Cour d'appel, chambre sociale, 7 mai 2026 — n° 25/03278

PAR CES MOTIFS ': La cour, Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort Infirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 22 août 2025, sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande formée au titre de ses frais irrépétibles, Statuant dans cette limite et y ajoutant, Dit nul le licenciement de M. [W] [I] en raison de la discrimination subie, Condamne la société [1] à payer à M. [I] les sommes suivantes : - 300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination subie en raison de son état de santé, - 14 324,46 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonne à la société [1] de remettre à M. [I] l'ensemble des documents de fin de contrat rectifiés (bulletin de salaire, attestation France Travail et certificat de travail), Dit n'y avoir lieu d'assortir cette remise d'une astreinte, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

*** Exposé du litige : M. [W] [I] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité de conducteur routier par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 avril 2023. La visite auprès de la médecine du travail a été réalisée le 4 août 2023. Le même jour, le salarié a été placé en arrêt de travail dans le cadre d'une rechute d'accident du travail. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports. M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 août 2023 puis licencié le 29 août suivant. La lettre de licenciement est motivée comme suit : ' (...) Vous avez été embauché en CDI au sein de la société en tant que conducteur routier en date du 28 avril 2023. Le 4 août 2023, lors de votre visite d'information et de prévention auprès des services de santé au travail, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « l'état de santé non compatible avec le poste ce jour. Relève du système de soins ». Vous avez instantanément pris attache auprès de votre médecin traitant qui a rédigé un arrêt maladie. À la réception de ce dernier nous vous avons questionné, tant pour prendre de vos nouvelles que pour recueillir des éléments de compréhension. Vous nous avez alors indiqué avoir délibérément dissimulé : ' la gravité de votre état de santé lors de votre embauche nous précisant que vous aviez cherché, sans succès, à faire reconnaître la maladie professionnelle auprès de votre ancien employeur et que votre état ne vous permettrait plus jamais de reprendre une quelconque activité salariée, ' votre statut de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, indiquant avoir bien conscience de votre incapacité à conduire un ensemble routier et avoir «besoin de recharger vos droits à l'allocation chômage ». Or et pour rappel, en son article 2 « attributions et classifications », le contrat de travail qui nous lie et dont vous avez été le signataire en date du 2 mai 2023, précise que « Monsieur [I] exercera l'emploi de conducteur routier, sous réserve des résultats de la visite d'information et de prévention décidant de son aptitude au poste proposé ». Les mentions indiquées par le médecin du travail précisent que votre état de santé n'est pas compatible avec le poste de conducteur routier. À ce titre, le contrat de travail sus-cité n'est pas valide et nous n'avons pas la possibilité de vous faire exercer la fonction pour laquelle vous avez été embauché ; nous sommes donc contraints d'envisager l'annulation de ce dernier. De plus, votre démarche de dissimulation d'information à l'embauche est le reflet d'un comportement visant à tromper l'employeur, ce qui marque une rupture définitive du lien de confiance qui doit présider à nos relations. Enfin, ces agissements auraient pu vous faire courir de graves dangers et avoir des conséquences graves sur vous et tout autre usager de la route de l'un de nos sites clients, ils sont à ce titre complètement inacceptables. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 23 août 2023 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier. Votre préavis d'une durée de sept jours compte tenu de votre ancienneté inférieure à six mois prendra effet à compter de la première présentation de la présente. Cependant, compte tenu de votre état de santé et de l'impossibilité de vous faire travailler, nous vous dispensons d'effectuer ce dernier qui vous sera rémunéré aux échéances normales de paie (...)'. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 13 août 2024, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, lequel par jugement du 22 août 2025, a : - dit et jugé que le licenciement de M. [I] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence, - débouté M.

Motifs de la décision : Sur la nullité du licenciement L'article L1221-6 du code du travail dispose que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. L'article 1137 aliéa 2 du code civil dispose que constitue un dol la dissimulation intentionnelle par l'un des contractants d'une information dont il sait le caractère déterminant pour l'autre partie. L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (...) en raison de (...) son état de santé. En l'espèce, il s'infère de la lettre de licenciement que se fondant sur les deux premiers textes, la société soutient, en premier lieu, l'annulation du contrat de travail puisque son existence était conditionnée aux résultats de la visite d'information et de prévention et à l'aptitude de l'appelant à occuper son poste et, en second lieu, la cause réelle sérieuse du licenciement résultant de la dissimulation par le salarié de son état de santé et de son statut de travailleur handicapé. Opposant les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail ci-dessus rappelées, le salarié fait valoir que son licenciement est nul car il est fondé sur son état de santé. Au surplus, il conteste avoir tenu les propos rapportés dans la lettre de licenciement, la société tentant de déplacer le débat alors qu'elle n'a organisé l'examen médical que plus de trois mois après son embauche. Il ressort de l'article 3 du contrat de travail que celui-ci ne sera définitif qu'à l'issue de la période d'essai de deux mois, laquelle se terminait le 27 juin 2023. En outre, il est établi par les pièces produites que le salarié a été engagé comme chauffeur routier pour assurer le transport de matières dangereuses de sorte qu'il ne relevait pas d'une visite d'information et de prévention comme le précisent la lettre de congédiement et le contrat de travail, mais des dispositions de l'article R. 4624-24 du code du travail dans sa version applicable au litige. En effet, les postes présentant des risques particuliers mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-2 du même code, et précisés par l'article R. 4624-23 du même code, relèvent d'un suivi individuel renforcé, lequel comprend un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention prévue à l'article R. 4624-10. L'article R. 4624-24 précise également que l'examen médical d'aptitude 'est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste' et qu'il a notamment pour objet : 1° De s'assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec l'état de santé du travailleur qui y est affecté, afin de prévenir tout risque grave d'atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail ; 2° De rechercher si le travailleur n'est pas atteint d'une affection comportant un danger pour les autres travailleurs ; 3° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes ; 4° D'informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ; 5° De sensibiliser le travailleur sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre. Or, force est de constater qu'en l'espèce, l'examen médical par le médecin du travail prévu par les dispositions suscitées, a été effectué le 4 août 2023, soit bien après l'affectation du salarié à son poste, et plus précisémment, plus de trois mois après son embauche. Dans ces conditions, alors que les renseignements relatifs à l'état de santé du candidat à un emploi ne peuvent être confiés qu'au médecin chargé de l'examen médical ci-dessus rappelé, l'employeur qui a décidé que M. [I], recruté avec une période d'essai, prendrait ses fonctions avant l'accomplissement de cet acte médical, ne peut se prévaloir d'un prétendu dol de ce dernier quant à son état de santé ou à son handicap, que l'appelant n'avait pas à lui révéler. L'intimée ne peut donc utilement se prévaloir d'un manque de déloyauté sur ce point. Pour la même raison, la société est mal venue à reprocher au salarié un manquement à l'obligation de sécurité alors même qu'elle l'a affecté sur un poste à risque sans s'assurer de ses capacités à l'occuper. En outre, la société ne peut valablement se prévaloir de la clause du contrat de travail qui stipule que M. [I] 'exercera l'emploi de conducteur routier sous réserve des résultats de la visite d'information et de prévention décidant de son aptitude au poste proposé' pour en solliciter l'annulation. En effet, ladite clause n'a pas été appliquée dans les conditions qu'elle détermine, puisqu'il a été précédemment indiqué que le salarié a exercé les fonctions de conducteur routier avant de bénéficier de l'examen médical d'aptitude ci-dessus rappelé. Enfin, il est établi par les termes de la lettre de licenciement que l'employeur a rompu le contrat de travail en raison, notamment, de l'état de santé du salarié, se fondant, par conséquent, sur un motif discriminant qui rend son licenciement nul. Par conséquent, il convient d'accorder au salarié la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant de la discrimination subie. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Par conséquent, il convient d'accorder à M. [I] la somme de 14 324,46 euros à ce titre, ledit montant n'étant pas discuté. Il y a également lieu de condamner la société à lui remettre l'ensemble des documents de fin de contrat rectifiés (bulletin de salaire, attestation pôle emploi et certificat de travail), sans qu'il y ait lieu d'assortir cette remise d'une astreinte. La décision déférée est infirmée sur ces chefs. Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour la même raison, il sera fait droit à hauteur de 3 000 euros à la demande formée par le salarié sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.