Cour d'appel, pôle 6 - chambre 8, 7 mai 2026 — n° 22/07689

PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives aux rappels de salaires et congés payés y afférents, CONFIRME le jugement déféré pour le surplus, Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE l'Association [1] ([2]) à payer à Mme [K] [P] les sommes de : - 78 083,54 € à titre d'indemnité d'éviction jusqu'au 25 mars 2022, - 15 337,76 € à titre de complément d'indemnité d'éviction du 26 mars au 7 septembre 2022, - 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE l'Association [1] ([2]) aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT

EXPOSE DU LITIGE Mme [K] [P] a été engagée par l'Association [1] ([2]) par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet au 14 mai 2018, en qualité d'assistante de service social, contrat soumis aux dispositions de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Mme [P] a bénéficié d'un congé de maternité du 10 janvier au 10 juillet 2019. Elle a sollicité un congé parental à 80% par courrier du 14 mai 2019, auquel l'employeur a répondu positivement sur le principe, mais négativement sur les horaires sollicités, en lui transmettant un planning applicable dès son retour. La salariée a, dans un courrier du 1er juillet 2019, renoncé à sa demande. L'établissement étant fermé à compter du 13 juillet 2019 pour les vacances scolaires, la salariée a pris deux jours de congés les 11 et 12 juillet 2019. Les parties divergent quant à la nature de ce congé. Le contrat de travail de Mme [P] a été suspendu pour cause de maladie à compter du 26 août 2019 jusqu'au 2 octobre 2019. Par lettres du 19 septembre 2019 et du 24 septembre 2019, ainsi que par acte d'huissier du 1er octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable. Par acte d'huissier du 21 octobre 2019, elle a été licenciée pour absence prolongée rendant nécessaire son remplacement définitif. La salariée a saisi le 12 mai 2020 le conseil de prud'hommes de Bobigny pour solliciter la nullité de son licenciement. Par jugement rendu en formation de départage le 7 juin 2022, cette juridiction a : - dit que le licenciement est nul, - ordonné la réintégration de Mme [P] dans ses fonctions, - condamné l'[3] local de [Localité 1] à lui payer la somme de 70 985,04 euros bruts au titre des salaires pour la période du 25 novembre 2019 au 25 mars 2022 et la somme de 7 098,50 euros bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 12 juin 2020, - condamné l'[3] local de [Localité 1] à payer à Mme [P] la somme de 500 euros nets au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de la discrimination avec intérêts au taux légal à compter du jugement, - ordonné la capitalisation annuelle des intérêts au taux légal échus, - ordonné d'office le remboursement par l'[3] local de [Localité 1] des indemnités de chômage versées par Pôle Emploi à Mme [P] à la suite de son licenciement dans la limite d'un mois, - débouté l'[3] local de [Localité 1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles, - condamné l'[3] local de [Localité 1] à payer à Mme [P] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté l'[3] local de [Localité 1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné l'[3] local de [Localité 1] aux dépens, - ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile. Par déclaration du 9 août 2022, l'[3] local de [Localité 1] a relevé appel de ce jugement. La réintégration de la salariée n'a pas été effective et elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 7 septembre 2022. Par ordonnance du 6 avril 2023, le premier président de la cour d'appel de Paris a déclaré l'[2] irrecevable en sa demande de suspension ou d'aménagement de l'exécution provisoire de droit et mal fondée en sa demande de suspension de l'exécution provisoire ordonnée par le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny et en sa demande de consignation des sommes auxquelles elle avait été condamnée. Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 27 juillet 2023 en vue d'obtenir la requalification de sa prise d'acte ; un jugement rendu en formation de départage le 10 janvier 2025 a sursis à statuer dans l'attente de la décision de la cour. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 3 novembre 2025, l'[3] local de [Localité 1] demande à la cour de bien vouloir :

MOTIFS DE L'ARRET: Sur le licenciement : L'association soutient que le licenciement a été prononcé en dehors de toute période de protection, la salariée ayant bénéficié d'une autorisation d'absence exceptionnelle et non de jours de congés payés pris immédiatement à l'issue du congé de maternité, qui a pris fin le mercredi 10 juillet 2019. Invoquant que les cinq semaines de congés officiels ne commençaient que le 22 juillet, elle fait valoir, même si les deux jours d'absence rémunérée devaient être considérés comme des jours de congés payés - de sorte que l'intéressée était en congés payés du 11 au 25 juillet inclus - , que la période de protection relative avait commencé le vendredi 26 juillet 2019 et donc pris fin le 4 octobre 2019. Elle souligne, en outre, que l'arrêt maladie, sans rapport avec l'état de grossesse, du 26 août 2019 jusqu'au 2 octobre 2019 n'a pas de conséquence sur la suspension de cette période, que l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [P] est caractérisée, son absence prolongée ayant eu des conséquences préjudiciables pour les usagers et pour le fonctionnement de l'établissement dès lors qu'elle occupait l'unique poste d'assistante sociale et était en charge du suivi individuel de plusieurs enfants, ainsi que de l'accompagnement de nombreuses familles. L'intimée soutient que le licenciement est nul à plusieurs titres, car intervenu pendant la période de protection relative dont elle bénéficiait jusqu'au 4 novembre 2019, souligne que les deux jours de congés d'ancienneté conventionnels qu'elle a posés à l'issue de son congé maternité ont anticipé ses congés payés, courant du 11 juillet au 26 août, que son employeur ne pouvait rompre le contrat de travail que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité, impossibilité qui doit être formellement et expressément mentionnée dans la lettre de licenciement. Elle rappelle que sa prétendue absence prolongée - correspondant au congé maternité - ne peut constituer en soi une impossibilité de maintenir le contrat, que le licenciement ne pouvait intervenir qu'après une période de six mois d'absence conformément à la période de garantie d'emploi prévue par les dispositions conventionnelles, que la disccrimination est nécessairement caractérisée, tant en raison de la maternité que de la maladie et que sa réintégration dans son emploi est de droit. La lettre de licenciement datée du 21 octobre 2019, remise par huissier de justice à Mme [P] le 23 suivant, contient les motifs suivants : 'Suite à notre entretien qui s'est tenu le vendredi 11 octobre dernier, nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre absence prolongée qui perturbe le bon fonctionnement de l'établissement et rend nécessaire votre remplacement définitif : Votre absence depuis le 26 août 2019, date prévue pour la reprise de votre activité d'Assistante Sociale, a des conséquences considérables et très préjudiciables dans les besoins d'accompagnement des usagers (enfants) et des familles, ainsi que pour le fonctionnement quotidien de l'établissement. Les absences auxquelles nous faisons référence sont les suivantes (liste non exhaustive) : 1) Absences aux commissions de préadmission du 18 septembre et de la commission d'évaluation du 10 octobre et du 17 octobre ('), 2) Annulation des RDV avec les 8 familles de nouveaux entrants prévus les 18 septembre, 25 septembre, 2 octobre et du 9 octobre ('), 3) Annulation de la programmation des Visites A Domicile (VAD) des 8 familles des nouveaux entrants que l'on souhaitait réaliser avant le 20 décembre 2019, 4) Absences de l'accompagnement des élèves et des familles concernant les dossiers de réorientation ('), 5) Absences très préjudiciables de l'accompagnement des dossiers urgents et prioritaires de logement pour les familles ('), 6 ) Absences de l'accompagnement du dossier (entamé en juin 2019) concernant la PA. G + CNR exceptionnels ('), 7) Absence de suivi de 14 dossiers de renouvellement des notifications MDPH, dont les conséquences sont très préjudiciables pour l'équilibre économique de l'établissement. Toutes ces absences ont plusieurs conséquences directes et indirectes, à savoir l'agacement légitime des familles qui tentent d'obtenir un RDV avec l'assistante sociale de l'établissement, la répartition de vos tâches de travail habituelles auprès de plusieurs collaborateurs de l'établissement, mais aussi et surtout l'absence totale de visibilité quant à une hypothétique reprise de votre fonction au sein de l'établissement. Tous les éléments évoqués ci-dessus ont considérablement perturbé le fonctionnement de l'établissement ces 2 derniers mois de post rentrée scolaire au moment où les besoins sont les plus importants, et ne nous permettent plus de répondre à notre obligation de bienveillance et d'accompagnement social des familles que vous savez en très grandes difficultés. Nous avons en vain cherché un remplacement pour palier à votre absence ( sic) pendant les 6 mois de votre congé maternité. Votre remplaçante a décliné la proposition que nous lui avons faite d'un contrat sous forme d'un CDD. Son refus étant justifié par le fait qu'après une période de présence de 6 mois, d'un excellent travail réalisé, cette jeune assistante sociale ambitionnait à juste titre d'obtenir un contrat sous la forme d'un CDI, ce qu'elle n'a pas eu de difficulté à obtenir d'un autre établissement. Nous avons également tenté d'obtenir la mise à disposition d'une intérimaire, ce qui nous a été impossible malgré nos démarches, en effet, il nous est difficile de confirmer une durée de mission à un remplaçant dès lors que nous-mêmes n'avons aucune visibilité sur la durée de celle-ci ! Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui débute le vendredi 25 octobre 2019 ('). » Aux termes de l'article L. 1225-4 du code du travail, 'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.' Par ailleurs, l'article 26 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoit une garantie d'emploi en cas d'absence d'une durée au plus égale à six mois justifiée par l'incapacité résultant d'une maladie dûment constatée. En l'espèce, la salariée a été en congé maternité du 10 janvier au 10 juillet 2019. Sa demande d'autorisation d'absence du 11 au 12 juillet 2019 inclus, présentée le 2 avril 2019 a été validée le même jour par son responsable; force est de constater que la mention qui est apposée '14 H ANC 1,5 H DIF' permet, en l'absence de tout autre élément contraire produit par l'employeur, de constater que la période litigieuse correspond en sa majeure partie à un congé d'ancienneté, comme l'intéressée y avait droit, selon son contrat de travail stipulant ' à titre exceptionnel, nous vous accordons les 2 jours d'ancienneté acquis chez vos précédents employeurs ( depuis le 30/08/2010) (...)'. Si aucun décompte de jours de congés payés ne figure à ce titre sur le bulletin de salaire correspondant, cette décision ou cette erreur de l'association ne saurait disqualifier la nature des jours ainsi pris.