Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 7 mai 2026 — n° 23/04193

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris excepté sur le quantum des dommages-intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau de ce chef, Condamne la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; Déboute la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 3.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel ; Condamne la société [1] aux dépens d'appel. La greffière Le président

EXPOSÉ DU LITIGE La SAS [1] a pour activité le commerce de prêt-à-porter en magasins sous l'enseigne « [2] ». Elle relève de la Convention collective nationale des industries de l'habillement et de la Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement et emploie plus de 50 salariés. Le 3 octobre 2006, Mme [G] a été engagée par la société [3], enseigne reprise le 9 novembre 2007 par [2], en contrat à durée déterminée, à raison de 37 heures 30 par semaine, en qualité de vendeuse. Mme [G] a ensuite bénéficié d'un deuxième contrat à durée déterminée le 4 décembre 2006. Le fonds de commerce de la société [3] a fait l'objet d'une reprise par la SAS [1]. Le contrat de travail de la salariée a subsisté et a été régularisé par le cessionnaire le 9 novembre 2007. Le 14 mars 2009, un contrat à durée indéterminée a été signé, pour 30 heures par semaine. Par un avenant en date du 18 mars 2009, ce contrat est passé à 39 heures. Depuis le 1er juillet 2011, Mme [G] a bénéficié d'une promotion en qualité de responsable magasin, statut agent de maîtrise, à raison de 39 heures par semaine. Un avenant a été régularisé le 18 juillet 2011. Le dernier avenant contractuel mentionnait une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable sous forme de primes (prime mensuelle et prime quadrimestrielle), les bulletins de salaire des six mois précédant la rupture faisant ressortir un salaire brut moyen de 2.386,95 euros. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 juillet 2021, la SAS [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable. Le 17 août 2021, la SAS [1] a notifié à Mme [G] sa mise à pied disciplinaire. Le 14 octobre 2021, la SAS [1] a convoqué Mme [G] à un nouvel entretien préalable. Le 9 novembre 2021, la SAS [1] lui a notifié, par courrier recommandé, son licenciement pour faute grave. Il lui était en substance reproché le constat de points non conformes aux exigences et règles de travail et de sécurité mises en place au sein de la société, ayant un impact sur l'image de la marque et les résultats de la boutique. Mme [G] totalisait un peu plus de 15 années d'ancienneté lors de la notification du licenciement. *** Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Malo par requête en date du 22 août 2022 afin de voir : - Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamner la SAS [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes : - 8 453 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement - 4 576 euros au titre des deux mois de préavis - 30 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Ordonner l'exécution provisoire La SAS [1] a demandé au conseil de prud'hommes de : - Recevoir la SAS [1] en ses conclusions et, y faisant droit A titre principal, - Dire et juger que le licenciement de Mme [G] repose sur une faute grave commise par elle En conséquence, - Débouter Mme [G] de toutes ses demandes. A titre subsidiaire, - Dire et juger que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse En conséquence, - Débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts En tout état de cause, - Débouter Mme [G] de sa demande de condamnation de la SAS [1] au paiement de la somme de 3 000 euros formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner Mme [G] à payer à la SAS [1] la somme de 3 000 euros au titre de 1`article 700 du code de procédure civile ainsi qu`aux entiers dépens. Par jugement en date du 13 juin 2023 , le conseil de prud'hommes de Saint-Malo a : - Fixé le salaire de référence de Mme [G] à 2 300 euros - Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [G] est sans cause réelle et sérieuse En conséquence, - Condamné la SAS [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes:

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la contestation du licenciement: L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu'elle se rapporte à l'exécution de tâches relevant de sa qualification. Elle ne présente pas par elle-même un caractère fautif, sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 9 novembre 2021 qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit : '(...) Vous exercez les fonctions de Responsable boutique au sein de notre magasin situé à [Localité 3] depuis le 1er juillet 2011. Or, lors de la visite en date du samedi 09 octobre dernier de votre Responsable régionale Madame [Z] [J], il a été relevé des points non conformes aux exigences et règles de travail et de sécurité misent en place au sein de la société, ce qui a un impact sur l'image de la marque et les résultats de votre boutique, tels que: - le magasin ouvert à la clientèle et laissé sans surveillance pendant une longue période, - Des résultats économiques très bas et décevants et ce malgré différents rappels - Pas de mises en place des nouvelles techniques ou habitudes commerciales afin de pallier à ces mauvais résultats et ce malgré les différentes demandes de votre Responsable, - L'action commerciale portant sur les cachemires qui a été non suivie - L'opération commerciale de la braderie non effectuée sur les 2 jours et non communiquée à votre Responsable régionale. Il en résulte le même constat lors de la visite de votre Directeur général en date du 07 octobre dernier. Nous prenons note également que vous reconnaissez les faits lors de l'entretien et nous ne pouvons que déplorer votre attitude. Cette dernière est d'autant plus dommageable car elle a un impact sur l'esprit d'équipe, l'image de la marque et les résultats de votre boutique. Compte tenu de la gravité de ces faits et de leurs conséquences sur le bon fonctionnement de l'entreprise, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous informons donc que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave (...)'. Pour preuve des griefs reprochés à Mme [G], la société [1] verse aux débats: - Un mail intitulé 'Demande avertissement [Localité 3] / [Q] [G]' adressé le 11 octobre 2021 à M. [K], directeur des ressources humaines, par Mme [J], directrice régionale Bretagne/Ouest, dans lequel elle évoque une visite effectuée le samedi 9 octobre 2021 au magasin de [Localité 3] en ces termes: '(...) A mon arrivée au magasin de [Localité 3] à 11h30, personne est présent en magasin ni la responsable [Q] [G], ni la vendeuse [L] [C]. La porte de la réserve est ouverte et j'entends leurs deux voix parler fort, rigoler etc... aussi une odeur de cigarettes. Je reste dans le magasin en attente et après quelques minutes la RM revient en boutique, très surprise de me voir mais sans aucune gêne d'être absente de la surface de vente. Les faits constatés et évoqué: La vendeuse [L] est en pause et fume une cigarette dans la cour en arrière boutique et la RM l'accompagnait alors que sa prise de poste était à 11 heures donc aucune pause ne pouvait être justifiée pour elle à 11h30. De plus, si la vendeuse devait prendre une pause, la RM est garante de la bonne tenue du magasin et de sa surveillance, elle ne devait donc en aucun cas l'accompagner et s'absenter du magasin. Aussi, la vendeuse [L] ayant pris son poste à 10 heures avec un départ en pause à 13 heures, une pause n'était donc pas justifiée. Lors de ma visite en boutique, un manque de dynamisme commerciale est aussi constaté, le chiffre est à 50 euros certes avec très peu de passage dans la rue, mais il a suffi de se mettre au travail en boutique, comme pour exemple une mise en place des cachemires avec l'équipe qu'elles n'avaient pas faite...être en mouvement pour créer une dynamique 'vue de l'extérieur boutique' = générer du CA. Cette action de travail a créé des entrées en boutique et 248 euros de CA fait en heure. L'équipe fait clairement acte de présence en boutique ou elles sont très régulièrement en pause dans leur réserve. Ce manque de professionnalisme impacte fortement le chiffre d'affaire du magasin de [Localité 3] aussi bien sur le CA que tous les indicateurs commerciaux sont en fort décalage. Est-ce possible de lui envoyer un avertissement pour ce fait constaté lors de ma visite ce samedi 9/10 ' Aussi, [P] est passé en visite au magasin de [Localité 3] jeudi dernier et nous avons échangé sur toutes les lacunes constatés sur ce point de vente et du manque de professionnalisme (...). J'ai récupéré un autre élément qui justifiera une autre demande d'avertissement pour [Q] [G], je te fais le dossier ce jour et je te l'envoie (...)'. - Un autre mail du même jour (11 octobre 2021) de Mme [J] à M. [K], intitulé 'Nouvelle demande urgente pour 2ème avertissement [Q] [G] / [Localité 3]' évoquant le fait qu'une certaine '[H]' présente à [Localité 3] le dimanche 22 août 2021 a exprimé 'son étonnement que le magasin de [Localité 3] n'était pas ouvert car c'était la braderie et vide grenier dans les rues dont [Adresse 2] ou nous sommes situé (...)'. Mme [J] indique joindre un mail de Mme [G] lui indiquant qu'une braderie aurait lieu à [Localité 3] le Samedi 21 août mais pas le dimanche 22 août, ainsi qu'une capture d'écran du site de la mairie de [Localité 3] sur une braderie des 21 et 22 août 2021 et une photographie.. Elle ajoute que Mme [G] après avoir fermé le magasin le 21 août a laissé en vitrine une affiche ILV mentionnant une 'offre braderie' alors qu'elle a laissé le magasin fermé le lendemain, ce qui aurait détérioré 'l'aspect visuel et qualitatif du magasin [2] de [Localité 3] le dimanche 22 août'. - Une capture d'écran du site de la mairie de [Localité 3] indiquant: 'La grande braderie de [Localité 3] est remplacée par deux journées commerciales samedi 21 et dimanche 22 août 2021. Seuls les commerçants pourront déballer devant leurs boutiques'. - Son règlement intérieur, dont l'article 5 'Horaires de travail' dispose que 'les salariés doivent respecter l'horaire de travail affiché (...). chaque salarié doit se trouver à son poste en tenue de travail adaptée à la clientèle et aux exigences du métier, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail (...). Ce même règlement intérieur évoquant en son article 16 les sanctions disciplinaires que 'tous les agissements considérés comme fautifs pourront, en fonction de leur gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions classées ci-après par ordre d'importance. Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l'ordre de ce classement (...). Suit un classement allant de l'avertissement au licenciement disciplinaire 'avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute'.