Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 7 mai 2026 — n° 23/04090

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Monsieur [R] aux dépens de la procédure d'appel, Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais de procédure, Déboute Monsieur [R] de sa demande au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, ainsi qu'aux entiers dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE La société [1], spécialisée dans le secteur d'activité des travaux, a engagé Monsieur [R] suivant un contrat à durée indéterminée en date du 1er octobre 2020 en qualité d'Agent de Man'uvre, catégorie « ouvrier » niveau 1, coefficient 150. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du bâtiment ouvrier employés par les entreprises de la région parisienne (IDCC 1596). Le 7 octobre 2020, Monsieur [R] a été victime d'un accident de travail. Il a été placé en arrêt de travail à compter de cette date, et prolongé à plusieurs reprises. Par courrier du 7 janvier 2021, la société [1] lui a adressé une convocation à une visite médicale fixée au 9 février 2021. Monsieur [R] s'est présenté à la visite médicale organisée par son employeur. C'est dans ces conditions que le 9 février 2021, la médecine du travail a rendu un avis d'inaptitude et a déclaré Monsieur [R] inapte au poste d'agent de man'uvre, ouvrier qualifié. Elle a précisé que le salarié pouvait occuper un poste sans port de charges, sans travail en position antéfléchie, sans utilisation de marteau piqueur, sans position assise ni debout prolongée. Elle a aussi précisé que le salarié pouvait bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. Le 11 février 2021, la société [1] a adressé un courrier à Monsieur [R], lui faisant part d'une impossibilité de reclassement. Le 15 février 2021, elle lui a adressé une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude fixé au 23 février 2021. Le 26 février 2021, la société [1] a notifié son licenciement à Monsieur [R], pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Monsieur [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau afin de contester son licenciement, lequel, par jugement de départage en date du 12 mai 2023, a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. Monsieur [R] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 22 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 22 septembre 2023, Monsieur [R] demande à la cour de': -INFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions, Statuant de nouveau, -JUGER que le licenciement pour inaptitude est un licenciement nul et en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse, -JUGER que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, -REQUALIFIER le licenciement pour inaptitude de Monsieur [R] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, -CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [R]': -la somme de 20.000 € d'indemnité de licenciement nul et en tout état de cause privé de cause réelle et sérieuse, - la somme de 176,43 € à titre de congés payés sur préavis, - la somme de 3.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de résultat, - la somme de 3.500 € au titre des dispositions de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, ainsi qu'aux entiers dépens. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 6 janvier 2026, la société [2] demande à la cour de': -Confirmer le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement de Monsieur [R] reposait sur une cause réelle et sérieuse et qu'il a débouté l'intéressé de ses demandes, Par conséquent, -Débouter Monsieur [W] de l'ensemble de ses demandes, -Condamner Monsieur [R] à verser à la société [1] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamner Monsieur [R] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2026. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS Sur le licenciement Monsieur [R] fait valoir en premier lieu que la visite médicale présentée comme une visite de reprise par l'employeur, a eu lieu alors qu'il était en arrêt de travail suite à son accident du travail, de sorte qu'elle ne pouvait pas mettre fin à la suspension du contrat de travail et à la protection des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, qui sanctionnent de nullité le licenciement intervenu pendant la période de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail. Il soutient qu'à défaut d'être jugé nul, il devrait être retenu que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où d'une part, l'inaptitude le fondant trouve sa cause dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'autre part, l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement. -Sur la demande de nullité du licenciement L'article R.4624-31 du code du travail dispose que : « Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ; 4° Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. » L'article L.1226-7 du code du travail dispose que : « Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. (') ». L'article L.1226-9 du code du travail dispose que : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. » L'article L.1226-13 du code du travail dispose que : « Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-18 est nulle. » Seule la visite de reprise effectuée par le médecin du travail met fin à la période de suspension du contrat. En l'espèce, Monsieur [R] qui était en arrêt de travail renouvelé sans discontinuer depuis son accident du travail du 7 octobre 2020 s'est vu prescrire le 6 janvier 2021 un arrêt jusqu'au 5 février 2021. Il a été convoqué par courrier du 7 janvier 2021 à une visite de reprise prévue le 9 février 2021. Il a ensuite été arrêté': -le 3 février 2021 jusqu'au 8 février 2021, -le 9 février 2021 jusqu'au 8 mars 2021, -le 8 mars 2021 jusqu'au 12 mars 2021, -le 12 mars 2021 jusqu'au 14 mars 2021. La visite de reprise a eu lieu à la date prévue et le salarié a été déclaré inapte. Monsieur [R] considère que dans la mesure où son arrêt de travail a été renouvelé le 9 février, l'employeur ne pouvait pas le convoquer à une visite de reprise pendant la suspension de son contrat de travail. Toutefois, il ressort de la chronologie des faits que l'employeur a convoqué Monsieur [R] à l'issue de ses arrêts de travail devant initialement se terminer le 5 février puis le 8 février, à la date qui était supposé être celle de la reprise du salarié, soit le 9 février, et que la visite a eu lieu avant que l'employeur ne soit informé du renouvellement de l'arrêt de travail intervenu uniquement le 9 février. L'employeur, en convoquant le salarié à la visite de reprise, a donc agi de bonne foi conformément aux dispositions de l'article R.4624-31 du code du travail, et le salarié s'est rendu à la visite organisée. Lors de la visite identifiée par le médecin du travail comme visite de reprise, le salarié a été déclaré inapte, de sorte que l'employeur était tenu de mettre en place le processus consécutif à la déclaration d'inaptitude, à savoir la recherche de reclassement, puis à défaut de reclassement possible, le licenciement. Dès lors qu'il avait été déclaré inapte, la période de suspension du contrat de travail avait pris fin, peu important que le salarié ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre d'un licenciement nul. -Sur le caractère réel et sérieux du licenciement -Sur les allégations du salarié selon lesquelles l'inaptitude trouverait sa cause dans un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Lorsque l'inaptitude est la conséquence d'un manquement de l'employeur qui l'a provoquée, le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. En l'espèce, Monsieur [R] expose qu'au titre de ses fonctions, il était régulièrement amené à porter des charges lourdes, alors que la société, en violation de son obligation de sécurité, ne mettait pas à la disposition des salariés les équipements de sécurité nécessaires pour protéger leur santé et prévenir les risques d'accident de travail. Il fait valoir que c'est dans ces conditions, alors qu'il portait une charge lourde, qu'il a été victime d'un accident le 7 octobre 2020, lui causant des dommages au niveau dorsal. A l'appui de ses dires, le salarié produit des photographies le montrant en train de soulever des portes vitrées, de monter sur une échelle ou sur une nacelle. La société conteste pour sa part tout manquement à l'obligation de sécurité, assurant avoir mis à disposition des employés des matériels de sécurité pour procéder au port de charges constituées de vantaux ou ouvrants (gants, ventouses), faire travailler les salariés en binômes afin de répartir le port de charges, et avoir procédé à des affichages de sécurité.