Cour d'appel, chambre 4 a, 28 avril 2026 — n° 23/01521

PAR CES MOTIFS La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, REJETTE la demande de caducité de la déclaration d'appel du Syndicat [5] de la communication, du conseil, et de la culture Alsace ; REJETTE l'irrecevabilité de la déclaration d'appel formée par le Syndicat [5] de la communication, du conseil, et de la culture Alsace ; CONFIRME le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 5] le 21 mars 2023 en toutes ses dispositions, [11] en ce qu'il déclare irrecevable l'intervention volontaire de le Syndicat [5] de la communication, du conseil, et de la culture Alsace ; Statuant à nouveau sur le chef infirmé, et Y ajoutant DECLARE l'intervention volontaire du Syndicat [5] de la communication, du conseil, et de la culture Alsace recevable en la forme ; DEBOUTE le Syndicat [5] de la communication, du conseil, et de la culture Alsace de sa demande de dommages et intérêts ; DEBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SA [3] aux entiers dépens de la procédure d'appel. La Greffière, Le Président,

***** FAITS ET PROCÉDURE Monsieur [B] [A], né le 18 novembre 1959, a été engagé par la société [4] le 04 décembre 2000 en qualité de chargé de valorisation, statut cadre. Son contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2010 à la SAS [3], et il a été promu Inspecteur du parc. La convention collective applicable est celle de l'immobilier. Monsieur [B] [A] a connu d'importants problèmes de santé, et a été placé en arrêt de travail à compter du 31 janvier 2019, sans jamais reprendre le travail. Il a régulièrement adressé à son employeur les arrêts de travail jusqu'au 30 novembre 2020. À partir de cette date il n'a plus transmis d'arrêts de travail. Par courrier du 07 décembre 2020 l'employeur mettait le salarié en demeure de transmettre un justificatif d'absence, ou de reprendre son activité. Faute de réaction du salarié, il a été convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 07 janvier 2021. Il ne s'est pas présenté à l'entretien, et a été licencié pour faute grave par lettre du 11 janvier 2021 pour absence injustifiée. Il s'avère que Monsieur [B] [A] était hospitalisé du 25 novembre 2020 jusqu'au 31 mars 2021, dans l'attente d'une greffe de foie. Contestant son licenciement, qu'il estime fondé sur une discrimination liée à son état de santé, Monsieur [B] [A] a, le 28 décembre 2021 saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg d'une demande tendant à prononcer la nullité du licenciement, à titre subsidiaire le voir reconnaître sans cause réelle et sérieuse, et obtenir diverses indemnités de rupture. Le syndicat [5] de la communication du conseil et de la culture ([6]) est intervenu à la procédure. Par jugement du 21 mars 2023 le conseil des prud'hommes a : - Dit l'intervention volontaire de la [5] irrecevable, - Dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, - Condamné la SA [7] à payer à Monsieur [B] [A] la somme de 24.211,06 € à titre d'indemnité légale de licenciement avec les intérêts légaux à compter de la demande, - Débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou sans cause réelle et sérieuse, - Débouté le salarié de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, - Débouté les deux parties de leurs demandes de frais irrépétibles, - Condamné la société aux entiers frais et dépens de la procédure. Monsieur [B] [A] et le syndicat [8] ont interjeté appel de la décision. Monsieur [B] [A] est décédé le 30 mai 2023. La procédure a été reprise par ses ayants droits Monsieur [L] [A], et Madame [V] [A]. La SAS [9] a saisi le conseiller de la mise en état d'un incident aux fins de voir prononcer la caducité de la déclaration d'appel, son irrecevabilité, et subsidiairement l'irrecevabilité des écritures pour le compte du syndicat [10] Par ordonnance définitive du 30 janvier 2024 le conseiller de la mise en état s'est déclaré matériellement incompétent pour statuer sur la caducité de la déclaration d'appel formée par le syndicat, et a dit que le sort des dépens de l'incident suivra celui de ceux au fond. Selon dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 mars 2025, les ayants droits de Monsieur [B] [A] demandent à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il : - Dit l'intervention du Syndicat [8] est irrecevable, - Dit et Juge que le licenciement de Monsieur [B] [A] ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, - Déboute Monsieur [B] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Déboute Monsieur [B] [A] de sa demande d'indemnité de préavis et des congés payés afférents, - Déboute les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau - Dire et Juger que le licenciement de Monsieur [B] [A] est nul pour discrimination sur l'état de santé, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse,

MOTIFS DE LA DÉCISION I. Sur la nullité du licenciement pour discrimination À l'appui de sa décision de licenciement, la SA [3] reproche à Monsieur [B] [A] une absence injustifiée à partir du 1er décembre 2020, et l'absence de toute justification malgré mise en demeure. Monsieur [B] [A] conteste avoir commis une faute, et affirme que son licenciement lié à son état de santé revêt un caractère discriminatoire. L'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article premier de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé. Conformément aux dispositions de l'article L.1132-4 du même code, toute disposition prise en méconnaissance de l'article précité est nul. Par ailleurs, selon l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige au sujet d'une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il y donc lieu d'examiner la matérialité des éléments invoqués par le salarié, d'apprécier ensuite si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. À l'appui de sa demande Monsieur [B] [A] invoque les faits suivants : - La connaissance par l'employeur de la dégradation de son état de santé, et son hospitalisation en service de réanimation jusqu'au 23 février 2021, Monsieur [B] [A] explique en premier lieu que la détérioration de son état de santé le plaçait dans l'impossibilité absolue de transmettre des justificatifs de son absence puisqu'il était alors hospitalisé en réanimation, et ce jusqu'au 23 février 2021, ce dont l'employeur avait connaissance. À l'appui de ces affirmations, il verse aux débats des certificats d'hospitalisation couvrant la période du 25 novembre 2020 au 31 mars 2021 (pièces 1et 2), mais ceux-ci ne précisent pas le service dans lequel il était hospitalisé. Ces documents ont en outre été édités postérieurement au licenciement en mars et octobre 2021, de sorte que l'employeur ne pouvait en avoir connaissance. Il produit également un certificat médical du Docteur [Z] du 12 octobre 2021 attestant qu'il a présenté une dépression sévère de janvier 2018 à août 2020 (pièce 3), mais cette période ne concerne pas l'absence injustifiée à partir du 1er décembre 2020. Enfin il produit en pièce 4 la liste des dossiers d'hospitalisation établissant qu'il se trouvait en réanimation du 25 novembre au 18 décembre 2020, puis en service de chirurgie générale du 18 décembre 2020 au 23 février 2021, et à nouveau en réanimation chirurgicale du 23 février au 11 mars 2021 (pièce 4). Cette pièce a également été éditée bien postérieurement au licenciement, en octobre 2021, et n'a donc pas pu être portée à la connaissance de l'employeur antérieurement. Au fond il en résulte qu'étant placé dans un service de réanimation du 25 novembre au 18 décembre 2020, Monsieur [B] [A] ne pouvait pas, durant cette période, lui-même justifier de son absence à compter du 1er décembre 2020. Mais en revanche il n'est pas établi que son admission en service de chirurgie générale à partir du 18 décembre 2020 jusqu'au 23 février 2021 l'ai empêché d'informer d'une quelconque manière son employeur des motifs de son absence. C'est durant cette période qu'il était convoqué à un entretien préalable le 07 janvier 2021, puis licencié le 11 janvier 2021. Monsieur [B] [A] soutient encore que la SA [3] avait connaissance de ses graves problèmes de santé depuis 2018, de la dégradation de son état de santé, de son hospitalisation, et par là même de son impossibilité d'accéder à son courrier, de sorte que la décision de le licencier est discriminatoire. L'employeur pour sa part conteste la connaissance de son hospitalisation plaçant le salarié dans l'impossibilité de l'informer des motifs de son absence. Il est établi que Monsieur [B] [A] a subi de graves problèmes de santé depuis 2018, mais également que ses problèmes de santé ne l'ont pas empêché de d'adresser des arrêts de travail à son employeur jusqu'au 30 novembre 2020. L'appelant affirme également qu'en constatant que les courriers recommandés qui lui étaient adressés revenaient à la société [3], celle-ci savait qu'il était dans l'impossibilité de répondre en raison de son état de santé, et de son hospitalisation. Or l'absence de réception d'un courrier par son destinataire n'établit pas en soi une impossibilité de le recevoir pour raison de santé, et encore moins la connaissance de ce motif par l'expéditeur. Enfin il évoque un courrier de la SA [3] en date du 27 décembre 2021, soit près d'un an après le licenciement, qui démontrerait la connaissance par l'employeur de son état de santé dégradé, et de son hospitalisation. Il n'est pas contesté, ni contestable que l'employeur avait connaissance d'un état de santé dégradé du salarié puisque celui-ci lui adressait des arrêts de travail régulièrement depuis 2018, et de manière ininterrompue du 31 janvier 2019 au 30 novembre 2020. En revanche le courrier incriminé n'établit pas la connaissance par l'employeur d'une dégradation de l'état de santé l'empêchant de l'informer, ou le faire informer des motifs de son absence à compter du 1er décembre 2020. Et plus précisément le passage concernant l'assistante sociale de l'hôpital chargée d'informer le salarié de la situation, et de ses droits, ne précise nullement à quelle période ladite assistante sociale serait intervenue, et plus particulièrement qu'il s'agit de la période du 1er décembre 2020 jusqu'au licenciement du 11 janvier suivant. Au contraire l'employeur justifie d'échanges avec Madame [H] assistante sociale des hôpitaux universitaires de [Localité 5] à partir de mars 2021 concernant les droits de Monsieur [B] [A] suite à son licenciement concernant notamment son invalidité, ou la portabilité. (pièces 11 et 12). La connaissance par l'employeur de ses problèmes de santé depuis 2018, d'une part ne libère pas le salarié de son obligation de justifier de son absence, et d'autre part n'induit pas une connaissance de l'employeur de l'aggravation de l'état de santé, voire de l'hospitalisation du salarié. Ainsi Monsieur [B] [A] n'établit pas la connaissance de l'employeur de l'hospitalisation le plaçant dans l'impossibilité de justifier de son absence. Ce fait non matériellement établi ne peut par conséquent être retenu comme laissant supposer un acte de discrimination. - L'envoi de courriers à une adresse erronée Monsieur [B] [A] soutient par ailleurs que le courrier de mise en demeure du 07 décembre 2020 a été adressé à une mauvaise adresse au [Adresse 5] à [Localité 6], et non pas au [Adresse 6] à [Localité 6]. Même si dans ses conclusions Monsieur [B] [A] affirme désormais que l'envoi de courriers à une adresse erronée est sans incidence, il invoque néanmoins son courrier de contestation du licenciement daté du 02 novembre 2021 dans lequel par le biais de son avocat, il reprochait notamment à l'employeur d'avoir adressé le courrier à une mauvaise adresse. La SA [3] affirme que contrairement aux dispositions contractuelles, elle n'a jamais été informée d'un changement d'adresse du salarié, dont les fiches de paye sont toujours éditées avec l'adresse du [Adresse 7] à [Localité 6].