméra en levant le bras en direction de celle-ci et en pointant le doigt, que l'individu prend sa place devant le rail de tri, puis sort le contenu du colis, se tourne dos à la caméra vers la salariée qui disparaît alors derrière l'individu qui scanne un autre colis avant de remonter plus haut dans le rail, s'éloignant du champ de la caméra pour se retrouver à son extrêmité gauche. Mme [B] apparaît les bras croisés sous le ventre, le gilet gonflé par une protubérance verticale qui occupe tout le long du torse, et qu'elle retient avec ses mains, avant de tourner vers la sortie, le dos à la caméra. La salariée revient à 7h36s47 les bras le long du corps, le gilet manifestement dégagé de son chargement. Ces images démontrent suffisamment que la salariée, parfaitement consciente de la présence de la caméra, a dissimulé sous son gilet le contenu du colis sorti par son collègue quelques minutes auparavant. L'horodatage des captures d'écran indique que la scène s'est déroulée entre 7h35s53 et 7h38s04. L'employeur précise dans la lettre de licenciement que l'homme qui apparaît sur les vidéos est le responsable d'exploitation, M. [J]. Mme [B] ne conteste ainsi pas avoir dissimulé le contenu d'un colis sous son gilet mais explique qu'elle a simplement obéi aux directives de son supérieur sans être informée des procédures standard et que le colis a été vu plusieurs jours après dans le bureau d'exploitation.