Cour d'appel, pôle 6 - chambre 7, 7 mai 2026 — n° 22/04666

PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l'appel, CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour en ce qu'il a : - rejeté la demande de Mme [P] [U] d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - rejeté la demande de Mme [P] [U] de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; L'INFIRME pour le surplus ; STATUANT À NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT : CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] [U] la somme de 1 200 euros brut, outre 120 euros brut de congés payés, au titre de la prime de saison pour la période printemps/été 2020 ; REJETTE les demandes formées par Mme [P] [U] au titre de l'indemnité légale de licenciement, du rappel de salaire sur mise à pied et des congés payés afférents, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; ENJOINT à la société [1] de remettre à Mme [P] [U] les bulletins de salaires et documents de fin de contrat - attestation France travail et certificat de travail conformes au présent arrêt ; REJETTE la demande d'astreinte ; REJETTE le surplus des demandes ; REJETTE les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; LAISSE à chaque partie la charge de ses dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

EXPOSÉ DU LITIGE Par un contrat de travail à durée indéterminée du 31 août 2015, Mme [P] [U] a été engagée en qualité de vendeuse par la société [2], spécialisée dans le domaine de l'habillement. Son contrat de travail a été transféré le 5 mars 2018 à la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de la conception, fabrication et le commerce de détail d'habillement, qui emploie plus de dix salariés. Elle exerçait la fonction de responsable de point de vente au stand [1] du magasin [Etablissement 1] de [Localité 3]. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Par lettre du 21 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 31 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire. Par lettre du 5 août 2020, Mme [U] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant une gestion négligente des plannings et du temps de travail de l'équipe, un non-respect des règles de pointage, des procédures d'encaissement et des procédures internes, ainsi que son comportement à l'égard d'une cliente. Le 2 août 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, aux fins de voir, notamment, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 14 mars 2022 notifié le 18 mars suivant, le conseil de prud'hommes de Paris a : - condamné la société [1] à payer à Mme [U] les sommes suivantes : * 2 911, 55 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; * 1 037, 87 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied ; * 103, 79 euros au titre des congés payés afférents ; * 4 872, 32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 487, 23 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; Sommes augmentées des intérêts au taux légal qui seront calculés à compter de la réception, par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation jusqu'au paiement. * 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, fixée à 2 436, 16 euros ; - débouté Mme [P] [U] du surplus de ses demandes ; - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la société [1] aux dépens. Par déclaration du 15 avril 2022, la société [1] a interjeté appel de ce jugement. Par conclusions transmises par voie électronique le 29 septembre 2025, la société [1] demande à la cour de : A titre principal : - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il juge que le licenciement de Mme [U] repose sur une faute simple mais pas sur une faute grave et dire le licenciement pour faute grave reposant sur une cause réelle et sérieuse, - confirmer l'ensembles des autres dispositions, - rejeter l'intégralité des demandes de Mme [U], - condamner Mme [U] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre subsidiaire : - limiter la condamnation de la société a' la somme de 6 288 euros soit trois mois de salaire au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - rejeter l'intégralité' des autres demandes de Mme [U], - condamner Mme [U] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions transmises par voie électronique le 23 septembre 2025, Mme [U] demande à la cour de : - Infirmer le jugement en ce qu'il : ' l'a déboutée de sa demande de rappel de prime de saison printemps/été 2020 ;

MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur le rappel de prime de saison printemps/été 2020 Mme [U] sollicite l'infirmation du jugement et la condamnation de la société à lui verser la somme de 1 200 euros bruts de rappel de prime, outre 120 euros bruts de congés payés afférents, au titre du rappel de prime de saison printemps/été 2020. Elle soutient que son employeur ne peut se soustraire à ses obligations en invoquant le confinement du 17 mars au 10 mai 2020 et la fermeture des commerces non-essentiels sur cette période, alors que la saison printemps/été 2020 couvrait également les mois de février, juin et juillet, période durant laquelle elle a largement rempli ses objectifs de saison. La société réplique que compte tenu du confinement du 17 mars au 10 mai 2020 qui avait conduit à la fermeture de tous les magasins de prêt à porter, Mme [U], qui avait bénéficié du dispositif de l'activité partielle, comme tous les autres salariés des magasins de la société, n'est pas fondée à réclamer la prime litigieuse. Le contrat de travail prévoit, à l'article 7, au titre de la rémunération variable, que : « (...) le salarié pourra percevoir : - une prime mensuelle sur objectif définis par la Direction, dont le montant variera en fonction du niveau d'atteinte des objectifs fixés. Les critères pris en compte pour le versement de cette prime mensuelle ainsi que les objectifs à atteindre seront déterminés périodiquement par la société et portés à la connaissance du salarié. Il est précisé que le montant de la prime mensuelle sera calculé au prorata du temps de présence et, qu'en cas de sortie du salarié, la prime du dernier mois de travail ne sera rémunérée qu'en cas de présence du salarié au dernier jour du mois considéré. - Une prime semestrielle sur objectifs définis par la Direction, dont le montant variera en fonction du niveau d'atteinte des objectifs fixés et du taux de démarque inconnue. Les critères pris en compte pour le versement de cette prime semestrielle ainsi que les objectifs à atteindre seront déterminés, chaque saison, par la société et portés à la connaissance du salarié au cours du 1er mois de la saison commerciale. Il est précisé que le montant de la prime semestrielle sera calculé au prorata du temps de présence et, qu'en cas de sortie du salarié, la prime du dernier mois de travail ne sera rémunérée qu'en cas de présence du salarié au dernier jour du semestre considéré. ». Le montant de la prime de saison pour la période printemps/été 2020, comme la nature des objectifs et la période considérée de février à juillet 2020, ne sont pas discutés par les parties. La salariée soutient avoir rempli ses objectifs de saison sur les mois de février, juin et juillet 2020, sans que ces allégations n'appellent d'observations particulières de l'employeur, et produit notamment, en pièce n°3, une grille d'atteinte des objectifs et une grille de saison, ainsi que des éléments chiffrés mentionnant des performances, non contestés par l'employeur. La seule circonstance que le magasin a fait l'objet d'une fermeture du 17 mars au 10 mai 2020 ne suffit pas à dispenser l'employeur de son obligation de versement de la prime de saison, lorsque les conditions de versement prévues par le contrat sont réunies. Il en résulte que le jugement sera infirmé, la société étant condamnée à payer à la salariée une somme de 1 200 euros brut, outre 120 euros brut de congés payés, au titre de la prime de saison pour la période printemps/été 2020. Sur la rupture du contrat de travail Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave En application de l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié. En cas de licenciement pour faute grave, c'est-à-dire rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, et qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve d'une telle faute. Il résulte en outre des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et que le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée cinq séries de manquements. En premier lieu, en ce qui concerne les manquements relatifs à la gestion négligente des plannings et du temps de travail de l'équipe placée sous sa responsabilité, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « vous êtes chargée d'établir les plannings et de gérer le temps de travail de votre équipe, de collecter et de communiquer les informations nécessaires à l'établissement de la paie, et de veiller à l'application de la législation du travail. Pour vous accompagner dans l'exécution de cette tâche, la société met à votre Disposition, en magasin, et sur people ask, un book de procédure « Bases RH » (...). Pourtant, le 19 juin 2020, vous avez informé votre directrice régionale que vous aviez effectué de la modulation du temps de travail pour votre vendeuse sur les semaines 25 et 26 de l'année 2020. En effet, vous avez fait travailler Mme [T] [V] 28 heures hebdomadaires la semaine du 15 au 21 juin 2020 puis 42 heures la semaine du 22 au 26 juin 2020 alors que son contrat de travail prévoit 35 heures hebdomadaires. Notre Service Paie rémunérant toujours selon les dispositions légales, Mme [T] [V] a donc été rémunérée 35 heures la semaine du 15 au 21 juin, puis 42 heures la semaine du 22 au 26 juin, dont 7 heures supplémentaires majorées. Lors de votre entretien, vous avez reconnu avoir effectué de la modulation de temps de travail. Vous avez affirmé, sans regret, « que vous faisiez cela pour le business » et que vous ne « notiez pas toutes les heures ». Eu égard aux éléments rappelés ci-dessus (...) vous validez délibérément des plannings contenant des données illégales, engendrant de ce fait une mauvaise transmission des informations au Service Paie (...). En agissant de la sorte, vous empêchez votre manager et la société d'assurer le contrôle de votre temps de travail ainsi que celui des salariés de votre équipe, conformément à ses obligations légales, et entravez la bonne gestion du temps de travail des salariés placés sous votre responsabilité. Par ailleurs, vous transgressez l'autorité de votre manager qui vous a déjà rappelée à l'ordre à ce sujet (...). Plus grave encore, votre manque de transparence dans la gestion de vos plannings nous empêche de déterminer avec certitude le nombre de personnes effectivement présentes en magasin en cas d'incident, ou d'accident, certains collaborateurs étant déclarés absents au titre d'horaires pourtant effectivement travaillés, et inversement. Une telle négligence dans le respect de vos obligations contractuelles en matière de gestion du temps de travail des collaborateurs est incompatible avec vos fonctions de manager, votre devoir d'exemplarité, et la confiance qui doit nécessairement pouvoir vous être portée par la direction au regard des responsabilités qui vous ont été confiées ». La salariée conteste l'ensemble de ces manquements et fait valoir que contrairement à ce qu'indique la société, elle n'a jamais reconnu aucun de ces faits et qu'aucune pièce n'est produite par l'employeur. La société ne produit aucun élément probant de nature à établir la matérialité de cette série de manquements. Ceux-ci ne peuvent donc être retenus. En deuxième lieu, en ce qui concerne les griefs relatifs aux manquements volontaires aux obligations de pointage, la lettre de licenciement est rédigée comme suit : « Nous sommes au regret de constater, à la lecture des relevés de pointages qui nous ont été transmis par la direction du [Etablissement 1], que vous ne respectez pas les règles de pointages.