Cour d'appel, 7ème ch prud'homale, 7 mai 2026 — n° 23/02559

PAR CES MOTIFS La cour, - Infirme le jugement entrepris en ses dispositions relatives : - au licenciement de Mme [N], - aux demandes de Mme [N] au titre de la rupture de son contrat de travail, - aux indemnités kilométriques, - aux dépens. - Confirme les autres dispositions du jugement. Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : - Dit que le licenciement de Mme [N] pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Condamne la SARL [1] à payer à Mme [N] les sommes suivantes : - 885.48 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 88.54 euros pour les congés payés afférents, - 365.25 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile . - Déboute Mme [N] de sa demande au titre du remboursement des indemnités kilométriques. - Ordonne à la SARL [1] de délivrer à Mme [N] le bulletin de paie, l'attestation France travail et le certificat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt . - Dit que la SARL [1] devra rectifier les bulletins de salaires de mars, avril et mai 2020 en y faisant figurer les indemnités d'activité partielle versées à la salariée. - Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président

EXPOSÉ DU LITIGE La SARL [1] est spécialisée dans le service d'aide à la personne à domicile. Elle compte 10 établissements dont une agence à [Localité 5], emploie plus de 11 salariés (36) et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Le 9 juillet 2019, Mme [I] [N] a été embauchée en qualité d'assistante ménagère dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SARL [1]. La salariée était affectée au sein de l'agence de [Localité 5]. Le 4 janvier 2020, la salariée, victime d'un accident de travail de travail à la suite d'une lombalgie, a été placée en arrêt jusqu'au 22 janvier 2020. Mme [N] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires : - un avertissement le 29 mai 2020 pour ne pas avoir réalisé une prestation de travail prévue le 4 mai 2020 chez les époux [Y], - une mise à pied le 15 juillet 2020 durant 2 jours pour ne pas avoir effectué les prestations prévues le vendredi 29 mai 2020 et le lundi férié du 1er juin 2020, - une mise à pied le 16 février 2021 durant 3 jours pour ne pas avoir réalisé une prestation le 18 janvier 2021 chez M.[Y]. Le 23 février 2021, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé le 8 mars suivant. Le 17 mars 2021, elle s'est vue notifier son licenciement pour faute grave dans un courrier ainsi motivé :« le samedi 6 février 2021, vous ne vous êtes pas présentée à la prestation de préparation de repas prévue à votre planning de 11 h 15 à 11 h 45 chez Mme [P]. Malgré votre absence à cette prestation, vous avez badgé à distance avec votre portable de télégestion afin d'enregistrer votre temps de travail (à 11 h 17 pour le début de la prestation puis à 14 h pour une fin de prestation). Nous vous avons contacté par téléphone le lundi 8 février 2021 au matin et vous nous avez indiqué « ne pas avoir vu cette prestation sur votre planning » Lors de l'entretien du 8 mars 2021, vous nous avez confirmé avoir finalement vu cette prestation sur votre planning mais vous pensiez que c'était une erreur de la part de l'agence, et que vous ne saviez pas qu'il fallait prendre contact avec l'agence en cas de souci. Nous vous vous avons rappelé à plusieurs reprises qu'il convenait de contacter l'agence en cas de difficulté lors d'une prestation ou pour toute question concernant votre planning. Un rappel de fonctionnement vous a été notifié par écrit le 20/12/2019 vous rappelant que l'agence reste toujours joignable, même en dehors des horaires d'ouverture. Ces consignes figurent dans votre contrat de travail ainsi que dans le livret d'accueil du salarié que vous avez reçu le 03/12/2020. Ces faits s'ajoutent à d'autres faits similaires pour lesquels vous avez déjà été sanctionnée, en effet, votre dossier disciplinaire contient déjà les éléments suivants : - avertissement le 29/05/2020 pour une absence injustifiée - mise à pied disciplinaire en Juillet 2020 concernant des absences injustifiées - mise à pied disciplinaire en Février 2021 (prestation non réalisée sans prévenir l'agence) Nous vous rappelons que nous servons un public fragile et vulnérable, et que le fait de ne pas intervenir auprès d'une personne dépendante peut entraîner de graves conséquences. Vous avez enregistré votre temps de travail à distance, sans vous rendre chez cette bénéficiaire. L'entreprise n'a donc pas pu avoir connaissance de votre absence à ce moment-là, et par conséquent assurer votre remplacement pour cette prestation de préparation de repas. Cette conduite met en cause la bonne marche de notre service. Les explications recueillies auprès de vous lors de l'entretien du 08 Mars 2021 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave ». *** Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Quimper par requête en date du 11 mars 2022 afin de voir :

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, il convient de rappeler que Mme [N] travaille à temps partiel, pour une durée hebdomadaire moyenne de 20 heures et annualisé dans la limite annuelle de 1040 heures, en application des dispositions collectives des entreprises de services à la personne. Son contrat de travail prévoit que : - le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq et lorsque l'activité le justifie, aller jusqu'à six jours. - les horaires de travail seront en principe fixés à l'intérieur de la tranche horaire 8h00-20h00 du lundi au dimanche sous réserve des dispositions conventionnelles ou légales relatives au repos hebdomadaire et quotidien et aux plages d'indisponibilité. - les parties conviennent des plages d'indisponibilité de la salariée : le vendredi de 17h à 20 h et le samedi de 14h à 20 h , - le repos hebdomadaire est accordé le dimanche. - des heures de travail pourront être planifiées les jours fériés dans les conditions prévues par la convention collective et dans le respect des plages d'indisponibilité prévues. - le salarié est tenu de se conformer aux missions telles que prévues au planning initial ou modifié par l'employeur. Il n'est pas autorisé à modifier les heures et jours d'intervention tels que mentionnés à son planning même à la demande ou avec l'accord du client. (...) - les modalités de notification des plannings individuels de travail pourront être les suivants : remise en main propre contre signature, envoi par mail contre avis de réception, envoi par courrier en LRAR, par un module de télégestion. Le salarié s'engage à informer son responsable s'il constate qu'il n'a pas reçu son planning 3 jours avant le 1er jour de son exécution, ceci afin de pouvoir assurer les interventions prévues. Le planning prévisionnel mensuel notifié au salarié pourra être modifié en fonction des nécessités et impératifs d'organisation auxquels l'entreprise devra faire face. Le régime de la notification et de modification des horaires est actuellement fixé par les articles 17.2 et suivants de l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail. Le salarié sera averti des modifications de planning dans un délai de 3 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu (..) Dans les cas d'urgence définis à l'article 17.2 de l'accord d'entreprise, ce délai pourra être réduit à 1 heure. La communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fera au fur et à mesure oralement par appel téléphonique, texto ou par mail. Conformément à l'article 17.2 de l'accord, le salarié a la possibilité de refuser pendant chaque période de référence de l'annualisation, 2 fois les modifications notifiées en urgence (délai inférieur à 3 jours) et 2 fois les modifications notifiées dans les délais dits normaux (3 jours) sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement. Le salarié s'engage à confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée par note de service. 1- Sur l'avertissement du 29 mai 2020 Les articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail disposent que : " En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise." Aux termes de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. La société fait grief à Mme [N] d'avoir refusé de réaliser le 4 mai 2020 une prestation de travail au domicile des époux [Y], figurant pourtant sur le planning de la salariée. Mme [N] sollicite l'annulation de cet avertissement ainsi que la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts. Elle réplique que compte tenu du maintien des mesures de confinement jusqu'au 11 mai 2020 elle pensait qu'elle n'était pas tenue d'assurer des prestations jusqu'à cette date, alors surtout que M.[Y] par crainte du virus de la Covid 19 avait demandé l'interruption des prestations à son domicile ; que les erreurs sur le planning étaient au surplus fréquentes. A l'appui de cet avertissement, l'employeur verse aux débats : - l'avertissement du 29 mai 2020 selon lequel " Madame, vous nous avez contacté le lundi 4 mai 2020 dans la matinée pour nous indiquer que vous ne pourriez pas vous rendre à la prestation prévue à votre planning de travail le lundi 4 mai 2020 de 14heures à 17 heures chez M.et Mme [Y]. Nous vous avons adressé une mise en demeure de justifier votre absence par lettre RAR retirée le 7 mai 2020. Lors de votre passage en agence le 18 mai 2020, vous avez échangé avec Mme [X] responsable d'agence. Vous lui avez confirmé ne pas avoir de justificatif pour cette absence. Nous vous rappelons qu'aux termes de votre contrat, toute absence doit être justifiée dans les 48 heures. Cette conduite constitue une faute dans l'exercice de vos fonctions et met en cause la bonne marche du service.(..)" - le planning mensuel de mai 2020 de Mme [N] programmant une intervention au domicile des époux [Y] le 4 mai 2020 de 14h à 17h.( Pièce 17) - le témoignage de Mme [Z], assistante de l'agence, expliquant que "le 4 mai 2020, Mme [N] m'a contacté le matin à l'agence pour m'avertir qu'elle vient de voir sur son planning une prestation de travail prévue chez M.[Y] l'après-midi et dit qu'elle n'assumera pas cette prestation. Elle me précise que M.[Y] n'a pas vraiment besoin de cette prestation et comme je ne pouvais pas la décaler, j'ai confirmé que la prestation était maintenue.Mme [N] a poursuivi l'échange en me criant dessus car je ne l'avais pas informée du décès de la femme de M.[R], un autre bénéficiaire.(..) Je demande à Mme [N] d'arrêter de me parler sur ce ton désagréable(..) J'ai mis fin à cet échange car la communication était impossible(..)" - son bulletin de salaire faisant mention d'une absence injustifiée le 4 mai 2020 durant 3 heures. Alors que la salariée était tenue au terme de son contrat de travail de se conformer aux missions figurant sur son planning mensuel, il apparaît que Mme [N] ne justifie pas d'aucun motif légitime de nature à expliquer son absence d'intervention au domicile des clients le lundi 4 mai 2020. Alors qu'elle avait avisé le matin même auprès de son employeur qu'elle n'effectuerait pas la prestation de travail programmée l'après-midi même et qu'elle n'a fourni à la suite de la mise en demeure réceptionnée le 7 mai 2020 aucun justificatif à sa carence, Mme [N] explique, non sans contradiction, que les époux [Y] ne souhaitaient pas son intervention "par crainte du virus" (covid), mais se garde de produire le moindre élément ou témoignage en ce sens. Partant, l'avertissement apparaît au regard de ces faits justifié. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de sa demande en annulation de la sanction et de sa demande indemnitaire. 2- Sur la mise à pied du 15 juillet 2020