Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 5 mai 2026 — n° 24/03332

PAR CES MOTIFS , La cour Confirme la décision du conseil de prud'hommes de Toulouse du 3 septembre 2024 sauf en ses dispositions relatives au reliquat du quantum de l'indemnité de licenciement, cette disposition étant infirmée, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la SAS [1] à payer à Mme [Y] [K] les sommes de: - 9 080,82 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 11 avril 2023, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel, Ordonne la remise à Mme [K] par la SAS [1] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, Rejette toute demande contraire. Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère, pour le président empêché, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE P/ LE PRÉSIDENT C. IZARD F. CROISILLE-CABROL

EXPOSÉ DU LITIGE Selon avenant à contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, du 31 décembre 2020, pris en application des dispositions de l'article 7 de la convention collective de branche des entreprises de propreté, relatif aux conditions de garanties de l'emploi et de continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire, Mme [Y] [K] a été embauchée en qualité d'agent de propreté par la SAS [1] (ci-après désignée la société [2]) avec reprise d'ancienneté au 7 juillet 1999 pour une durée hebdomadaire de 29,61 heures, soit 128,33 heures par mois. Selon avenant du 4 janvier 2021, la société [2] a informé Mme [K] 'd'une réorganisation de son poste de travail pour maintenir la durée de travail hebdomadaire de 35 heures' et de son affectation à un chantier supplémentaire situé à [Localité 3], de 17h30 à 20h30. La convention collective applicable est celle nationale des entreprises de propreté. La société emploie au moins 11 salariés. Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises au cours de l'année 2021 : du 18 au 31 janvier , du 1er au 12 février, du 13 au 23 mai, le 22 juin, du 23 au 30 juin, du 1er au 2 juillet, puis à compter du 10 novembre 2021 et du 3 au 12 mai 2021 pour accident de travail, Mme [K] a formé devant la CPAM de Haute-Garonne une demande de reconnaissance en maladie professionnelle de la maladie 'effondrement humeur, anxiété, insomnie', constatée le 22 juin 2021. Le 1er juillet 2022, lors de la visite de reprise, la médecine du travail, a déclaré Mme [K] inapte à son poste avec la mention selon laquelle l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 5 juillet 2022, la société a notifié à Mme [K] l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par courrier du 6 juillet 2022, la société a convoqué Mme [K] à un entretien préalable au licenciement fixé le 1er août 2022. Le 4 août 2022, Mme [K] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par courrier du 23 août 2022, Mme [K] a contesté les éléments de son solde de tout compte et la société a apporté des éléments de réponse le 15 septembre 2022. Le 21 mars 2023, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement pour inaptitude pour le voir juger sans cause réelle et sérieuse au titre du manquement de l'obligation de sécurité. Elle a sollicité le paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l'employeur à son obligation de sécurité, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, pour indemnité de licenciement, pour indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, outre la remise des documents sociaux rectifiés. Le 17 avril 2023, la CPAM de Haute-Garonne a notifié à la société [2] l'avis défavorable du comité de reconnaissance des maladies professionnelles à la demande présentée par Mme [K]. Le 8 février 2024, la MDPH de Haute-Garonne a notifié à Mme [K] l'attribution d'une allocation adulte handicapé avec reconnaissance d'un taux d'incapacité supérieur ou égal à 50% et inférieur à 80% pour la période courant du 1er juin 2023 au 31 mai 2026. Par jugement en date du 3 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : rejeté la demande de Mme [K] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, rejeté la demande de Mme [K] au titre de la violation de l'obligation de sécurité de la part de la SAS [3], fixé l'ancienneté de Mme [K] au 07 juillet 1999, En conséquence, -condamné la SAS [3] à régulariser le montant de l'indemnité de licenciement, soit une somme de 9 080,82 euros. -ordonné à la SAS [3] la remise des documents de fin de contrat rectifiés en fonction de la présente décision. -ordonné à la SAS [3] de verser à Mme [K] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. -condamné la SAS [3] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'obligation de sécurité - Sur la compétence matérielle : Conformément aux articles L.451-1 et L.142-1 du code de la sécurité sociale, si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal judiciaire, spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale, l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La société [2] invoque l'incompétence du conseil des prud'hommes pour statuer sur la demande formée par Mme [K] en réparation de la violation de l'obligation de sécurité au motif qu'elle ne consiste pas à indemniser un préjudice consécutif à la rupture mais à réparer le préjudice moral et matériel résultant de la violation alléguée par l'employeur de son obligation de sécurité sans préciser la juridiction compétente. Mme [K] ne forme aucune observation sur ce point. Cette exception d'incompétence matérielle n'a pas été soulevée devant le conseil. Il résulte des écritures de la salariée que celle-ci sollicite l'infirmation du jugement l'ayant déboutée de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dont elle soutient qu'il est à l'origine de son inaptitude et qu'il lui a causé un préjudice important en raison de la rupture de son contrat de travail. Elle explique que la dégradation sévère de son état de santé et les craintes de se retrouver dans une situation similaire de relations toxiques avec un employeur ne lui permettent pas d'envisager à 50 ans un retour au travail. Le dispositif des écritures mentionnent deux postes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour violation de l'obligation de sécurité. Si Mme [K] a sollicité la reconnaissance en maladie professionnelle d'une maladie constatée le 22 juin 2021, un refus de prise en charge au titre des risques professionnels de la pathologie lui a été notifié le 17 avril 2023 et elle ne prétend pas avoir été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle et ne réclame pas la réparation de dommages résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle. Le conseil était donc compétent pour connaître de la demande de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité. - Sur le fond : Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité par laquelle il doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des salariés, par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il s'agit d'une obligation de moyens renforcée qui suppose que l'employeur justifie des mesures qu'il a mises en place pour la respecter. Si l'inaptitude médicalement constatée d'un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Mme [K] soutient que la dégradation de son état de santé qui a conduit à son inaptitude définitive au poste de travail a pour origine des manquements de la société [2] : - une dégradation de ses conditions de travail dès la reprise de son contrat de travail par la société [2] en janvier 2021 avec des pressions exercées pour signer un document mentionnant une reprise d'ancienneté à une date erronée, une modification de ses conditions de travail avec la signature de plusieurs avenants, une surcharge de travail en juin 2021 et des reproches incessants de sa responsable, Mme [J], - le défaut de prise en compte de ses alertes par l'employeur. L'employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité. Il soutient que : - la décision de rejet de la demande en reconnaissance de maladie professionnelle formée par Mme [K] établit qu'il n'existait aucun lien entre la dégradation de l'état de santé de celle-ci et son activité au sein de la société, - la salariée ne produit aucun élément étayant ses allégations quant aux reproches constants et injustifiés élevés par sa responsable hiérarchique et à sa surcharge de travail, - la modification des conditions de travail relatives aux lieux d'affectation est intervenue conformément aux dispositions contractuelles et à la volonté du client qui a souhaité une réduction des prestations de ménage. S'agissant en premier lieu de la dégradation des conditions de travail : Il résulte des pièces contractuelles qu'après avoir établi, le 31 décembre 2020, un avenant au contrat de travail à durée indéterminée avec la mention 'temps partiel reprise en application de l'article 7 de la CCN des entreprises de propreté' mentionnant une durée hebdomadaire de travail effectif de 29,61 heures et une ancienneté au 7 juillet 1999, la société [2] a remis à Mme [K], le 4 janvier 2021, un courrier notifiant un changement des conditions de travail avec réorganisation de son poste et affectation à un autre chantier au motif du maintien du temps de travail à 35 heures hebdomadaires . Ce courrier faisait apparaître l'ancien planning de la salariée du lundi au vendredi de 12h à 19h au lycée [Q] [Adresse 5] à [Localité 3] et le nouveau, de 7 h à 11h au lycée [Q] [Adresse 5] et de 17h30 à 20h30 au lycée [Q] [Adresse 6] à [Localité 3] pour une durée équivalente de 128,33 heures en intermittence. Il mentionnait une prise d'effet dans le délai de 8 jours, soit le 11 janvier 2021, et que ce changement d'affectation respectait la zone géographique de l'ancien lieu de chantier. L'enquête administrative effectuée le 13 décembre 2022 par la CPAM de Haute-Garonne retrace les auditions de la salariée et de sa responsable hiérarchique. Mme [J] précise que l'ajout d'un autre site d'intervention de Mme [K] a été prévu à la demande du client, le lycée [Q], qui a revu le contrat de la société de nettoyage à la baisse avec des temps différents et qui a sollicité une intervention sur une annexe à [Localité 3]. L'avenant de reprise du contrat de travail de Mme [K] du 31 décembre 2020 stipule en son article 8 que la salariée est engagée 'pour exercer ses fonctions au sein de l'agence de [Localité 4]. Il prévoit que l'annexe jointe au contrat détermine le(s) site(s) de travail ainsi que leur répartition géographique et précise également la répartition de la durée de travail entre ces différents sites. Les chantiers d'affectation ainsi que la répartition de la durée de travail entre ces différents chantiers, sont donnés à titre informatif. Ils pourront donc être modifiés sans que cette modification constitue une modification du contrat de travail, sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Dès lors qu'une modification répond à l'intérêt de l'entreprise, le salarié pourra être affecté sur un site implanté dans un secteur géographique constitué par le département de son entreprise de rattachement.' Cette ' annexe avenant du 05/06/2020" précisait que Mme [K] était affectée au lycée [Q] [Adresse 5] à [Localité 3] du lundi au vendredi de 12h à 19h. Par l'avenant du 4 janvier 2021 à effet du 11 janvier prévoyant un nouveau site d'intervention à [Localité 3], l'employeur a ainsi justifié, dans un délai de prévenance conforme aux stipulations contractuelles, la modification du lieu de travail de la salariée et la ventilation de ses heures de travail entre les deux sites tout en maintenant la durée hebdomadaire initiale. Quant aux pressions exercées , Mme [K] verse à la procédure :