Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 7 mai 2026 — n° 22/04713

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l'appel, INFIRME le jugement en ce qu'il a : - rejeté la demande de Mme [Y] [P] tendant à la nullité de l'avertissement ; - requalifié le licenciement de Mme [Y] [P] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - rejeté la demande de Mme [Y] [P] au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONFIRME le jugement pour le surplus, sauf à préciser que les sommes faisant l'objet des condamnations prononcées s'entendent en brut et devront être versées aux ayants-droits de Mme [Y] [P], à savoir M. [M] [R] [S] [X], Mmes [F] [S] [X] et [E] [S] [X], et à M. [M] [R] [S] [X] en qualité de représentant légal de Mmes [G] [S] [X] et [N] [S] [X], mineures ; STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT : ANNULE l'avertissement prononcé le 23 janvier 2020 par l'association [1] ([1]) à l'encontre de Mme [Y] [P] ; CONDAMNE l'association [1] (CAE) à payer à M. [M] [R] [S] [X], Mmes [F] [S] [X] et [E] [S] [X], et à M. [M] [R] [S] [X] en qualité de représentant légal de Mmes [G] [S] [X] et [N] [S] [X], mineures, en qualité d'ayants-droits de [Y] [P], la somme de 12 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ORDONNE le remboursement par l'association [1] ([1]) à France travail des indemnités de chômage versées à Mme [Y] [P], à compter du jour de son licenciement, dans la limite de deux mois ; REJETTE le surplus des demandes ; CONDAMNE l'association [1] ([1]) à payer à M. [M] [R] [S] [X], Mmes [F] [S] [X] et [E] [S] [X], et à M. [M] [R] [S] [X] en qualité de représentant légal de Mmes [G] [S] [X] et [N] [S] [X], mineures, en qualité d'ayants-droits de [Y] [P], la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'association [1] ([1]) aux dépens en cause d'appel, lesquels ne comprennent pas les frais d'exécution forcée qui seront régis par les procédures d'exécution éventuellement mises en 'uvre. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Après avoir bénéficié de deux contrats à durée déterminée du 7 décembre 2006 puis du 12 novembre 2007, en remplacement d'un salarié absent, en qualité d'aide médico-psychologique, Mme [Y] [P] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 17 novembre 2008 en cette même qualité par l'association [1] ([1]), spécialisée dans le secteur d'activité de l'hébergement médicalisé pour adultes handicapés souffrant de troubles autistiques et de troubles envahissant du développement et qui compte plus de dix salariés. Le contrat de travail prévoyait un salaire mensuel brut de 1 342,30 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Par courrier remis en main propre du 23 janvier 2020, Mme [P] s'est vu notifier un avertissement pour manque de rigueur et négligence professionnelle. Par courrier du 10 mars 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 2 avril suivant, lequel a été reporté, à la demande de l'intéressée, au 16 puis au 23 avril 2020. Par lettre du 4 mai 2020, Mme [P] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant des fautes graves caractérisant une mise en danger de la santé mentale des usagers, un manquement au règlement intérieur par l'achat de marchandises, un manquement au règlement intérieur sur l'usage du téléphone portable durant le temps de travail, un défaut de surveillance des usagers, un abandon de poste avec défaut de fourniture de justificatifs d'absences, ainsi qu'un défaut de signalement de constats de visionnages et de propos pornographiques dans l'établissement. Le 15 septembre 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes qui s'est, par jugement du 12 avril 2021, déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Longjumeau. Le 23 juin 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, déclarer nul l'avertissement du 23 janvier 2020, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes. Par jugement du 7 mars 2022 notifié le 22 mars suivant, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : - dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [P] [Y] doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - condamné l'association [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [P] [Y] les sommes suivantes : * 10 621,53 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; * 3 707,88 euros au titre du paiement du préavis ; * 370,79 euros au titre des congés payés afférents ; * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - débouté Mme [P] [Y] du surplus de ses demandes ; - débouté l'association [1], prise en la personne de son représentant légal, de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - condamné l'association [1], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration du 14 avril 2022, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement. [Y] [P] est décédée le 30 mars 2024 et l'instance a été poursuivie par ses ayants-droits, M. [M] [R] [S] [X] et Mmes [F], [E], [G] et [N] [S] [X]. Par conclusions transmises par voie électronique le 10 septembre 2024, M. [M] [R] [S] [X] et Mmes [F], [E], [G] et [N] [S] [X], en qualité d'ayants-droits de Mme [P], demandent à la cour de : - Confirmer le jugement rendu le 7 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Longjumeau en ce qu'il a condamné l'association [1] au versement de l'indemnité de licenciement, du préavis, des congés payés sur préavis, de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance ; - Condamner l'association [1] à verser à M.

MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail En ce qui concerne la nullité de l'avertissement Les appelants soutiennent que l'avertissement du 23 janvier 2020 est nul, faute d'avoir été précédé d'un entretien préalable au licenciement, et qu'il est en tout état de cause infondé. Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées. Selon l'article 33 de la convention collective nationale des établissements et service pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes : - l'observation ; - l'avertissement ; - la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ; - le licenciement. L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales. Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace. Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale. En l'espèce, par courrier remis en main propre le 23 janvier 2020, l'employeur a notifié à l'intéressée un avertissement pour manque de rigueur et négligence professionnelle, lui reprochant de s'être présentée, le 19 janvier 2020, à 15h40 au lieu de 14h auprès d'un résident hospitalisé pour un motif relatif à une difficulté de parking. Il n'est pas contesté que l'avertissement prononcé le 23 janvier 2020 n'a pas été précédé d'un entretien préalable. Or il résulte de l'article 33 précité que la convention collective applicable subordonne le licenciement à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être notamment un avertissement, de sorte que l'employeur était tenu de convoquer la salariée à un entretien préalable avant de lui notifier la sanction, qui était de nature à avoir une incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans l'entreprise au sens de l'article L. 1332-2 du code du travail. Contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, la circonstance que l'employeur a évoqué, dans le courrier portant avertissement, son espoir de voir la salariée retrouver ponctualité et réactivité dans ses missions, ou le fait que la salariée a ensuite été licenciée pour faute grave, donc pour un motif qui n'exige pas l'existence de deux sanctions antérieures de moindre importance, sont sans incidence sur l'appréciation du respect des garanties de fond applicables au prononcé de l'avertissement. En l'absence de respect par l'employeur de son obligation de convoquer Mme [P] à un entretien préalable avant de lui notifier la sanction, l'avertissement est entaché de nullité. Au surplus, il sera relevé que l'employeur ne justifie aucunement du bien-fondé de cette sanction. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement et de prononcer la nullité de l'avertissement du 23 janvier 2020. Sur la rupture du contrat de travail En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement pour faute grave Les appelants soutiennent qu'aucune faute grave n'est établie, de sorte que si la cour juge l'avertissement nul ou à tout le moins non fondé, elle ne peut retenir comme l'a fait le conseil de prud'hommes que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse puisque la condition relative à l'existence de deux sanctions antérieures n'est pas remplie. L'association soutient que le licenciement pour faute grave de Mme [P] est fondé. En cas de licenciement pour faute grave, c'est-à-dire rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve d'une telle faute. Il résulte en outre des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « (...) Lors de cet entretien, nous voulions évoquer les fautes qui vous étaient reprochées et visées dans la lettre de convocation du 16 avril 2020 et particulièrement le fait que vous ayez vu notamment ce 21 février 2020, sans le signaler à votre chef de service, que certaines de vos collègues utilisaient leur téléphone portable pour des motifs personnels non justifiés [par] des raisons d'urgence pendant leur temps de travail. Vous vous êtes abstenue au mépris de la santé des résidents sous votre responsabilité en tant qu'aide médico-psychologique de signaler que les mêmes collègues visionnaient et commentaient sans retenu[e] des films à caractères pornographiques sur leur portable en présence des résidents. Vous avez aussi participé au mépris des règles de sécurité sanitaires de l'établissement à l'achat répété de produits alimentaires (poisson séché) ou autre produits cosmétiques, vêtements, en sachant pourtant que cela est formellement interdit par le règlement intérieur. Vous vous êtes ainsi rendue responsable de graves défauts de surveillance en vous absentant à l'occasion de ces achats, (...) mettant ainsi en danger la sécurité d'un usager lorsque vous avez utilisé le rasoir d'un résident pour raser un autre résident au mépris des règles d'hygiènes qui doivent être strictement respectées. Enfin vous avez été absente 3 jours du 18 mars au 24 mars 2020 sans avoir jamais prévenu, demandé une autorisation, ni transmis aucun justificatif de vos absences. Nous avons dû-vous téléphoner à plusieurs reprises en vous laissant des messages y compris à votre époux sans réponse de votre part et nous avons dû vous adresser une lettre le 06 avril 2020 pour que vous nous communiquiez enfin des avis d'arrêts de travail et de prolongation à compter seulement du 25 mars 2020. Ce comportement dénote un manque complet de responsabilité et de respect pour les résidents, pour vos collègues, pour la direction et perturbe gravement le fonctionnement du service. Vous avez ainsi commis plusieurs fautes graves : ' Mise en danger de la santé mentale des usagers, (Article III.E.8 du règlement intérieur), ' Manquement au règlement intérieur par l'achat de marchandises, ' Manquement au règlement intérieur sur l'usage du téléphone portable durant le temps de travail, ' Défaut de surveillance des usagers, ' Abandon de poste et défaut de fourniture de justificatifs d'absences, ' Défaut de signalement de constats de visionnages et de propos pornographiques dans l'établissement. Vous avez tout fait pour ne pas venir vous expliquer. Notre établissement ne s'occupe pas de « marchandises » mais à en charge des adultes autistes majeurs vulnérables qui exigent une présence continue et vigilante pour des raisons de sécurité. Vous ne pouvez l'ignorer.