Cour d'appel, chambre sociale, 7 mai 2026 — n° 22/02811

PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [G] [J] les sommes de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail et de 89 789,26 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, Confirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société [1] à verser à M. [G] [J] la somme de 40 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement nul, Dit que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce, Ordonne à la société [1] de remettre à M. [G] [J] un bulletin de paye récapitulatif, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation destinée à [7] conformes à l'arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification, Dit n'y avoir lieu à prononcer une astreinte, Ordonne à la société [1] de rembourser à [7] les indemnités de chômage éventuellement versées par cet organisme à M. [G] [J] dans la limite de six mois d'indemnités, Déboute les parties de leurs autres demandes, Condamne la société [1] aux dépens d'appel. Condamne la société [1] à payer à M. [G] [J] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel. Le greffier, La présidente,

EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 17 avril 1990, M. [G] [J] a été engagé en qualité de responsable marchandiseur implanteur par la société [2]. Par avenant prenant effet le 1er janvier 2014, il était nommé animateur, statut agent de maîtrise, niveau VI, échelon 1 au sens de la convention collective du commerce de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet applicable à la relation contractuelle. Il était stipulé dans cet avenant une convention de forfait annuel en jours de 217 jours par an. Du 4 avril 2016 au 31 décembre 2019, M. [J] a bénéficié de mandats de représentation du personnel (délégué du personnel et représentant du comité d'entreprise) en qualité de membre du syndicat [3]. La société [1] (ci-après désignée la société [4]) est venue aux droits de la société [5] Charentes. Elle employait plus de dix salariés. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 9 avril 2019, l'employeur a notifié au salarié sa décision de le muter sur un poste d'implanteur aux conditions précisées dans l'avenant joint au courrier au motif notamment qu'il avait reçu le 21 février 2019 une lettre signée de neuf collègues intitulée 'doléances [G] [J]' par laquelle ces derniers se plaignaient de manquements commis par M. [J]. La lettre de l'employeur précisait que ce dernier devait transmettre l'avenant signé avant le 17 mai 2019 et qu'à défaut son licenciement serait prononcé. Par courrier du même jour, le salarié a informé l'employeur qu'il refusait de signer cet avenant. Le 29 avril 2019, le salarié confirmait ce refus. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mai 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute en raison du refus de rétrogradation. Du 7 au 30 juin 2019, M. [J] a fait l'objet d'arrêts de travail pour dépression. Le 11 juillet 2019, l'employeur a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de licencier le salarié. Le 24 juillet 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le 12 septembre 2019, l'inspection du travail a refusé d'accorder l'autorisation de licencier le salarié. Le 26 décembre 2019, la CPAM a refusé de prendre en charge l'arrêt de travail de M. [J] au titre de la législation sur les maladies professionnelles. Le 31 décembre 2019, les mandats de représentation du personnel de M. [J] ont pris fin. Lors d'une visite de reprise du 21 septembre 2020, M. [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail, celui-ci précisant que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Par lettre recommandée avec avis de réception du 8 octobre 2020, la société [4] a notifié à M. [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement de départage du 24 octobre 2022 notifié le même jour aux parties, le conseil de prud'hommes a : Constaté l'existence d'une discrimination syndicale de la société [4] à l'égard de M. [J], Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à compter du 8 octobre 2020, Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul, Condamné la société [4] à verser à M. [J] les sommes suivantes : - 5 298,58 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 529,86 euros brut de congés payés afférents, - 89 789,26 euros net de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 3 000 euros net de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, - 5 000 euros net de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, Débouté M. [J] du surplus de ses demandes, Débouté la société [4] de l'intégralité de ses demandes, Ordonné l'exécution provisoire pour les dommages-intérêts au titre du préjudice moral.

MOTIFS : Sur la discrimination syndicale : M. [J] soutient qu'il a été victime d'agissements constitutifs de discrimination syndicale qui seront examinés dans les développements suivants. Il réclame à ce titre la confirmation du jugement qui lui a alloué, en réparation du préjudice subi, la somme de 3 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Contestant toute discrimination syndicale, la société [4] demande à la cour de débouter le salarié de sa demande pécuniaire et d'infirmer le jugement sur ce point. *** L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. Aux termes de l'article L. 1134-1, le salarié doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. *** En premier lieu, M. [J] reproche à l'employeur de l'avoir soumis à la même charge de travail que celle incombant à des collègues pouvant consacrer l'intégralité de leur temps de travail à leur fonction alors qu'il était titulaire de mandats de représentation du personnel et qu'il avait alerté la société [4] du temps devant être consacré à ces mandats. M. [J] soutenait que près de la moitié de son temps de présence dans l'entreprise était consacrée à ses missions de représentant du personnel. A l'appui de ses allégations, M. [J] justifie avoir, du 4 avril 2016 au 31 décembre 2019, bénéficié de mandats de représentation du personnel (délégué du personnel et représentant du comité d'entreprise) en qualité de membre du syndicat [3]. Il se réfère également aux éléments suivants : - un courriel du 20 décembre 2018 par lequel M. [J] a indiqué à M. [U] [M] (supérieur hiérarchique du salarié) : 'J'ai bien reçu ton mail concernant le suivi et le management de [S], cela va être très difficile et impossible pour moi d'effectuer cette mission, sachant que quand j'ai pris mes fonctions de délégué du personnel, tu m'avais enlevé [Y] [L] de mon équipe car avec mes fonctions au sein des (instances représentatives du personnel) [6] je n'avais pas le temps nécessaire pour m'occuper de 5 merchs dont à aujourd'hui cela n'est pas viable. Comme tu le sais en plus je suis passé titulaire au sein du CE avec bien sûr des fonctions et missions supplémentaires qui en découlent. Je veux bien aider en début d'année et effectivement accompagner au maximum de mes disponibilités au détriment de mon équipe sachant que tu connais mon planning avec mes différentes obligations : réunion CE, DP, GT et délégations', - un courriel du 22 janvier 2019 par lequel M. [J] a indiqué à son supérieur hiérarchique (M. [O], directeur régional des ventes) : 'Je reviens vers toi par rapport à l'entretien du vendredi 18 janvier 2019. J'ai bien compris la nouvelle organisation et le fait que je devais manager [S] [Q]. J'ai aussi noté que je n'avais pas le choix. Néanmoins, je reste inquiet et prudent sur le fait de pouvoir m'occuper correctement de 5 promoteurs en étant présent sur le poste d'animateur qu'à 60% ce qui re présente 12 jours comparé à 20 jours pour mes collègues, cela me paraît plus compliqué pour moi de réaliser mes missions parfaitement. J'ai beaucoup de doute par manque de temps de pouvoir fournir le même travail qualitatif qu'aujourd'hui avec seulement 4 promoteurs, j'espère ne pas avoir de reproches à ce sujet', - des courriels par lesquels M. [J] a adressé à l'employeur des 'bon de délégation' sur la période comprise entre décembre 2017 et août 2018, - une copie d'écran du logiciel Kelio de gestion des ressources humaines de l'entreprise faisant la liste des journées d'absence validées par l'employeur entre avril 2018 et août 2019. Ainsi, par exemple, entre janvier et avril 2019 l'employeur a autorisé des journées d'absence pour que le salarié exerce ses missions de représentant du personnel, à hauteur de 10 jours en janvier, 7 jours en février, 7 jours en mars et 9 jours en avril, - une attestation par laquelle M. [I] [W] (salarié ayant travaillé dans l'équipe de M. [J] entre 2013 et 2019) a notamment indiqué : 'Tout au long de ces années, j'ai pu travailler en collaboration avec M. [G] [J]. C'est lui qui m'a en partie formé. Il a toujours fait preuve de soutien et de conseil à mon égard. Il était volontaire et investi dans son travail au quotidien. Sur les deux dernières années, j'ai juste constaté un manque de disponibilité dû à son investissement en tant que CE DP. Il a été beaucoup pris en délégation, réunions, récupération d'où un manque de présence sur le terrain qui impliquait des soucis d'organisation. Il était apprécié de ses collègues mais son manque de présence ces dernières années lui ont été reprochées', - une attestation par laquelle Mme [B] [Z] (salariée de l'entreprise) a notamment déclaré : 'Je pense que [G] [J] s'impliquait dans son travail mais que ses obligations au sein des (instances représentatives du personnel) [6] n'ont pas été prises en considération dans la gestion de son planning professionnel. Il m'a souvent dit qu'il avait des remarques de ses collègues par rapport à ses heures de délégation, les réunions [6] et une vraie prise de conscience de sa part sur le temps qui lui manquait pour réaliser à bien son travail (...). (s'agissant des) [6] dont je faisais partie, nous avons été souvent la proie à des remarques et des pressions telles que citées ci-dessous : (...) on avait des remarques dans le but de nous intimider, voire de nous destabiliser, mais surtout de nous culpabiliser, (par exemple) des remarques faites par le N+1 (telles que) tu es encore absente pour aller en réunion sur [Localité 2] et qui va te remplacer, on fait comment nous' De nouveau la culpabilité (...)', - un avenant prenant effet le 1er janvier 2014, par lequel le salarié était nommé animateur et soumis à une convention de forfait annuel de 217 jours par an. La société [4] conteste le fait que le salarié l'ait alertée sur une charge excessive de travail liée à l'exercice de ses mandats de représentation du personnel en sus de ses fonctions d'animateur. Elle expose en outre que les représentants du personnel disposent d'un crédit d'heures pour réaliser leurs heures de délégation et que celles prises en dehors de l'horaire normal de travail font l'objet d'un paiement sous forme d'heures supplémentaires. Elle souligne que le salarié n'a formulé aucune demande d'heures supplémentaires. Sur ce, tout d'abord, il ressort des courriels versés aux débats par le salarié qu'à compter du mois de décembre 2018, le salarié a alerté l'employeur sur les difficultés qu'il éprouvait à concilier ses missions d'animateur et l'exercice de mandats de représentant du personnel pour lesquels l'employeur lui avait accordé des journées d'absence entre avril 2018 et août 2019 représentant en moyenne, eu égard à la copie d'écran du logiciel Kelio produit, plus d'un quart de chaque mois sur cette période. De même, il n'est nullement justifié par l'employeur qu'il a pris en compte ces alertes, notamment en prenant des mesures pour protéger la santé du salarié conformément à son obligation de sécurité, alors que :