Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 7 mai 2026 — n° 22/04676

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l'appel, CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y AJOUTANT : REJETTE le surplus des demandes ; CONDAMNE Mme [K] [F] à payer à l'association [1] ([2]) la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [K] [F] aux dépens en cause d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Après avoir bénéficié de deux contrats à durée déterminée à compter du 15 septembre au 14 novembre 2015 puis du 15 novembre 2015 au 2 mai 2016 en qualité d'aide médico-psychologique, Mme [K] [F] a été engagée par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 2 mai 2016 en cette même qualité par l'association [1] ([2]), spécialisée dans le secteur d'activité de l'hébergement médicalisé pour adultes handicapés souffrant de troubles autistiques et de troubles envahissant du développement et qui compte plus de dix salariés. Le contrat de travail prévoyait un salaire mensuel brut de 1 488,96 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Par courrier du 28 février 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 6 mars suivant, lequel a été reporté, en raison de l'arrêt maladie de l'intéressée, au 12 mars, au 20 mars, puis au 17 avril 2020, le courrier de convocation du 3 avril convoquant la salariée le 17 avril 2020 lui notifiant également sa mise à pied conservatoire. Par lettre du 21 avril 2020, Mme [F] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant une mise en danger de la santé mentale des usagers, des manquements au règlement intérieur sur l'introduction de marchandises au sein de l'établissement, sur la vente et l'achat de marchandises, et sur l'usage du téléphone portable durant le temps de travail, un non-respect du protocole de départ en activité, un défaut de surveillance des usagers, un abandon de poste, et un défaut de signalement de faits de harcèlement par tenue de propos injurieux. Le 23 juin 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau aux fins de voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 7 mars 2022 notifié le 22 mars suivant, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a : - dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [F] [K] est fondé ; - fixé l'ancienneté de Mme [F] [K] au 15 septembre 2015 ; - ordonné à l'association [1], prise en la personne de son représentant légal, la rectification des documents de fin de contrat en tenant compte de cette ancienneté ; - débouté Mme [F] [K] du surplus de ses demandes ; - débouté l'association [1], prise en la personne de son représentant légal, de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - mis les dépens de l'instance à la charge de chacune des parties. Le 14 avril 2022, Mme [F] a interjeté appel de ce jugement. Par conclusions transmises par voie électronique le 12 février 2025, Mme [F] demande à la cour de : - La recevoir en ses demandes, fins et conclusions et l'y déclarer bien fondée, - Infirmer partiellement le jugement en ce qu'il a dit et jugé le licenciement pour faute grave fondé et l'a déboutée du surplus de ses demandes. Statuant à nouveau : - juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, - fixer la moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois de salaire à 1 972,67 euros, - condamner l'association [1] à lui verser les sommes suivantes : * indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement : 9 863,35 euros, * dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de la publicité faite au licenciement : 6 000 euros, * indemnité compensatrice de préavis : 3 945, 34 euros brut, * indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 394,53 euros brut, * indemnité de licenciement : 2 342,54 euros, * dommages-intérêts pour préjudice lié à la perte de la prime Covid-19 : 1 500 euros, * article 700 du code de procédure civile : 5 213,32 euros ;

MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement pour faute grave Mme [F] conteste les griefs reprochés par l'employeur, faisant valoir que certains faits ne sont pas datés et se prévaut de ses qualités professionnelles, de son absence de passif disciplinaire et de l'ambiance délétère qui régnait au sein de l'établissement. L'employeur sollicite la confirmation du jugement qui a estimé le licenciement pour faute grave fondé. En application de l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié. En cas de licenciement pour faute grave, c'est-à-dire rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve d'une telle faute. En outre, il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire et l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 17 avril 2020, auquel vous vous êtes présentée assistée de Monsieur [H] [D] professionnel de l'association (...). Lors de cet entretien, vous avez contesté pour l'essentiel les fautes qui vous étaient reprochées et visées dans la lettre de convocation du 3 avril 2020 et notamment que vous utilisiez votre téléphone portable pour des motifs personnels non justifiés pour des raisons d'urgence pendant votre temps de travail. Or vous aviez admis ce comportement lors d'un précédent entretien du 12 mars 2020 en présence de Madame [V] chef de service. Vous avez également contesté, ce que vous aviez pourtant reconnu le 12 mars, avoir regardé des films à caractère pornographique sur le portable d'une de vos collègues, le 21 février 2020, quinze minutes avant le départ en activité externe avec les usagers, soit aux environs de 9h45, au sein de l'unité « Cigognes », votre unité d'affectation. A cette occasion vous vous êtes livrée sans retenue avec votre collègue à des commentaires à caractère pornographiques à voix haute en présence du personnel et des résidents. Vous reconnaissez implicitement que vous n'accompagniez pas les usagers au départ en activité comme cela vous est demandé dans le protocole du 05 septembre 2017 sur la « mise en route des activités » Vous avez reconnu aussi que vous avez acheté du poisson avec une collègue au mois de novembre 2019 (nous avions déjà eu connaissance de la date du 03 décembre 2019), sur le parking de l'établissement. Vous aviez précisé le 12 mars 2020 que vous vous êtes « pris la tête » avec une collègue car la marchandise ne correspondait à votre commande. Puis, vous avez reconnu avoir vendu et ramené une valise contenant des poissons séchés à cette même collègue et que vous avez réalisé le décompte au sein de l'établissement. De même, lors de l'entretien du 17 avril, vous avez admis avoir quitté votre poste sans autorisation, même si vous précisez que vous informez vos collègues chaque fois que cela se produit et vous avez minimisé la gravité de vos manquements en expliquant que votre absence et le décompte du poisson n'avait pas pris plus de 20 minutes alors que selon vous les résidents dormaient. Enfin vous n'avez pas signalé à votre chef de service des propos injurieux et dégradant tenus dans l'enceinte de l'établissement devant vous contre l'une de vos collègues. Vous avez ainsi commis plusieurs fautes graves : ' Mise en danger de la santé mentale des usagers, ' Manquement au règlement intérieur sur l'introduction de marchandises au sein de l'établissement. ' Manquement au règlement intérieur sur la vente et l'achat de marchandises, ' Manquement au règlement intérieur sur l'usage du téléphone portable durant le temps de travail, ' Non-respect du protocole de départ en activité ' Défaut de surveillance des usagers, ' Abandon de poste, ' Défaut de signalement de faits de harcèlement par tenue de propos injurieux. Vous n'avez manifesté aucun regret ni exprimé aucune excuse ce 17 avril ce qui nous laisse craindre que vous n'ayez pas compris la gravité de vos agissements et que vous êtes susceptibles de recommencer. Notre établissement ne s'occupe pas de « marchandises » que l'on peut laisser dans un coin pour gérer « ses petites affaires » mais à en charge des adultes autistes majeurs vulnérables qui exigent une présence continue et vigilante pour des raisons de sécurité. Nous ne pouvons prendre aucun risque d'autant que vos contestations tardives nous permettent en plus de constater votre absence de bonne foi. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous sommes emmenés à vous licencier pour faute grave. Les explications données lors de l'entretien du 17 avril 2020 ne peuvent en rien modifier notre appréciation de la gravité de vos agissements. Votre maintien dans l'entreprise est impossible, votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (...) ». En premier lieu, s'agissant du grief relatif au visionnage et commentaires de vidéos à caractère pornographique, l'employeur produit aux débats une attestation établie par Mme [P] [Y], salariée de l'association depuis 2007, qui indique : « en date du 21 février 2020 aux alentours de 9h30 à 10 h, pendant que les usagers de l'établissement y compris les autres membres du personnel (...) , circulaient librement sur l'unité [Localité 3] » « avoir v[u] Mme [E] [B] et Mme [K] « [A] » regarder une vidéo à caractère pornographique au sein même du service (...) dans le couloir juste à côté du bureau des éducateurs et des portes battantes pour la deuxième fois. En effet, ayant déjà assist[é] à ce genre de scène une première fois aux alentours de 16 h à 16h30 près d'un mois auparavant sur l'unité [Localité 3], où Mme [K] « [A] » a donné son téléphone portable avec une vidéo à caractère pornographique à Mme [E] [B], qui a ensuite continué à regarder la scène sur le portable (...) tout en émettant des commentaires de la scène à haute voix (...) ». Mme [P] [Y] précise que Mme [F] y a répondu en émettant des commentaires à caractère pornographique dont elle précise la teneur, « tout cela en présence des usagers et des professionnelles : [J] [L], [I] [O], [T] [R], et moi-même » et indique : « La scène sur le portable terminée, Mme [E] [B] l'a remise pour la visionner une seconde fois. Tout cela dans le salon de l'unité [Localité 3]. J'observais les visages et les réactions de toutes les personnes présentes à ce moment-là ! À ma grande surprise personne n'avait l'air d'être choqué, ou surpris de ce qui se passait là ». Les arguments développés par la salariée ne permettent pas de remettre en cause la valeur probante de cette attestation circonstanciée, peu important notamment que ce document soit dactylographié avec une rectification manuscrite. Les autres éléments dont se prévaut l'appelante, et notamment une attestation d'un ancien collègue faisant état d'une ambiance délétère au sein de l'établissement et louant ses qualités professionnelles, ainsi que des attestations établies par Mmes [O], [L] et [B] qui ont également été licenciées pour faute grave à raison de faits partiellement similaires, ne permettent pas davantage de remettre en cause la valeur probante de l'attestation produite par l'employeur. La cour retient que la matérialité comme l'imputabilité de ce grief est établie.