Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 7 mai 2026 — n° 22/08403

PAR CES MOTIFS La cour, Dit n'y avoir lieu à révocation de l'ordonnance de clôture, Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [R] [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement, Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société [1] à payer à M. [R] [S] les sommes de : * 15 586 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 1 558 euros au titre des congés payés afférents * 35 973 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement * 90 860 euros bruts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Rappelle que les sommes à caractère salarial portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter de la décision, Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, Dit que la société [1] devra remettre à M. [R] [S] une attestation France travail et un bulletin de paie conformes à la présente décision, Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Le 21 octobre 1998, M. [S] a été engagé par la société [1], par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour occuper les fonctions d'agent de service. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. L'effectif de l'entreprise s'élevait à plus de 11 salariés. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de directeur d'agence. Son salaire mensuel moyen des douze derniers mois s'élevait à 5 861,99 euros. Le 9 septembre 2019, par courrier remis en mains propres, M. [S] a été convoqué par son employeur à un entretien préalable avec dispense d'activité. L'entretien s'est tenu le 20 septembre 2019. Le 27 septembre 2019, M. [S] a été licencié pour faute grave. Le 24 juillet 2020, M.[S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny en contestation de son licenciement. Par jugement en date du 27 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny, en formation paritaire, a statué comme suit : - dit que le licenciement de M. [R] [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et retient la faute grave, - déboute M. [R] [S] de l'ensemble de ses demandes, - déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne M. [R] [S] aux dépens. Le 5 octobre 2022, M. [S] a interjeté appel de cette décision dont il a reçu notification le 9 septembre 2022. Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 13 janvier 2026, M. [S] appelant, demande à la cour de : - recevoir M. [S] en ses demandes et l'y de'clarer bien fonde' - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 27 juillet 2022 en ce qu'il a : - juge' que le licenciement de M. [R] [S] est fonde' sur une cause re'elle et se'rieuse, - de'boute' M. [R] [S] de sa demande d'indemnite' pour licenciement sans cause re'elle et se'rieuse, - de'boute' M. [R] [S] de sa demande d'indemnite' compensatrice de pre'avis et des conge's paye's affe'rents, - de'boute' M. [R] [S] de sa demande d'indemnite' le'gale de licenciement, - de'boute' M. [R] [S] de sa demande de dommages et inte're'ts pour rupture vexatoire, - de'boute' M. [R] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de proce'dure civile, - condamne' M. [R] [S] aux de'pens. Statuant a' nouveau, - juger que le licenciement est de'nue' de cause re'elle et se'rieuse En conse'quence et compte tenu du pre'judice de M. [S] a' ce jour, A titre principal : - juger que doit e'tre e'carte' le plafonnement pre'vu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalite', ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la charte sociale europe'enne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au proce's e'quitable En conse'quence, - condamner la société [1] a' lui verser la somme de 140 000 euros nets de CSG et de CRDS a' titre d'indemnite' pour licenciement sans cause re'elle et se'rieuse (non plafonne'e) A titre subsidiaire : - condamner la société [1] a' lui verser une indemnite' de licenciement sans cause re'elle et se'rieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail (plafonne'e) e'gale a' 90 860 euros nets de CSG et de CRDS En tout e'tat de cause : - condamner la société [1] a' lui verser les sommes suivantes : * 15 586 euros a' titre d'indemnite' compensatrice de pre'avis * 1 558 euros au titre des conge's paye's affe'rents * 35 973 euros au titre de l'indemnite' le'gale de licenciement * 10 000 euros a' titre de dommages et inte're'ts pour rupture vexatoire - ordonner la remise de l'attestation destine'e a' France travail et d'un bulletin de paie conformes a' la de'cision a' intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 30 jours suivant la notification du jugement - dire qu'en application de l'article L.

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture Aux termes de l'article 914-4 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. M. [S] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture afin de pouvoir produire aux débats une attestation que lui a transmis un ancien salarié de la société [2]. La cour retient que si l'attestation est datée du 9 mars 2026, sa production ne caractérise pas une cause grave qui justifierait la révocation de l'ordonnance de clôture, ainsi que le relève la société [2]. La cour rappelle qu'il n'y a pas lieu de rejeter l'attestation des débats dès lors qu'en l'absence de révocation de l'ordonnance de clôture, elle n'a pas été valablement produite. Sur le licenciement verbal M. [S] soutient qu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal. Il expose à cet égard que le 10 septembre 2019, lorsqu'il est arrivé à son bureau, il s'est vu remettre une lettre de convocation à un entretien préalable assortie d'une dispense d'activité et qu'il a reçu le jour même plusieurs appels et SMS de collaborateurs l'informant que M. [V] avait annoncé son départ de l'entreprise. La société [2] fait valoir qu'il appartient à M. [S] d'établir la preuve du licenciement verbal qu'il invoque. La cour retient que M. [S] produit un échange de SMS avec un autre salarié dont il ne peut être déduit que son départ de l'entreprise aurait été annoncé dès le 10 septembre 2019, ce salarié attestant par ailleurs que M. [V] lui avait simplement indiqué que M. [S] était indisponible sans ajouter davantage de précision (pièce [2] n°6). Les mails que M. [S] a lui-même adressés au service des ressources humaines faisant état d'appels de collaborateurs qui lui indiquaient que son départ avait été annoncé sont dépourvus de toute force probante et ne sont corroborés par aucune autre pièce, notamment par aucune attestation des collaborateurs évoqués. Il n'est ainsi pas démontré que l'employeur avait pris la décision de licencier M. [O] antérieurement à l'entretien préalable. Il n'y a pas lieu de retenir qu'un licenciement verbal serait intervenu le 10 septembre 2019. Sur le licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée : « Monsieur, Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 9 septembre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 20 septembre 2019 à 11 heures 00. Vous vous êtes présenté à cet entretien préalable au cours duquel nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés. Par la présente, nous vous informons que n'ayant pas pu modifier notre appréciation des faits, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave aux motifs suivants : Vous êtes engagé par la société [1] depuis le 21 octobre 1998. Au dernier état de nos relations contractuelles, vous occupiez le poste de directeur d'agence [3]. Or, nous avons relevé de graves manquements de votre part. En premier lieu, nous avons appris courant aou't 2019 que vous aviez embauche' votre fre're M. [N] [S] au sein de votre e'tablissement, et ce, depuis plusieurs anne'es, dans le cadre de divers contrats a' dure'e de'termine'e puis en contrat a' dure'e inde'termine'e depuis le 1er septembre 2017. Vous n'ignorez pas que votre de'le'gation de pouvoir limite votre pouvoir d'embauche a' autorisation expresse de vos supe'rieurs hie'rarchiques de's lors que l'embauche concerne un parent. Vous avez indique' lors de l'entretien pre'alable que vous saviez que cela e'tait soumis a' autorisation mais que vous n'aviez pas pour autant cache' cette embauche, et vous vous êtes justifie' en pre'cisant que votre fre're n'avait fait l'objet d'aucun traitement de faveur. En deuxie'me lieu, en nous inte'ressant a' ce dossier plus particulie'rement, nous avons releve' plusieurs manquements ou anomalies qui de'notent pourtant d'un ve'ritable favoritisme a' l'e'gard de ce collaborateur. - Nous avons note' que lors de sa premie're embauche en contrat à durée déterminée, de's le premier jour d'exe'cution du contrat de travail, vous aviez accorde' un acompte a' celui-ci, alors que cela est contraire aux proce'dures internes de l'entreprise. - Nous avons releve' e'galement que pour un contrat à durée déterminée d'accroissement de 2,5 mois celui-ci avait be'ne'ficie' d'une pe'riode de conge's de 4 jours. - De plus, nous avons note' que fin 2018, celui-ci e'tait convoque' a' une visite me'dicale a' laquelle il ne s'est pas rendu. Il n'a pourtant fait l'objet d'aucune sanction, contrairement, encore une fois, aux règles applicables dans l'entreprise. - Aussi, nous avons note' que ce collaborateur a e'te' a' plusieurs reprises en absences, alors que concomitamment il percevait des primes. Vous n'ignorez pas e'galement que l'attribution de primes a' un collaborateur parent est e'galement soumise a' autorisation expresse de vos responsables. - Mais encore, nous avons note' que ce collaborateur effectuait 6 heures de travail effectif par jour, alors qu'il est paye' 7 heures de travail chaque jour. - Au surplus, nous avons note' que ce collaborateur de'tenait une adresse mail personnelle portant le nom d'[Localité 4], et ce, sans aucune autorisation de l'entreprise, adresse mail avec laquelle il communiquait régulièrement avec les clients. - Enfin, nous avons note' que la cliente avait mis en place des feuilles de pointage sur le site [4] sur lequel est affecté votre frère, et que ces feuilles étaient régulièrement arrachées. Pour toutes ces anomalies, vous avez indique' parfois ne pas être informe', d'autres fois que c'était le responsable de secteur qui autorisait ces passe-droits. Ces justifications sont totalement fantaisistes et illustrent votre mauvaise foi. Nous vous rappelons que vous êtes le directeur de cet établissement et que cela relève de vos missions. En troisie'me lieu, votre responsable, M. [X] [G], lors d'une entrevue avec notre cliente [4] le 2 septembre 2019, apprenait que cette dernie're avait sollicite' aupre's de vous le retrait de ce collaborateur au motif que les prestations étaient dégradées mais également en raison de l'introduction de personnes étrangères dans nos locaux et espaces placés sous plan Vigipirate, et apprenait également que le collaborateur en question e'tait votre fre're. Vous n'avez pas pris au se'rieux la demande de notre cliente qui nous a adresse' un courrier simple en date du 26 juin 2019 et un courrier recommande' en date du 8 juillet 2019 adresse' par courriel le 9 juillet 2019 demandant officiellement le retrait du collaborateur. C'est ce courrier qui a attiré' notre attention et conduit au rendez-vous de'but septembre avec notre cliente. Vous n'avez pas non plus sanctionne' ce collaborateur, vous avez indique' lors de l'entretien préalable l'avoir reçu et recadre' le 18 juin 2019 puis avoir procédé' a' son reclassement, sur le site de [Localité 5] afin d'y faire des travaux supplémentaires. Vous avez indiqué lui avoir remis en main propre un courrier de mutation le jour même, courrier qui est pourtant inexistant dans le dossier du salarie'. Vous avez également précisé avoir proposé a' un autre directeur d'agence de le réaffecter sur un autre établissement en Seine et Marne, reconnaissant ainsi que sa présence était superfétatoire.