Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 7 mai 2026 — n° 23/05481

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour [3] en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [X] les sommes de 22 126 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 16 248 euros à titre du bonus de l'année 2021, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : CONDAMNE la société [1] de verser à M. [X] les sommes de : - 17 602 euros au titre du bonus pour l'année 2021 - 55 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ORDONNE à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [X], dans la limite de six mois d'indemnités, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires, CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d'appel, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre LE GREFFIER LA PRESIDENTE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE M. [X] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 20 février 2012, en qualité de directeur organisation internationale. Par avenant du 31 décembre 2019, M. [X] a été mis à disposition de la société [2], filiale de la société [1], pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2021 pour exercer les fonctions de directeur méthodes et internationalisation. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des transports routiers. Par lettre du 12 octobre 2021, M. [X] était convoqué pour le 31 octobre suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 4 novembre 2021 pour motif personnel. Le 8 mars 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 21 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a - Fixé le salaire moyen de M. [X] à 7.375,42 euros mensuel brut ; - Dit que le licenciement de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné la société [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes : 22.126 euros à titre d'indemnité sans cause réelle et sérieuse ; Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement. 16.248 euros au titre du bonus de l'année 2021 ; Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation. - Rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. -Fixé cette moyenne à la somme de 7.375,42 euros. 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté M. [X] [V] du surplus de ses demandes ; - Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné la société [1] aux dépens. Par déclaration adressée au greffe le 4 août 2023, M. [X] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées. La société [1] a constitué avocat le 7 septembre 2023. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 février 2026. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré le licenciement de M. [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse, et octroyer l'intégralité de son bonus pour l'année 2021 ; Infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions et statuant à nouveau : - Fixer la moyenne des salaires à la somme de 9.563,20 euros bruts en application des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail ; - Condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 95.632 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 10 mois de salaires ; - Ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versés au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ; - Condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 57.379,20 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire ; En tout état de cause : - Condamner la société [1] à verser à M. [X] l'intégralité de son bonus relatif à l'année 2021, soit 17.602 euros, outre la somme de 1.760,20 euros au titre des congés payés y afférents ; - Condamner la société [1] à rembourser à M. [X] la somme de 24.000 euros au titre de l'outplacement ; - Condamner la société [1] à verser à M.

MOTIFS Sur la demande de bonus au titre de l'année 2021 M. [X] soutient avoir toujours perçu un bonus correspondant à 20% du salaire brut de référence, incluant le 13ème mois, calculé à 15% sur l'atteinte du budget EBIT et 85% sur objectifs individuels. Il justifie avoir perçu 17 602 euros à ce titre en février 2021. Il soutient que ce bonus constituant la partie variable de sa rémunération en contrepartie de son activité s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice. Il indique avoir signé ses objectifs 2021 en février 2021 et ne pas avoir eu le temps de signer leur révision en septembre 2021 car il était en congés annuels. L'employeur soutient que M. [X] n'a pas droit à un bonus dès lors qu'il a refusé de signer l'avenant contractuel d'objectifs. Il produit un compte-rendu d'entretien dont il s'avère qu'il s'agit d'un entretien de mi-année. Y sont listés des objectifs pour 2021 et ensuite une révision des objectifs. Ce document n'est pas signé par M. [X]. La cour constate que le contrat de travail prévoit un bonus annuel de 20% de la rémunération annuelle brute de base, versé prorata temporis et en fonction des objectifs atteints. Il précise que les objectifs sont fixés par le supérieur hiérarchique. Le contrat vise comme rémunération : la rémunération mensuelle brute de base et une prime de 13ème mois. Dès lors, il ressort des pièces produites que des objectifs ont bien été fixés à M. [X], ce qui n'est pas remis en cause par le fait qu'il n'a pas signé le compte-rendu d'entretien comprenant leur révision. L'employeur ne fournissant aucune donnée sur la part des objectifs que M. [X] a pu atteindre, il y a lieu, par réformation du jugement, de condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 17 602 euros au titre du bonus pour l'année 2021, le montant incluant la prime de 13ème mois. Sur les demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En outre, selon l'article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La lettre de licenciement du 4 novembre 2021 vise plusieurs griefs : - Absence de réponse aux exigences de résultat de la fonction, isolement, refus de prendre en compte les directives de sa hiérarchie, dépriorisation des missions au profit de son ancienne direction, exercice de missions sans rapport avec l'activité de [2], - Volonté affichée de communiquer sur son futur départ et souhait de reprendre un poste au sein de [1], refus de signer les objectifs malgré des relances, - Absence de remise du dernier ordinateur professionnel obtenu par [1] et non [2], remise de l'ordinateur précédent avec suppression de nombreuses données laissant penser à une utilisation dévoyée du matériel professionnel. Sur le premier grief, l'employeur produit le compte-rendu d'un entretien avec son supérieur hiérarchique datant du milieu d'année 2021 dans lequel ce dernier indique que "Les orientations données à [V] dans le domaine de l'excellence opérationnelle n'ont pas encore été concrètement mises en 'uvre sur le premier semestre", que M. [X] " devra accélérer la mise en 'uvre des démarches initiées" et qu'il "devra réussir à mieux s'intégrer dans cette démarche durant le second semestre". Le compte-rendu indique aussi que M. [X] indique ne pas vouloir poursuivre son détachement au sein de la société [2] et prendre des responsabilités sur des sujets non précisés. M. [X] soutient qu'au début de l'année 2021, certaines des missions qui lui étaient confiées l'année précédente (internationales, stratégiques, ...) sont arrivées à leur terme, sans être renouvelées ni remplacées et qu'il a présenté le 16 septembre 2021 au CODIR [2] la feuille de route Excellence Opérationnelle pour la fin de l'année, qui a été validée. L'employeur, qui se contente de produire les commentaires de synthèse du supérieur hiérarchique de M. [X], sans fournir aucun élément factuel sur les missions que ce dernier aurait insuffisamment menées, n'établit pas le motif de licenciement retenu. Il n'est pas évoqué dans les conclusions d'éléments quant au fait que M. [X] aurait en réalité travaillé pour son ancienne direction, dont il était encore salarié au demeurant. Sur le deuxième grief, l'employeur se prévaut d'un échange SMS entre M. [X] et l'assistante du président de la société [2] datant de juin 2021 dans lequel ce dernier se plaint d'être inefficace et indique vouloir partir au plus vite de la société [2]. Cet échange ne constitue pas une annonce publique d'un futur départ. M. [X] a d'ailleurs officiellement fait part de son souhait de ne pas renouveler son détachement au président de la société [2] lors de l'entretien de mi-année, ce qui est légitime. S'agissant de l'absence de signature des objectifs, M. [X] indique qu'il allait le faire à son retour de congés. L'employeur ne produit aucune relance qui lui aurait été adressée. Le grief n'est pas établi. Sur le troisième grief, l'employeur affirme que l'ordinateur professionnel que M. [X] a remis lors de la convocation à l'entretien préalable ne constitue pas le dernier ordinateur qu'il avait obtenu de la direction informatique. En effet, M. [X] avait commandé un ordinateur par le biais de la société [1] le 18 septembre 2020. Sur l'ordinateur remis, la société indique que l'ensemble des fichiers avait été effacé et qu'il n'a été retrouvé qu'un fichier à caractère pornographique impliquant M. [X]. M. [X] soutient que le deuxième ordinateur n'a jamais été actionné et qu'il avait justement rendez-vous le 12 octobre après-midi pour le faire initialiser par la direction informatique. Il soutient que le grief relatif au fichier pornographique n'est pas visé par la lettre de licenciement et n'est établi que par un constat d'huissier datant du 17 février 2022. Il ajoute que l'employeur doit établir que ce fichier n'était pas identifié comme personnel. Il soutient que le fichier n'est pas pornographique car il n'était pas destiné à être diffusé. Il résulte des éléments produits au dossier et des dires des parties que M. [X] a effectivement commandé un ordinateur professionnel supplémentaire en septembre 2020. Début octobre 2021, M. [X] a demandé un transfert de données et l'initialisation de ce nouveau portable. Il semble que cette demande a attiré l'attention de l'employeur puisqu'au jour prévu pour cette opération, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement et il lui a été demandé de remettre son portable. Il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable, réalisé par le délégué syndical accompagnant M. [X], que l'employeur a questionné M. [X] sur ce point et a fait part de son trouble sur l'usage de l'ordinateur portable neuf à tel point que le délégué syndical a demandé si l'employeur pensait que M. [X] avait volé cet ordinateur. Dans ses conclusions, l'employeur ne conteste pas que les données professionnelles contenues sur l'ordinateur initial étaient au moins partiellement sauvegardées sur le serveur de l'entreprise. Il ne justifie donc pas des raisons pour lesquelles cet effacement serait fautif. Il ne conteste pas non plus qu'il a finalement été indiqué lors de l'entretien préalable à M. [X] qu'il pouvait garder l'ordinateur neuf pour le moment. Sur l'utilisation de l'ordinateur pour des motifs personnels, elle est admise par M. [X].