Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 7 mai 2026 — n° 23/02295

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement entrepris, Y ajoutant, DEBOUTE M. [X] [S] de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement, DEBOUTE l'association Emmaüs France de sa demande au titre de la procédure abusive, CONDAMNE M. [X] [S] à payer à l'association Emmaüs France la somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE M. [X] [S] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Le 20 janvier 2004, M. [X] [S] a été embauché en contrat à durée indéterminée par la Fédération Union Centrale de la communauté Emmaüs, pour occuper les fonctions de conseiller en gestion. Le 1er août 2008, le contrat de travail de M. [S] a été transféré au sein de l'association Emmaüs France, avec reprise d'ancienneté au 20 janvier 2004. Dans le dernier état des relations contractuelles, il occupait le poste de conseiller en gestion, statut cadre, coefficient 365, et percevait un salaire de 4 190,50 euros. La relation de travail est soumise au Statut du personnel de l'association Emmaüs France. Il a été désigné délégué syndical [1] en avril 2007. Il a été élu membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel d'Emmaüs France et réélu lors des élections de mars 2017 pour un mandat de trois ans. Par lettre du 22 mai 2013 adressée au médecin du travail et à l'inspection du travail, M. [S] a dénoncé le harcèlement moral dont il se disait victime au sein de l'association. L'assocation a confié une mission d'appui au cabinet [2] qui a invité le CHSCT à circonscrire le contexte à trois risques psychosociaux potentiels, à savoir le stress chronique, une addiction et des tendances dépressives, plutôt qu'à une situation de harcèlement moral organisationnel. A la suite de l'enquête diligentée par des membres du CHSCT en juillet 2013, le rapport a conclu que le salarié ne subissait pas de harcèlement moral. Le 20 décembre 2013, M. [S] a eu un entretien avec sa supérieure hiérarchique. Il a ensuite exercé son droit de retrait puis a été placé en arrêt de travail à compter du 16 janvier 2014, de façon ininterrompue jusqu'à son licenciement. Par lettre du 1er juin 2014, M. [S] a demandé à l'association d'établir une déclaration d'accident du travail suite aux faits survenus le 20 décembre 2013. Par lettres des 24 novembre 2014 et 15 septembre 2015, après examen par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, l'Assurance Maladie a notifié à l'association une décision défavorable à la prise en charge de la maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels. A la suite de deux visites les 19 mars 2015 et 2 avril 2015, le médecin du travail a déclaré M. [S] inapte au poste de conseiller en gestion et précisé qu'il serait apte à un poste dans un autre contexte relationnel et organisationnel. Par lettre du 8 juin 2018, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 juin 2018. Lors de la réunion de la Délégation Unique du Personnel du 12 juillet 2018, les représentants du personnel ont rendu un avis favorable sur le projet de licenciement. Par décision du 7 septembre 2018, l'Inspection du travail a autorisé l'association à procéder au licenciement de M. [S]. Par lettre du 28 septembre 2018, l'association Emmaüs France a procédé au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [S]. Saisie par M. [S] d'un recours hiérarchique contre la décision d'autorisation de licenciement rendue par l'Inspection du travail, la Ministre du travail a confirmé la décision le 14 février 2019. Par requêtes des 6 novembre 2018 et 2 avril 2019, M. [S] a saisi le tribunal administratif de Montreuil d'un recours pour excès de pouvoir contre les décisions rendues par l'Inspection du travail et la Ministre du travail. Par requête du 27 septembre 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny. Il demandait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 15 juin 2020, le tribunal administratif de Montreuil a rejeté les requêtes de M. [S]. Ce dernier a interjeté appel de la décision. Par jugement avant-dire droit du 8 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Bobigny a ordonné le sursis à statuer dans l'attente de la décision de la cour administrative d'appel de Versailles.

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la discrimination syndicale En application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes. Selon l'article L.2141-5 du même code, qui est d'ordre public, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Conformément aux dispositions des articles L.1134-1 et L.1144-1, en cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles M. [S] fait valoir les éléments suivants : - Il a subi des pressions importantes liées à l'exercice de son mandat. Le 22 mai 2013, il a alerté le médecin du travail et l'inspection du travail (pièce 5). Une enquête a été menée par les membres du CHSCT et ceux-ci ont pointé les avertissements qu'il avait reçus en octobre 2009, août 2011, janvier 2012, octobre 2012 et janvier 2013, la DRH reconnaissant qu'il était le seul à en recevoir (pièce 6) ; le rapport du cabinet [2] fait également état de quatre avertissements et deux rappels à l'ordre reçus en 4 ans. À la suite de ce rapport l'employeur lui a retiré ses principales fonctions, comme cela ressort du courrier du 6 septembre 2013 (pièce 8). - Il a été mis à l'écart durant plus de 2 ans puisque l'employeur ne le convoquait pas aux réunions de la délégation unique du personnel et il ne recevait aucune communication sur les événements de l'entreprise ni invitation aux réunions de l'ensemble du personnel - les propositions de reclassement qu'il a refusées démontrent la volonté de l'employeur de le dévaloriser et d'empêcher l'exercice de ses mandats - en 2014 et 2015 il a été contraint d'écrire à la CNIL pour faire constater que l'employeur ne respectait pas sa vie privée en adressant aux autres représentants du personnel son bulletin d'hospitalisation (pièce 54), lui avait retiré l'accès à sa messagerie professionnelle et détournait tous les contenus entrants (pièce 55). La CNIL a procédé auprès de l'associatiun rappel de ses obligations (pièce 56) - à l'occasion de la négociation du protocole préélectoral et de l'organisation des élections professionnelles en janvier et février 2017, il a constaté des irrégularités et formé un recours contre l'association devant le tribunal d'instance de Montreuil. N'ayant reçu les conclusions adverses que la veille de l'audience, il a sollicité le renvoi, sans se présenter le jour de l'audience. Il pointe qu'il a été débouté de ses demandes, l'avocat de l'employeur n'ayant pas soutenu sa demande de renvoi. - En application des ordonnances du 22 septembre 2017 ratifiées par la loi du 30 mars 2018, l'association devait mettre en place un CSE. Elle a cherché à l'écarter du processus de négociation du protocole puisque la liste du personnel fourni le 3 septembre 2018 ne le mentionne pas alors que le licenciement n'était pas prononcé (pièce 63). Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'activité syndicale. Il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. L'association rappelle que ni les juges administratifs ni l'inspecteur du travail n'ont constaté l'existence d'une discrimination syndicale. - S'agissant des pressions alléguées par le salarié, l'association rappelle qu'elle a diligenté une enquête menée par les membres du CHSCT et a eu recours à un prestataire extérieur, le cabinet [2]. Elle souligne que le CHSCT a conclu à l'absence de harcèlement moral et que les consultants du cabinet [2] ont également écarté l'existence d'une situation de harcèlement moral organisationnel, concluant plutôt à une situation de stress chronique, d'addiction et de tendances dépressives liées à la personnalité du salarié et non à sa situation professionnelle. L'association relève que le salarié n'a pas contesté ces conclusions, lesquels sont confortées par les constats du médecin du travail qui a constaté un syndrome dépressif. L'association indique que le salarié a fait l'objet de deux avertissements en janvier 2013 et juillet 2015, qu'il n'a jamais contestés et qui ont été notifiés respectivement 5 et 3 ans avant le licenciement. - S'agissant des réunions de la Délégation unique du personnel, l'association affirme que le salarié a été destinataire de toutes les convocations aux réunions qui lui étaient adressées par mail (pièce 48) et que celui-ci ne s'est plus présenté à aucune réunion pendant plusieurs années ou plus exactement qu'il ne s'est présenté qu'à la réunion du 12 juillet 2018 au cours de laquelle l'instance a été consultée sur le projet de licenciements le concernant. Elle verse aux débats une attestation rédigée par deux élus de la DUP qui confirment l'absence du salarié lors du deuxième mandat (pièce 49). Elle souligne que l'absence de M. [S] n'a pas permis de conclure un accord de prorogation des mandats, lequel suppose une signature de toutes les organisations syndicales représentatives, alors même qu'il avait sollicité ledit accord. Elle ajoute qu'il en a été de même lors des réunions de négociation du protocole d'accord préélectoral auxquelles il ne s'est présenté, avant de contester devant le tribunal d'instance la validité dudit accord au motif que les organisations syndicales n'auraient pas bénéficié d'un délai raisonnable pour le préparer, alors que la déléguée syndicale [3] atteste n'avoir constaté aucune entrave et qualifie les interventions de M. [S] d'inopportunes (pièce 54). - s'agissant du reclassement, l'association souligne avoir proposé quatre postes de reclassement, après d'être assurée auprès du médecin du travail qu'ils étaient compatibles avec l'état de santé et le profil professionnel (diplôme en comptabilité) de M. [S]. - S'agissant de la violation de la vie privée en raison de la transmission aux membres du CHSCT d'un certificat d'hospitalisation en 2014 et de l'accès à sa boîte mail professionnelle en 2015 alors qu'il était placé en arrêt de travail, l'association explique qu'elle a dû prendre des mesures pour poursuivre l'activité du salarié et accéder aux audits qu'il avait réalisés en raison de son absence pendant plusieurs années. Elle ajoute que rien n'établit un lien entre ces éléments et les mandats exercés par le salarié. - S'agissant du contentieux préélectoral, l'association indique qu'il appartenait à M. [S], s'il souhaitait un renvoi de l'audience, de lui adresser une demande en ce sens, ce qu'il n'a pas fait, se contentant d'envoyer une demande de renvoi au seul tribunal, sans s'y présenter. Le tribunal n'a pas souhaité faire droit à la demande de renvoi dans ces circonstances. - S'agissant de la mise en place du CSE, l'association explique que la liste produite par le salarié est un annuaire téléphonique des salariés diffusé en interne et actualisé en septembre 2018. Le fait que M. [S] n'y figure pas s'explique par son absence depuis janvier 2014.