Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 7 mai 2026 — n° 22/08134

PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a rejeté les demandes : - de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - au titre de la prétention formulée par la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [F] [R] : - 5 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral , - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 11 288,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 128,81 euros pour les congés payés afférents, - 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus, ORDONNE la remise par la société [1] à M. [F] [R] d'une attestation [4], d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant sa signification, ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [F] [R] dans la limite de six mois, ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France travail, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE Le 1er septembre 2004, M. [F] [R] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de vendeur technique affecté au dépôt de [Localité 3] par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale du bricolage, prévoyant une reprise d'ancienneté à compter du 9 septembre 2002, date du contrat de qualification conclu avec l'entreprise. Il a été promu au poste de responsable de rayon, puis à compter du 1er septembre 2010, en qualité de chef de secteur, statut cadre, et a participé à ce titre au comité de direction (CODIR) du magasin. Par avenant du 30 septembre 2017, il a été muté au dépôt de [Localité 4] pour exercer le poste de chef de secteur commerce. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 4 mars 2019 au 28 avril 2021. Par courrier du 12 mars 2020, le salarié a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui a été refusée par l'employeur par courrier du 5 mai suivant. Aux termes d'une lettre du 7 juillet 2020 envoyée par son conseil, M. [R] a alerté la société sur des brimades et actes d'humiliation imputés à son supérieur hiérarchique, contestés par la société par courrier en réponse du 24 juillet suivant. C'est dans ce contexte que par requête du 4 novembre 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 28 avril 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude de M. [R], précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 6 mai 2021, le Comité social et économique d'établissement ([2]) a émis un avis favorable sur l'impossibilité de reclassement du salarié, et à la suite de l'entretien préalable du 21 mai 2021, celui-ci a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement, par courrier du 31 mai suivant. Par jugement du 15 juillet 2022 rendu en formation de départage, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes. Par déclaration du 22 septembre 2022, M. [R] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions, notifiées au greffe par voie électronique le 13 mars 2025, il demande à la cour de bien vouloir : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a déclaré recevable son action en résiliation judiciaire, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a débouté des demandes suivantes : à titre principal : - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1], - juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul et à tout le moins d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en conséquence condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : * dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 76 995,27 euros, * indemnité compensatrice de préavis : 12 157,15 euros, * congés payés afférents : 1 215,71 euros, * dommages et intérêts manquement à l'obligation de sécurité : 12 157,15 euros, * dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 30 000 euros, * dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 12 157,15 euros, à titre subsidiaire : - juger que son licenciement pour inaptitude est nul car trouvant son origine dans le harcèlement moral qu'il a subi, - en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes : * dommages et intérêts pour licenciement nul : 76 995,27 euros, * indemnité compensatrice de préavis : 12 157,15 euros, * congés payés afférents : 1 215,71 euros, * dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 12 157,15 euros, * dommages et intérêts au titre du harcèlement moral : 30 000 euros,

MOTIVATION Sur le harcèlement moral Le salarié soutient que les pièces qu'il communique établissent qu'il a été victime d'actes de harcèlement moral commis par son supérieur hiérarchique, M. [Q], directeur magasin du dépôt de [Localité 4], ce que conteste la société qui estime que les éléments versés aux débats ne justifient nullement les accusations portées. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient par ailleurs de rappeler que la preuve est libre en matière prud'homale, de sorte que rien ne s'oppose à ce que soient examinées des attestations qualifiées d'imprécises ou de non probantes par les parties, la cour devant en apprécier la valeur et la portée. Au soutien du harcèlement qu'il invoque, le salarié communique les témoignages suivants établis par d'anciens collègues dont il était, à l'exception de M. [W], le supérieur hiérarchique : - M. [M], vendeur technique, qui indique que M. [O] [Q], en sa qualité de directeur du magasin, a tenu en sa présence les propos suivants à M. [R] lors de la préparation de l'inventaire 2017 : « J'espère que ton inventaire sera prêt et surtout va bruler un cierge pour que ton résultat soit correct » ; « le rayon n'est pas digne d'un chef de secteur, il est mal tenu » ; - M. [J], vendeur, qui qualifie M. [Q] d'odieux, de méprisant, aimant prendre les gens de haut, et ayant des paroles déplacées à l'égard de M. [R], à qui il parlait « comme à un chien », sur lequel il s'« acharnait » tant en privé que devant la clientèle, telles que : « Quand je vois l'état du rayon, je n'imagine pas l'état de ta maison » ; - M. [C], vendeur technique, qui déclare : « Suite à l'arrêt de travail de mon ancien chef de secteur [R] [F], je témoigne contre les agissements de notre ancien directeur Monsieur [Q] [O] qui agissait souvent avec mépris et méchanceté à l'égard de [F], devant les collaborateurs mais aussi devant la clientèle, souvent au bord des larmes, voire en larmes plusieurs fois par semaine. Sa charge de travail était trop importante pour un seul homme, par exemple en 2018, [F] remplace un responsable sanitaire en plus de son rôle de chef de secteur que Monsieur [Q] ne voulait pas remplacer, les implantations rayon où on lui promettait une entreprise pour pouvoir les effectuer, mais en réalité faite par [F] et des collaborateurs avec des effectifs réduits et sans aucune connaissance, il passait tous les jours dans les allées du dépôt pour vérifier la poussière, une affiche légèrement arrachée lui demandant d'y remédier immédiatement trop c'est trop. [F] est quelqu'un d'honnête, généreux, travailleur, quand nous collaborateurs avions besoin de lui il se préoccupe du bien de son secteur » ; - M. [G], vendeur technique, qui indique que malgré sa lourde charge de travail et les propos dévalorisants tenus à son égard par M. [Q], M. [R] s'est toujours montré « exemplaire », précisant qu'en 2018, lors de l'arrêt de travail du chef de rayon il a « pris en charge la partie du travail après-vente pour aider [F] qui avait déjà une charge de travail importante» ; - M. [W], responsable logistique, qui déclare : « J'étais en pause, j'ai vu mon collègue [F] passer en pleurs. L'accompagnant à sa voiture en essayant de lui remonter le moral. J'ai vu notre directeur Monsieur [Q] le rattraper sur le parking et lui mettre une pression incroyable en lui disant tu as 15 jours pour remettre en ordre car tu sautes. Ceci n'est qu'une petite partie du harcèlement que subissait Monsieur [R]. Un gobelet qu'un client avait laissé dans un rayon, l'affiche de travers et j'en passe bien d'autres, c'était des remarques désobligeantes. En tous cas, Monsieur [R] [F] était très apprécié car c'était une personne qui était proche des employés et qui était sur le terrain. Était-il trop proche des collaborateurs et que ça déplaisait au directeur ' Est-ce la cause ' ». Il verse également aux débats : - le courrier du 7 juillet 2020 envoyé par son avocat, dans lequel il est fait état des brimades et actes d'humiliation qu'il a subis devant ses collègues et parfois même devant la clientèle du magasin qui ont eu un impact sur sa santé ; - l'attestation établie le 25 mai 2021 par M. [E], représentant syndical l'ayant assisté lors de l'entretien préalable, dans laquelle il indique que lors de celui-ci, il a interrogé le directeur de [Localité 4] au sujet des remarques déplacées faites à l'égard de M. [R], telles que « t'as pas les yeux en face des trous, tu vois pas clair », « je vois ta voiture, je suis pas étonné de tes rayons », « j'imagine pas ta maison », et qu'il lui a été répondu que ce n'était pas l'objet de l'entretien, que M. [R] a précisé qu'il avait informé un membre du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), M. [X], à ce sujet, ainsi que « Youcef, directeur de [Localité 5] [qui] était son référent », outre M. [A], RRH de l'entreprise, mais qu'il n'a jamais eu d'entretien à ce sujet, et que le directeur a fait part de son étonnement quant à l'absence d'enquête de la part du CHSCT. - le certificat du médecin du travail du 5 novembre 2019, dans lequel il est indiqué : « [R] [F] (') présente un état anxiodépressif sévère en relation avec le travail. Il suit le traitement psychotrope prescrit. Je pense qu'il nécessiterait un suivi spécialisé en CMP [Centre médico-psychologique], psychologue, psychiatre (') » ; - l'avis d'arrêt de travail pour maladie à compter du 4 mars 2019 et ses prolongations, - le courrier du 19 juin 2020 dans lequel la société [3], assureur prévoyance collective, lui indique qu'à la suite de l'examen médical du 30 mai 2020 ayant donné lieu à un rapport d'expertise, le médecin conseil estime que son état de santé justifie toujours une incapacité temporaire de travail ; - l'avis d'inaptitude émis le 28 avril 2021 par le médecin du travail précisant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ; - une attestation de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du 30 septembre 2020 faisant état d'un arrêt de travail pour maladie du 4 mars 2019 au 25 septembre 2020 ; - le courrier du 5 mai 2020, aux termes duquel l'employeur refuse la demande de rupture conventionnelle qu'il a formulée par lettre du 12 mars 2020. Le salarié présente ainsi des éléments de fait ainsi que des pièces de nature médicale, qui, même s'ils ne sont pas précisément datés permettent, au travers des témoignages concordants faisant référence à des évènement intervenus à compter de l'année 2018, de les situer chronologiquement quelques mois après son arrivée à [Localité 4], de sorte que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société critique le manque de précision des attestations et verse aux débats : - le courrier du 24 juillet 2020 qu'elle a envoyé au conseil de M. [R], dans lequel elle indique que celui-ci n'apporte aucun élément précis et daté s'agissant des agissements auxquels il aurait été exposé, qu'elle est étonnée face aux accusations portées et qu'elle les réfute ;