Cour d'appel, pôle 6 - chambre 9, 7 mai 2026 — n° 23/02076

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement sauf en ce qui concerne': -le quantum retenu au titre des heures supplémentaires, -le débouté de la demande de résiliation et des demandes subséquentes, -le quantum retenu au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, Statuant de nouveau, Prononce la résiliation du contrat de travail liant les parties à compter du au 9 mai 2022, avec les effets d'un licenciement nul, Condamne la société [1] à verser à Madame [A] les sommes suivantes': -1.479,97 euros au titre de l'indemnité de licenciement, -5.030,86 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, -503,08 euros bruts au titre des congés payés sur préavis, -16.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, -3.000 euros de dommages intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, -2.000 euros au titre des frais de procédure engagés en cause d'appel, Déboute la société [1] de ses demandes au titre des frais de procédure, Condamne la société [1] à rembourser les indemnités de chômage versées à Madame [A] dans la limite de six mois ; Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire, Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE La société [1] SARL exploite un magasin de chaussures de prêt à porter homme/femme, sous la marque commerciale « [2] [T][2] », située au sein du centre commercial de [Etablissement 1] (Seine et Marne). Elle appartient à un groupe exploitant une vingtaine de magasins sous la marque [2] [T][2] dont la société holding est la société [3], dont le siège est situé à [Localité 3]. Elle emploie 3 salariés qui bénéficient des dispositions de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure Madame [O] [A] a été embauchée par la société [1] SARL au terme d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 août 2019 en qualité de responsable de magasin. Toutefois, Madame [O] [A] n'a effectivement pris ses fonctions qu'à compter du 2 janvier 2020 après réalisation de travaux au sein du magasin fin 2019. Le contrat qui prévoyait 39 heures de travail hebdomadaire a été modifié par avenant en date du 1er janvier 2020, les parties ayant convenu d'abaisser la durée hebdomadaire de travail de Madame [A] à 35 heures par semaine. Madame [O] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux le 18 juin 2021 d'une demande visant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et à sa condamnation à lui verser diverses sommes notamment au titre des heures supplémentaires. Madame [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 23 octobre 2021. Elle a informé son employeur par mail du 31 mars 2022 que son arrêt de travail prendrait fin le 14 avril 2022 suivant et qu'elle envisageait de reprendre son poste de travail, sollicitant de son employeur que celui-ci procède à l'organisation d'une visite médicale de reprise. Par avis du 26 avril 2022, le médecin du travail a prononcé l'inaptitude de la salariée, précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. C'est dans ce contexte que Madame [A], a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 4 mai 2022. Par courrier recommandé du 9 mai 2022, la société a notifié à Madame [A] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Le conseil de prud'hommes de Meaux a rendu son jugement en date du 7 février 2023 aux termes duquel, il a : -fixé le salaire de référence de Madame [O] [A] à 2 513,50 € à compter du 1er janvier 2020 ; -condamné la société [1] à payer à Madame [O] [A] les sommes suivantes : 4 570 € de rappel de salaire au titre de la prime de langue ; 457 € de congés payés y afférents ; 23 346,74 € au titre des heures supplémentaires ; 2 334,47 € de congés payés afférents ; -dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 30 juin 2021, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ; -ordonné à la société [1] de délivrer à Madame [O] [A] une attestation pôle emploi, certificat de travail et bulletin de paie conformes au jugement, et ce sous astreinte de 10 € par jour et par document à compter de 30 jours après notification du jugement ; -dit que le conseil de prud'hommes se réserve le droit de liquider l'astreinte et d'en fixer une nouvelle ; -débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles ; -condamné la société [1] aux entiers dépens. La société [1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 6 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées. Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 15 juin 2023, la société [1] demande à la cour de': -Réformer le jugement entrepris, et statuant à nouveau, -Débouter Madame [A] de ses demandes, A titre reconventionnel, -Condamner Madame [A] au paiement d'une somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travaillé, -Condamner Madame [A] au paiement d'une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

MOTIFS Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime de langue L'article 42 de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC n°486) dispose que «'La pratique courante d'une langue vivante donne droit à une majoration de 10 % du salaire minimum garanti ; la pratique courante de chaque langue supplémentaire donne droit à une majoration de 5 % du salaire minimum garanti.'». Madame [A] soutient qu'elle était amenée à travailler très régulièrement en langue chinoise dans le cadre de ses fonctions, notamment dans ses relations avec ses collègues, la direction et les fournisseurs. L'employeur le conteste, exposant que la clientèle du magasin situé dans le centre commercial de [Etablissement 1] (Seine et Marne) était française et non internationale ou asiatique, et que s'il arrivait à Madame [A] de parler chinois, c'était uniquement par commodité personnelle car elle était d'origine chinoise et était plus à l'aise dans cette langue. Sur ce, la cour relève qu'il ressort des échanges de mails entre Madame [A] et la direction que ceux-ci avaient lieu principalement en chinois, avec des documents de travail en chinois. Or, à aucun moment l'employeur ne lui a indiqué qu'il convenait d'échanger en français. Il sera donc retenu que Madame [A] faisait usage de la langue chinoise dans l'exercice de ses fonctions, et devait donc percevoir la majoration prévue par la convention collective. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Madame [O] [A] les sommes suivantes : -4 570 € de rappel de salaire au titre de la prime de langue ; -457 € de congés payés y afférents. Sur la demande au titre des heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En l'espèce, Madame [A] expose qu'elle a accompli tout au long de la relation contractuelle, de très nombreuses heures supplémentaires lesquelles ne lui ont pas été rémunérées, effectuant l'ouverture et la fermeture du magasin, 6 ou 7 jours sur 7, pour un total d'heures hebdomadaires de plus de 60 heures en moyenne. A l'appui de ses dires, elle produit un tableau du nombre d'heures supplémentaires accomplies par semaine, sans toutefois détailler ses horaires, soit': -909 heures supplémentaires non réglées en 2020, pour un total de 21.414,50 euros outre 2.141,45 euros de congés payés afférents, -83 heures supplémentaires non réglées en 2021, pour un total de 1.932,24 euros, outre 193,22 euros de congés payés afférents. Elle produit en outre': -une attestation d'une cliente, Madame [E] [L], qui indique que la salariée lui a dit travailler de longues heures, mais qui ne rapporte pas l'avoir constaté elle-même ou avoir relevé des horaires tardifs, rapportant uniquement les propos de la salariée à ce sujet'; -des captures d'écran de l'ordinateur professionnel, ainsi que les copies des tickets de vente avec son nom comme vendeuse, avec une amplitude horaire entre 10 heures et 19 à 20 heures variant selon les jours'; -des mails envoyés par Madame [A] à Monsieur [T], son responsable ou à des adresses mails destinées à recevoir les fiches de commandes, souvent à compter de 7 ou 8 heures du matin'; -des SMS envoyés par Madame [A] aux divers clients du magasin [2] [T][2], afin de les avertir que leur réservation était effectuée, qui l'ont toutefois été pendant ses horaires de travail et ne démontrent pas la réalisation d'heures supplémentaires'; -des messages envoyés par Madame [A] sur l'application We Chat à d'autres salariés de la société mais dont le caractère professionnel et sollicité par l'employeur n'est pas établi'; -de nombreux envois de photographies de bons de commandes en fin de journée aux alentours de 20 heures'; -des relevés d'appels téléphoniques dont elle dit qu'ils ont été passés pour son travail, mais qui dépasse très rarement les horaires d'ouverture du magasin. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de les contester utilement. En réponse, l'employeur expose que la salariée ne peut pas revendiquer des heures supplémentaires pour la période de ses arrêts de travail, du 13 mai 2021 au 20 juin 2021 et un arrêt de travail à partir du 23 octobre 2021 jusqu'à son licenciement. Il indique et justifie par ailleurs de plusieurs périodes de fermeture du magasin qui se trouvait dans un grand centre commercial qui a connu des fermetures pendant la crise sanitaire liée au covid. Il produit par ailleurs les plannings de la salariée, qui font apparaître qu'elle avait des horaires variables, terminant souvent à 20h30. En revanche, aucun des plannings ne la fait commencer à 7 heures du matin, alors qu'elle justifie d'envois de mails professionnels à cet horaire. En outre, ces seuls plannings ne peuvent attester de l'effectivité des horaires inscrits, en dehors d'un système fiable de décompte horaire. Il produit également des horaires quotidiens signés par la salariée, mais uniquement pour le mois d'octobre 2021. Il fait valoir que la salariée ne saurait se prévaloir d'un tableau de décompte élaboré par ses soins sans justifier que ce tableau a été validé par son employeur. Toutefois, un tableau détaillé des heures réalisées constitue un élément suffisamment précis auquel l'employeur doit répondre, au moyen d'un décompte d'heures établi sur la base d'un système fiable de mesure de temps de travail, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il résulte de ce qui précède qu'il sera retenu que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées au-delà des heures contractuelles, mais dans un quantum inférieur à celui qu'elle sollicite, pour une rémunération qui sera fixé à 12.000 euros, outre 1.200 euros de congés payés afférents. Le jugement sera donc infirmé sur ce point, et l'employeur condamné à lui payer ces sommes. Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires. En l'espèce, la salariée indique avoir effectué de très nombreuses heures supplémentaires, dont la société [1] avait parfaitement conscience. Toutefois, la salariée n'établit pas le caractère intentionnel de la dissimulation s'agissant des heures supplémentaires réalisées.