Cour d'appel, chambre sociale, 7 mai 2026 — n° 25/00849

Par ces motifs : La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement déféré en ce qu'il a : - débouté M. [V] [P] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire et des congés payés afférents ; - condamné M. [V] [P] aux dépens ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau dans les limites des chefs d'infirmation et y ajoutant : Condamne la SAS [1] a payer à M. [V] [P] les sommes suivantes : - 96,40 euros à titre de rappel de salaire, - 9,64 euros à titre de congés payés afférents ; Déboute la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens de première instance et d'appel. La Greffière Le Président

* * * * * Exposé du litige M. [V] [P] a été embauché par la SAS [1] à compter du 15 janvier 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à raison de 3 heures par semaine, soit 13 heures mensuelles en qualité d'agent de service. A compter du 1er mars 2022, la durée du travail a été portée à 28 heures hebdomadaires, soit 121,33 heures mensuelles. A compter du 1er avril 2022, il a été promu chef d'équipe et sa durée de travail a été portée à 32 heures par semaine, soit 138,67 heures par mois. Le 11 août 2022, la SAS [1] lui a notifié un rappel à l'ordre, qu'il a contesté. A compter du 1er janvier 2023, la durée du travail a été portée à 34 heures hebdomadaires, soit 147,33 heures mensuelles. Le 24 février 2023, M. [V] [P] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 10 mars 2023. Le 16 mars 2023, il a été licencié pour faute grave. Le 15 mars 2024, M. [V] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire. Par jugement du 24 avril 2025, le conseil de prud'hommes a: - jugé M. [V] [P] recevable en ses demandes ; - jugé le licenciement de M. [V] [P] justifié par une cause réelle et sérieuse; - débouté M. [V] [P] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile ; - condamné M. [V] [P] au paiement des entiers dépens de la présente instance. Le 4 juin 2025, M. [V] [P] a interjeté appel du jugement, qui lui a été notifié le 9 mai 2025, en ce qu'il : - a jugé son licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse ; - l'a débouté de l'ensemble de ses demandes ; - l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - l'a condamné au paiement des dépens de la présente instance. Exposé des prétentions et moyens des parties Dans ses conclusions remises au greffe le 2 août 2025, M. [V] [P] demande à la cour : - "d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a" Et statuant à nouveau, - de dire et juger qu'il est recevable et bien fondé en ses demandes ; En conséquence, - de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - de déclarer le licenciement abusif ; - de condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes : ' 1 936 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ' 193, 60 euros à titre de congés payés afférents, ' 564, 67 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, ' 3 872 euros (soit 2 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 3 872 euros (soit 2 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ' 96, 40 euros à titre des salaires impayés, ' 9, 64 euros à titre de congés payés afférents, - de débouter la SAS [1] de l'intégralité de ses demandes. Subsidiairement, si la cour considère le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, - de condamner la SAS [1] à lui régler les sommes suivantes : ' 1 936 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ' 193, 60 euros à titre de congés payés afférents, ' 564, 67 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, ' 3 872 euros (soit 2 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ' 96, 40 euros à titre de salaires impayés, ' 9, 64 euros à titre de congés payés afférents, - de condamner la SAS [1] aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d'exécution forcée de la décision à intervenir. Dans ses conclusions remises au greffe le 31 octobre 2025, la SAS [1] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : ' jugé que le licenciement de M. [V] [P] est justifié par une cause réelle et sérieuse ; ' débouté M.

Motifs Sur la demande au titre des salaires impayés: M. [V] [P] sollicite un rappel de salaire d'un montant de 96,40 euros outre les congés payés afférents en affirmant avoir réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées. L'employeur s'oppose cette demande en faisant valoir que M. [V] [P] ne démontre pas la réalisation de telles heures en violation des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile. Sur ce, Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [V] [P] affirme avoir travaillé de 4h30 à 12h les 27, 28 février et 1er mars 2022 pour réaliser un travail exceptionnel de nettoyage des voies SNCF, alors que selon son contrat de travail, sa prestation de travail devait prendre fin à 9h30. Il prétend ainsi avoir réalisé 2,5 heures supplémentaires chacun de ces trois jours, soit au total 7,5 heures supplémentaires. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre avec ses propres éléments, ce qu'il ne fait pas. Dès lors, M. [V] [P] doit être accueilli dans sa demande en paiement d'un rappel de salaire d'un montant de 96,40 euros, outre les congés payés y afférents. Le jugement est infirmé sur ce point. Sur l'obligation de sécurité: M. [V] [P] soutient que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité, dès lors qu'il n'a bénéficié d'aucune visite médicale d'information et de prévention, et ce alors qu'une telle visite est obligatoire avant l'embauche pour les travailleurs de nuit. L'employeur réplique qu'il n'est plus tenu d'organiser une visite médicale d'embauche depuis l'entrée en vigueur de la loi travail du 8 août 2016 et que M. [V] [P] ne justifie pas de l'existence d'un préjudice né de l'absence d'une visite d'information et de prévention. Sur ce, L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il doit en assurer l'effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qu'elles soient préventives ou correctives. L'article R. 4624-10 du code du travail prévoit que tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. L'article R. 4624-17 du code du travail prévoit que tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit mentionnés à l'article L. 3122-5, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit prévu au troisième alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans. L'article R. 4624-18 du code du travail précise que tout travailleur de nuit mentionné à l'article L. 3122-5 et tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 préalablement à son affectation sur le poste. La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité appartient à l'employeur. Il appartient toutefois au salarié de démontrer le préjudice qu'il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l'existence et l'étendue. En l'espèce, il est constant que M. [V] [P] n'a bénéficié d'aucune visite médicale. L'employeur a donc manqué à son obligation de sécurité. Toutefois, M. [V] [P] n'apporte pas la preuve de l'existence d'un quelconque préjudice qui serait né de ce manquement. En conséquence, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] [P] de sa demande formée à ce titre. Sur le licenciement: M. [V] [P] conteste chacun des griefs qui lui sont reprochés, soutenant qu'ils ne sont pas établis, tandis que la SAS [1] affirme produire l'ensemble des pièces de nature à corroborer les griefs visés dans la lettre de licenciement et que celles-ci démontrent que M. [V] [P] a adopté, à plusieurs reprises, un comportement agressif, humiliant et méprisant, à l'égard de ses collègues de travail, manquant ainsi à l'obligation essentielle, rappelée au sein du règlement intérieur de la Société, de faire preuve de respect et de bienveillance, et à l'obligation de veiller à garantir la santé et la sécurité de ses collègues de travail, qu'il a aussi manqué à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et qu'il a fait preuve d'insubordination. Sur ce, La faute grave, dont la charge de la preuve incombe à l'employeur, telle qu'énoncée dans la lettre de licenciement dont les termes fixent le cadre du litige soumis à l'appréciation des juges du fond se définit comme un fait ou un ensemble de faits, imputables au salarié, caractérisant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l'entreprise, pendant la durée du préavis, s'avère impossible. Aux termes de la lettre de licenciement, M. [V] [P] a été licencié pour faute grave en raison de son comportement rabaissant et insultant envers ses collègues de travail et sa supérieure hiérarchique, d'une attitude excessive et de propos agressifs, accusateurs et violents envers sa supérieure hiérarchique, de manquements à l'exécution loyale de son contrat de travail au cours du mois de février 2023 et d'une modification de ses horaires de travail le 10 mars 2023, griefs qu'il convient d'examiner successivement.